蘇妮妮

摘要：績(jī)效評(píng)價(jià)是綜合判斷員工能力、素質(zhì)、工作量的有效工具，科學(xué)高效的績(jī)效評(píng)價(jià)系統(tǒng)有利于提高工作人員的積極性，對(duì)提高工作效率與質(zhì)量具有積極影響。本文從績(jī)效指標(biāo)體系、平衡計(jì)分卡、指標(biāo)權(quán)重三方面闡述績(jī)效評(píng)價(jià)系統(tǒng)的構(gòu)建，針對(duì)不同科室提出相應(yīng)績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，以期提高醫(yī)院績(jī)效評(píng)價(jià)準(zhǔn)確性與可靠性。

關(guān)鍵詞：績(jī)效評(píng)價(jià);評(píng)價(jià)指標(biāo);醫(yī)院科室

建立績(jī)效評(píng)價(jià)系統(tǒng)的主要目的是提升醫(yī)院管理水平與管理質(zhì)量，促使其實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。在構(gòu)建系統(tǒng)時(shí)，應(yīng)結(jié)合各科室實(shí)際情況完善考核體系、明確評(píng)價(jià)指標(biāo)、合理賦予指標(biāo)權(quán)重，同時(shí)要求評(píng)價(jià)人員秉承客觀嚴(yán)謹(jǐn)?shù)膽B(tài)度對(duì)員工業(yè)績(jī)與表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)價(jià)，將評(píng)價(jià)依據(jù)與結(jié)果對(duì)員工公開，必須對(duì)員工針對(duì)評(píng)價(jià)結(jié)果提出的反饋與疑問(wèn)加強(qiáng)重視。

一、醫(yī)院績(jī)效改革的必要性

（一）落實(shí)醫(yī)療衛(wèi)生行業(yè)“九不準(zhǔn)”需要。不準(zhǔn)將醫(yī)療人員個(gè)人收入與藥品和醫(yī)學(xué)檢查收入掛鉤;不準(zhǔn)開單提成;不準(zhǔn)違規(guī)收費(fèi)等等。

（二）公立醫(yī)院改革的要求。醫(yī)藥費(fèi)用合理控制;分組診療制度推進(jìn);破除以藥補(bǔ)醫(yī)機(jī)制;完善績(jī)效工資制度等。

（三）貫徹執(zhí)行《建立現(xiàn)代醫(yī)院管理制度的指導(dǎo)意見》中提出的“健全績(jī)效考核制度”。

（四）落實(shí)國(guó)家“兩個(gè)允許”要求。

1.允許醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)突破現(xiàn)行事業(yè)單位工資調(diào)控水平;

2.允許醫(yī)療服務(wù)收入扣除成本并按規(guī)定提取各項(xiàng)基金后主要用于人員獎(jiǎng)勵(lì)，同時(shí)實(shí)現(xiàn)同崗?fù)酵?，激發(fā)廣大醫(yī)務(wù)人員活力。

二、構(gòu)建醫(yī)院績(jī)效評(píng)價(jià)系統(tǒng)的著重點(diǎn)

（一）建立科學(xué)的績(jī)效指標(biāo)體系

績(jī)效評(píng)價(jià)系統(tǒng)運(yùn)行效果受績(jī)效指標(biāo)體系的影響比較大，而傳統(tǒng)績(jī)效指標(biāo)體系的覆蓋范圍比較狹窄，在對(duì)員工績(jī)效進(jìn)行考核時(shí)，僅關(guān)注員工的工作績(jī)效，但由于不同科室員工的工作內(nèi)容不同，有些管理崗位的員工極少有獲取績(jī)效的機(jī)會(huì)，導(dǎo)致員工績(jī)效薪資水平不一，從而嚴(yán)重打擊了某些員工的工作積極性。因此，醫(yī)院在構(gòu)建績(jī)效評(píng)價(jià)系統(tǒng)時(shí)，應(yīng)對(duì)傳統(tǒng)績(jī)效指標(biāo)體系內(nèi)容進(jìn)行革新，除了工作績(jī)效，還應(yīng)將學(xué)歷、職稱、表現(xiàn)、潛力等多項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)納入其中，同時(shí)將員工的個(gè)人發(fā)展指標(biāo)與醫(yī)院的戰(zhàn)術(shù)指標(biāo)、動(dòng)態(tài)指標(biāo)、靜態(tài)指標(biāo)相結(jié)合，基于院、科、崗要求分層構(gòu)建績(jī)效考核指標(biāo)體系[1]。

（二）確保平衡計(jì)分卡與醫(yī)院特性相符

在醫(yī)院績(jī)效評(píng)價(jià)系統(tǒng)中充分發(fā)揮平衡計(jì)分卡的應(yīng)用優(yōu)勢(shì)，有利于加強(qiáng)績(jī)效評(píng)價(jià)與戰(zhàn)略目標(biāo)的聯(lián)系性，對(duì)促使員工明確醫(yī)院戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)并為之努力奮斗具有重要意義。為了增強(qiáng)平衡計(jì)分卡的實(shí)用性，醫(yī)院應(yīng)基于資源背景、組織文化、管理風(fēng)格、發(fā)展方向等要素，確定財(cái)務(wù)層面、病患層面、內(nèi)部運(yùn)營(yíng)流程、學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)層面四項(xiàng)衡量指標(biāo)的目標(biāo)值，利用直觀性較強(qiáng)的圖表為戰(zhàn)略調(diào)整、指標(biāo)優(yōu)化等工作提供支持。

