陳冰

【摘 要】本文闡述職業(yè)院校“雙師型”教師隊伍建設(shè)的關(guān)鍵問題，分析心理契約理論在職業(yè)院校“雙師型”教師隊伍建設(shè)中應用的優(yōu)勢，提出基于心理契約理論的職業(yè)院校“雙師型”教師隊伍激勵制度建設(shè)措施：優(yōu)化培訓體系，滿足教師發(fā)展傾向;加強職業(yè)管理，助力教師職業(yè)發(fā)展;認同教師價值，完善人事制度導向。

【關(guān)鍵詞】心理契約? 職業(yè)院校? “雙師型”教師隊伍建設(shè)? 激勵制度

【中圖分類號】G? 【文獻標識碼】A

【文章編號】0450-9889（2019）09C-0096-02

“雙師型”教師是職業(yè)院校教師隊伍建設(shè)的重點與特色，加強“雙師型”教師隊伍建設(shè)，已經(jīng)成為當前教育界及社會發(fā)展的共同呼聲。雖然目前學術(shù)領(lǐng)域?qū)Α半p師型”教師的發(fā)展定位仍然較為模糊，缺乏一定的權(quán)威性解釋，但結(jié)合教育實踐的應用型人才需求來看，對于“雙師型”教師的要求，可以定位為一種專業(yè)角度的實踐方向。即為專業(yè)教師本身，具備一定的實踐能力，可指導學生的職業(yè)生涯規(guī)劃。如果高職院校師資力量無法在短期內(nèi)快速補充，發(fā)展“雙師型”教師隊伍建設(shè)則能夠有效緩解師資力量不足的問題。因此，當前高職院校的師資隊伍建設(shè)中，“雙師型”教師隊伍建設(shè)成為最關(guān)鍵的任務。

一、職業(yè)院校“雙師型”教師隊伍建設(shè)的關(guān)鍵問題

（一）教師個人發(fā)展傾向度。在實踐“雙師型”師資隊伍建設(shè)的過程中，關(guān)鍵的問題是教師個人發(fā)展的傾向度問題。當教師所屬專業(yè)領(lǐng)域，雖然沒有很大發(fā)展而在職業(yè)能力和要求上發(fā)生了一定變化時，對于教師的個人實踐能力傾向選擇也會形成截然不同的需求變化。諸如C語言為計算機編程方向的基礎(chǔ)學科，但是在編程職業(yè)實踐方向上，ASP或H5頁面的升級也帶來全新的編程語言教學任務。專業(yè)教師在發(fā)展個人職業(yè)實踐能力的過程中，也需要有選擇性地進行學習和進修。那么選擇何種發(fā)展傾向，或者教師的個人實踐經(jīng)驗總結(jié)需要在何種實踐環(huán)境中培養(yǎng)，是當前高職院校發(fā)展“雙師型”教師隊伍建設(shè)的關(guān)鍵問題。

（二）教學參與實踐驅(qū)動力。教師個人能力需要通過大量的實踐培養(yǎng)逐步完成，在高職院校的合作企業(yè)中進行大量的生產(chǎn)實踐，或者通過進修來完成均可。但是即便選擇了合理的進修和實踐方向，也需要教師本人具備較強的教學參與實踐驅(qū)動力。這種驅(qū)動力是一種心理暗示，教師對自身的職業(yè)貢獻設(shè)定了較高的預期，是職業(yè)道德與教育素養(yǎng)的綜合表現(xiàn)。假設(shè)教師個人的付出和努力得到校方與學生的認可，則“雙師型”教師隊伍建設(shè)也會較快發(fā)展。反之，學生認可度較低，或者高職院校的認同度較弱，那么教師個人的發(fā)展驅(qū)動力也會相對薄弱，甚至出現(xiàn)教學參與度不足、實踐發(fā)展驅(qū)動力欠缺的弊端。因此，在教師個人發(fā)展傾向的基礎(chǔ)上，更為重要的是通過培養(yǎng)教師的心理獲得感，達到加強“雙師型”隊伍建設(shè)的實際目標。

（三）激勵管理制度協(xié)調(diào)性。激勵型的管理制度，是給予教師個人最大鼓勵的教師隊伍管理辦法。假設(shè)激勵制度從物質(zhì)層面和精神層面，給予所有參與“雙師型”教師隊伍建設(shè)的個人最大鼓勵和認可，那么這樣的激勵形式，也會使所有的教師滿意。假設(shè)激勵制度無法調(diào)動教師的個人參與感，無法從心理層面引導教師的專業(yè)領(lǐng)域發(fā)展驅(qū)動力，或者從實踐經(jīng)驗獲得驅(qū)動力，那么這樣的激勵管理制度也會相當薄弱，無法真正形成正面的激勵效果。而能夠達到正面效應的根本，便是有效協(xié)調(diào)激勵管理制度，令激勵制度的心理驅(qū)動力得到有效釋放，并達到鼓勵教師積極參與的發(fā)展效果。

二、心理契約理論在職業(yè)院?！半p師型”教師隊伍建設(shè)中應用的優(yōu)勢

（一）激勵教師個人發(fā)展成果。心理契約理論最早由美國心理學家施恩（E.H.Schein）提出，認為心理契約是“個人將有所奉獻與組織欲望有所獲取之間，以及組織將針對個人期望收獲而有所提供的一種配合”。教師的個人發(fā)展傾向，需要符合高職院校專業(yè)學科的知識補充需求。這種需求是相互的，教師個人發(fā)展傾向與職業(yè)院校的學科建設(shè)高度吻合，即便教師對當前研究領(lǐng)域的興趣度較弱，但基于專業(yè)學科的補充性需要，也會積極地參與到自主學習和進修的研究中。因此，重在激勵教師個人發(fā)展的心理契約，是高職院校與教師個人共同達成的學科建設(shè)目標，是鼓勵教師為職業(yè)院校發(fā)展做出貢獻的教育價值維度。如果雙方能夠在這樣的價值維度中尋找到共識，則能夠達成心理契約，并履行心理契約支持教師的個人成長發(fā)展成果達成。

（二）推動教學參與實踐進程。施恩在《職業(yè)的有效管理》中提到，心理契約并非有形契約，但它確實又在發(fā)揮著一種有形契約的影響。當這種潛在的心理契約達成之后，職業(yè)院校與所有教師同仁，對當前的專業(yè)學科建設(shè)，以及學生的職業(yè)發(fā)展也能夠達到一種心理共識。這種共識度是由心理契約的雙方認可來實現(xiàn)的，也是由于教師個人職業(yè)滿足感、教育獲得感得到健康發(fā)展的積極表現(xiàn)。因而，書面文件的契約形式，僅能制約教師的教學行為，而不能從自我進修角度支持教師的專業(yè)領(lǐng)域發(fā)展與自我實踐提升。那么在“雙師型”教師隊伍的建設(shè)中，采用心理契約，與所有教師同仁達成發(fā)展共識，則成為職業(yè)院校在推動教學實踐上的必然發(fā)展傾向。

（三）有效協(xié)調(diào)教育心理發(fā)展。紙質(zhì)契約對教師的教學行為約束性較強，但對于教師的自主進修行為管控性較弱。這也是當前職業(yè)院校師資隊伍管理中的矛盾點和沖突性。從心理層面與教師群體建立共享共榮的發(fā)展共識，有助于弱化紙質(zhì)契約的約束性。心理契約雖然不存在一紙契約的載明，但是對于教師職業(yè)發(fā)展心理的動態(tài)約束性反而更強。青年教師在剛剛?cè)肼殨r，工作熱情較高，自我實踐經(jīng)驗的累積和學習驅(qū)動力較強。但是中年教師由于多數(shù)成績已經(jīng)得到校方認可，因此主動學習和進修的驅(qū)動力較弱。在協(xié)調(diào)激勵制度的過程中，以明文規(guī)定作為教育行為的管理形式，將心理契約作為精神價值引導的方式，有助于紙質(zhì)契約與心理契約形成相互補益，進而達到有效協(xié)調(diào)教師個人教育心理發(fā)展的積極效果。即便教師在當前的工作崗位遇到諸多困難，也會突破能力局限，以教育目標的職業(yè)精神為主導，付出更多的個人努力，達到“雙師型”教師隊伍建設(shè)的實際目標。

三、基于心理契約理論的職業(yè)院?！半p師型”教師隊伍激勵制度建設(shè)

（一）優(yōu)化培訓體系，滿足教師發(fā)展傾向。健全的培訓體系，是培養(yǎng)“雙師型”人才的基礎(chǔ)條件。無論教師個人發(fā)展傾向如何選擇，都需要提供一種相對更為便捷的職業(yè)實踐能力發(fā)展支持，進而改變“雙師型”教師單獨發(fā)展的局限性，由學科共建為發(fā)展目標，實現(xiàn)對于本專業(yè)教師的共同發(fā)展規(guī)劃培養(yǎng)。這種發(fā)展規(guī)劃的培訓或培養(yǎng)目標，是一種統(tǒng)籌規(guī)劃的最終結(jié)果。如教師個人職業(yè)興趣，或研究方向能夠在短時間內(nèi)確定下來。那么職業(yè)院校則需要依據(jù)教師的個人發(fā)展傾向，制定合理的培訓體系。參考教師個人學術(shù)研究方向的時間進度，不但要為教師提供相應的培訓資源，而且要滿足教師個人在“雙師型”發(fā)展過程中的學習需求?？蓮呐嘤柲繕恕ο?、內(nèi)容、方式、時間、基地、驗收等方面加強管理，保證培訓通過率，與教師個人建立共同發(fā)展的晉升目標，滿足專業(yè)發(fā)展需求和教師能力發(fā)展需要，進而從心理契約角度補充發(fā)展要素，達到快速培養(yǎng)、快速收效的“雙師型”隊伍建設(shè)目標。