（三）保證指標(biāo)權(quán)重的合理性

指標(biāo)權(quán)重對(duì)績(jī)效評(píng)價(jià)的合理性與可靠性具有極大影響，如果想要充分發(fā)揮績(jī)效評(píng)價(jià)系統(tǒng)作用，必須保證指標(biāo)權(quán)重的合理性。第一，針對(duì)關(guān)鍵性較強(qiáng)且會(huì)對(duì)整體價(jià)值造成影響的指標(biāo)設(shè)立“一票否決”制度，若是員工沒(méi)有完成某項(xiàng)績(jī)效指標(biāo)，無(wú)論其他指標(biāo)是否完成，均按照未完成績(jī)效目標(biāo)計(jì)算;第二，對(duì)平衡卡進(jìn)行細(xì)分，基于此重新設(shè)計(jì)權(quán)重指數(shù)，以顯性的方式向員工傳達(dá)醫(yī)院績(jī)效管理理念;第三，對(duì)不同績(jī)效評(píng)價(jià)側(cè)重點(diǎn)進(jìn)行明確，確保員工對(duì)院級(jí)、科級(jí)以及個(gè)人績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)有一個(gè)清晰且明確的認(rèn)識(shí);第四，建立完善的監(jiān)督機(jī)制，促使員工在相互監(jiān)督的氛圍下落實(shí)自我修正。

三、醫(yī)院不同科室應(yīng)采取針對(duì)性績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)

（一）臨床科室

1.整合優(yōu)化醫(yī)療業(yè)務(wù)

各項(xiàng)先進(jìn)信息技術(shù)的普及發(fā)展為醫(yī)院提高醫(yī)療服務(wù)水平與整體工作效率提供了有力支持，不少醫(yī)院借助互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)對(duì)傳統(tǒng)醫(yī)療業(yè)務(wù)進(jìn)行整合，開拓出移動(dòng)醫(yī)療服務(wù)、遠(yuǎn)程醫(yī)療業(yè)務(wù)、慢性病管理項(xiàng)目等云醫(yī)療業(yè)務(wù)，改善了傳統(tǒng)管理模式下多種信息并存而難以協(xié)調(diào)統(tǒng)一的不足，對(duì)促使醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)全面掌握醫(yī)院整體運(yùn)營(yíng)狀況產(chǎn)生了良好的促進(jìn)作用。臨床科室是醫(yī)院的重要組成部分，該科室員工的工作效率直接影響醫(yī)院的服務(wù)水平與外在形象，因此為了提高員工積極主動(dòng)性，醫(yī)院應(yīng)基于該科室實(shí)際工作內(nèi)容與員工需求制定針對(duì)性績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，同時(shí)為員工提供免費(fèi)培訓(xùn)福利，以此提高人均產(chǎn)出效率與醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量。

2.實(shí)施精細(xì)化管理

在醫(yī)療科室績(jī)效管理工作中落實(shí)精細(xì)化管理模式，一方面有利于減少資源浪費(fèi)、改善成本控制效果，另一方面能夠規(guī)范員工行為、提高工作效率，對(duì)促使醫(yī)院提升經(jīng)濟(jì)效益具有積極意義。

醫(yī)院要采用精細(xì)化管理方式針對(duì)臨床科室開展績(jī)效評(píng)價(jià)工作，先全面分析評(píng)價(jià)指標(biāo)，再利用信息化手段對(duì)人工績(jī)效、成本支出、財(cái)務(wù)預(yù)算等進(jìn)行精細(xì)化管理，促使績(jī)效管理從分散走向統(tǒng)一;對(duì)影響經(jīng)營(yíng)績(jī)效評(píng)價(jià)的因素進(jìn)行深入分析，借助大數(shù)據(jù)等技術(shù)構(gòu)建綜合管理平臺(tái)，通過(guò)該平臺(tái)發(fā)布績(jī)效評(píng)價(jià)相關(guān)信息，同時(shí)賦予員工接收與反饋評(píng)價(jià)結(jié)果的權(quán)利[2]。