（二）加強職業(yè)管理，助力教師職業(yè)發(fā)展。教師的個人職業(yè)生涯規(guī)劃，是高職院校需要關(guān)注的心理契約構(gòu)建側(cè)重點。教師職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，需要符合教師學科專業(yè)的發(fā)展定位，可適當調(diào)整傳統(tǒng)的單一型職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，以螺旋式的職業(yè)發(fā)展路徑為主。即為教師在教學過程中，制定與工作相對應的教學規(guī)劃或產(chǎn)學研發(fā)展規(guī)劃，教學中加強生產(chǎn)實踐，生產(chǎn)中又加強教學管理，形成螺旋式的發(fā)展規(guī)劃體系，促進教師個人實踐能力全面成長和發(fā)展。同時，需要為教師建立激勵性的科研考核制度，從心理層面鼓勵教師積極投身于科研工作、產(chǎn)教結(jié)合工作，發(fā)展職業(yè)教育的多種研究課題，提倡以研促教，并認可教師在職業(yè)崗位中的積極貢獻與付出，進而幫助教師建立積極的工作心態(tài)，化解其職業(yè)生涯發(fā)展過程中產(chǎn)生的諸多壓力，使教師能夠在不斷增強自身的抗壓能力之后，完善其心理素質(zhì)，迎接全新的職業(yè)發(fā)展挑戰(zhàn)和任務，快速成長為“雙師型”隊伍的其中一員。

（三）認同教師價值，完善人事制度導向。心理契約是否能夠真正生效，主要取決于兩個層面。對教師個人付出的高度認可，需要精神獎勵。對于教師個人奉獻的職業(yè)貢獻認同，也需要相應的物質(zhì)獎勵。因此，加速高職院校的“雙師型”隊伍建設(shè)，需要從精神獎勵上認同教師的個人價值，同時在物質(zhì)獎勵方面給予教師人事制度方面的積極支持。精神獎勵方面，可為“雙師型”優(yōu)秀教師頒發(fā)先進教育工作者獎勵，或教學標兵等榮譽獎勵?；蛘咛岚巍半p師型”教師并委以重任，引導教師融入職業(yè)院校的核心崗位之中，以主人翁的姿態(tài)自覺地參與到“雙師型”隊伍建設(shè)中，在教學研究、課題創(chuàng)新、課程體系設(shè)計、人才培養(yǎng)方案制定等方面發(fā)揮出主導作用和積極貢獻。物質(zhì)獎勵方面，可依據(jù)教師的個人貢獻，建立以績效為指標的薪酬模式，向“雙師型”教師崗位傾斜，充分發(fā)揮物質(zhì)激勵的實效性。一方面，可參考企業(yè)運作模式，引入相應的教學績效指標，對“雙師型”教師的所有工作內(nèi)容進行量化，并以完成速度和質(zhì)量作為考察標準，提供相應的物質(zhì)獎勵。另一方面，可在設(shè)定教學任務目標之前，與教師共同設(shè)定任務目標的心理共識度，以教師認可的教學任務為側(cè)重點，在完成績效考核的速度和質(zhì)量層面，讓教師更加信服，進而推動高職院校的“雙師型”隊伍建設(shè)，達到更為理想的發(fā)展效果，并得到所有教師同仁的高度認可。教師與職業(yè)院校應形成利益共同體，培養(yǎng)更多的優(yōu)秀教師，滿足職業(yè)院校的“雙師型”教師隊伍建設(shè)目標。

綜上所述，高職院校在大力推進“雙師型”教師隊伍建設(shè)的過程中，需要格外關(guān)注教師個人的心理滿足，以及教育事業(yè)奉獻的認可度。因此，學校需要與全體教師建立基于“雙師型”發(fā)展的心理契約，與院校發(fā)展形成利益共同體，達到共同發(fā)展“雙師型”教育事業(yè)的目標，獲得所有教師的心理支持和高度認可。同時，通過優(yōu)化培訓體系，滿足教師發(fā)展傾向;加強職業(yè)管理，助力教師職業(yè)發(fā)展;認同教師價值，完善人事制度導向。

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【基金項目】廣西教育科學“十二五”規(guī)劃2015年度立項課題“基于激勵階梯的職業(yè)院?！p師型教師隊伍建設(shè)研究與實踐”（2015C461）

【作者簡介】陳 冰（1980— ），女，廣西北海人，文學學士，北海職業(yè)學院文化與傳媒系講師，研究方向：人力資源管理研究。

（責編 黎 原）