（二）醫(yī)療技術(shù)科室

醫(yī)療技術(shù)科室是指應(yīng)用專門診療設(shè)備與技術(shù)協(xié)同臨床科室開展治療工作的科室。該科室具有專業(yè)性強(qiáng)和相對(duì)獨(dú)立的特點(diǎn)，員工必須獨(dú)立完成不同醫(yī)療設(shè)備的安裝、操作、出報(bào)告等工作，這對(duì)員工的業(yè)務(wù)能力、技術(shù)水平、責(zé)任感提出較高要求?？萍?jí)績(jī)效評(píng)價(jià)工作目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)與每位員工的業(yè)績(jī)情況緊密相連，因此醫(yī)院在針對(duì)醫(yī)療技術(shù)科室開展績(jī)效評(píng)價(jià)工作時(shí)，應(yīng)基于崗位設(shè)置確定績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)并對(duì)指標(biāo)進(jìn)行量化細(xì)分，一般指標(biāo)細(xì)分程度越高，最終獲得的評(píng)價(jià)準(zhǔn)確性、真實(shí)性、可靠性越強(qiáng)，此舉有利于為醫(yī)療技術(shù)科室營(yíng)造公平公正、科學(xué)合理的績(jī)效評(píng)價(jià)環(huán)境。

（三）醫(yī)療輔助科室

針對(duì)醫(yī)療輔助科室開展績(jī)效評(píng)價(jià)工作，醫(yī)院應(yīng)以護(hù)理項(xiàng)目總量、護(hù)理人員數(shù)量、項(xiàng)目風(fēng)險(xiǎn)系數(shù)、護(hù)理治療費(fèi)用等方面制定績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)?，F(xiàn)階段，大部分醫(yī)院并沒(méi)有基于上述要素針對(duì)醫(yī)療輔助科室確定評(píng)價(jià)指標(biāo)，比如某三甲醫(yī)院認(rèn)為如同消毒供應(yīng)室一般的護(hù)理崗位缺乏參考價(jià)值，便按照衛(wèi)生材料、消毒器械、年度工作量等要素設(shè)計(jì)績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)，參考統(tǒng)一分配原則對(duì)科室員工績(jī)效薪資進(jìn)行分配，但是有些員工實(shí)際應(yīng)獲績(jī)效薪資遠(yuǎn)超已獲績(jī)效薪資，這種工作量與報(bào)酬不相符的問(wèn)題嚴(yán)重打擊了員工積極性，長(zhǎng)此以往必然降低醫(yī)療服務(wù)科室的服務(wù)質(zhì)量與工作效率。

因此，醫(yī)院要對(duì)該科室的績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)進(jìn)行革新，改變績(jī)效評(píng)價(jià)理念與薪資分配方式，制定階梯（等級(jí)）績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)，堅(jiān)持“多做多拿”的原則，將實(shí)際工作量與績(jī)效薪資掛鉤，此舉不僅能夠激發(fā)員工的工作積極性與主動(dòng)性，還能改善偷奸?；⒐庹f(shuō)不做等不良現(xiàn)象，對(duì)提高醫(yī)療輔助科室整體工作效率具有重要作用。

（四）管理科室

醫(yī)院的管理科室比較多，具體包括辦公室、科教科室、財(cái)務(wù)科室、人事部門、后勤部門等，本文以科教科、人事科為例，簡(jiǎn)述提高醫(yī)院管理科室績(jī)效評(píng)價(jià)水平的有效措施。

第一，科教科績(jī)效評(píng)價(jià)管理。該科室的主要作用是針對(duì)當(dāng)前醫(yī)療事業(yè)存在的重難點(diǎn)內(nèi)容進(jìn)行深入研究，在針對(duì)科教科設(shè)計(jì)績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)時(shí)，醫(yī)院可以將科研成果、論文寫作、人才培養(yǎng)等要素視為評(píng)價(jià)指標(biāo)。比如，某科研小組在某醫(yī)療難題上取得了突破性進(jìn)展或直接解決了該難題，醫(yī)院應(yīng)給予該小組所有成員績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)，貢獻(xiàn)越大的成員績(jī)效薪資越高;又如，某教研人員在本季度或本年度培養(yǎng)出了一批優(yōu)秀醫(yī)務(wù)人才，為了鼓勵(lì)該教研人員，醫(yī)院應(yīng)按照人才培養(yǎng)成果按比例給予其績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)[3]。

第二，人事科績(jī)效評(píng)價(jià)管理。人事部門的主要功能是招收人才、培訓(xùn)員工、崗位分配等，該科室的績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)與其他科室應(yīng)有明顯區(qū)分，將人力資源效能提升情況、招聘計(jì)劃達(dá)成率、培訓(xùn)計(jì)劃達(dá)成率、培訓(xùn)滿意度、關(guān)鍵崗位在崗率、員工流失率、員工出錯(cuò)率、患者投訴率等作為評(píng)價(jià)指標(biāo)。

四、結(jié)束語(yǔ)

總而言之，醫(yī)院要想切實(shí)激發(fā)員工的主觀能動(dòng)性、提高其工作積極性，必須先結(jié)合臨床科室、醫(yī)療技術(shù)科室、醫(yī)療輔助科室、管理科室的工作實(shí)際，對(duì)傳統(tǒng)績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行革新，再立足于建立科學(xué)的績(jī)效指標(biāo)體系、確保平衡計(jì)分卡與醫(yī)院特性相符、保證指標(biāo)權(quán)重的合理性三方面構(gòu)建醫(yī)院績(jī)效評(píng)價(jià)系統(tǒng)。

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