王志立

[摘 要] 從“以人為本”的理念出發(fā)，對平臺型領導在下屬管理過程中應具備的特質(zhì)進行深入系統(tǒng)的研究。通過研究表明，平臺型領導主要優(yōu)勢包括領導和下屬共同成長、分享已有資源等，平臺型領導強調(diào)把事業(yè)的平臺做大，為自己和下屬提供更廣闊的事業(yè)空間以及平臺型領導對下屬管理的方式及獨特性。

[關鍵詞] 平臺型領導;以人為本;下屬管理

[中圖分類號] F425[文獻標識碼] A[文章編號] 1009-6043（2019）10-0087-02

領導是領導者為了實現(xiàn)組織目標運用其擁有的權(quán)利向其下屬施加影響力的一種行為或行為過程。領導廣泛存在于政府、軍隊、學校、企業(yè)以及社會各團體，在社會中具有重要的作用。因此，對領導的管理方式進行研究顯得尤為重要。近年來，眾多學者以領導方式為研究對象進行了廣泛且深入的研究，詳細闡述了領導特質(zhì)、權(quán)變等理論，但目前針對在下屬管理過程中如何具備平臺型領導特質(zhì)的研究相對較少。目前的主要研究結(jié)論有：領導的特質(zhì)理論——研究領導者所擁有的特質(zhì)、技能等對領導工作的影響;行為理論——研究領導者日常工作以及如何處理好工作以及下屬之間的關系;權(quán)變理論——研究領導者在面對不同環(huán)境及下屬時應該采用什么樣的做事方法。國內(nèi)外學者從不同角度對領導理論進行全面的探索和研究，同時對各類組織和企業(yè)也進行了大量探索，這也逐漸引發(fā)了領導理論的變革與進步。

一、平臺型領導特質(zhì)的內(nèi)涵與特點

（一）平臺型領導的提出

隨著時代的快速發(fā)展，當今社會已經(jīng)發(fā)生了翻天覆地的變化。uhl-Bien等知名學者指出，20世紀所運用的領導方式大多是自上而下進行的，這種領導方式雖然適用于工業(yè)經(jīng)濟時代，但對當今的知識經(jīng)濟不是特別適用，應對互聯(lián)網(wǎng)經(jīng)濟時代顯得力不從心。現(xiàn)在，很多企業(yè)的領導者對互聯(lián)網(wǎng)時代有一個很全面的認知，從而根據(jù)時代的需要轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的領導方式，組織的產(chǎn)出水平也隨之大幅提升。很多領導者將企業(yè)原來的權(quán)力和控制中心塑造成全體員工的事業(yè)平臺，員工在平臺上努力工作實現(xiàn)自身的價值。

盡管學術界對領導方式的研究非常深入，但由于中國的社會發(fā)展極為迅速以及年輕的員工逐漸參與到社會各工作崗位，對領導者以及領導方式提出了更高的要求，因此對領導理論進一步深入研究顯得極為迫切，平臺型領導方式就是在這種背景下被提出的。平臺型領導方式的內(nèi)涵和特點應該給予明確的界定和分析，從而形成一個結(jié)構(gòu)清晰的理論，這也是開展相關研究的前提條件。

（二）平臺型領導的內(nèi)涵

平臺型領導方式強調(diào)“以人為本”，該理論從根本上考慮下屬綜合素質(zhì)的提高。假設每一個個體（包括領導者和下屬）在工作生活中都有自我價值實現(xiàn)的需要，領導者在工作的時候不僅要重視自己的事業(yè)同時也要重視下屬的進步，這樣不僅可以提升領導者的個人能力，同時也能促進員工能力的提升，從而增強平臺的競爭力。平臺型領導就是盡最大可能做大事業(yè)平臺，為領導者個人和下屬提供更加廣闊的展示平臺，該管理方式更適合于希望做成“百年老店、基業(yè)長青”的企業(yè)。

通過研究以往領導理論后發(fā)現(xiàn)，幾乎所有的領導理論都存在對下屬認識的誤區(qū)，常常把下屬當成“下屬”，并沒有全面的考慮他們的職業(yè)規(guī)劃和未來發(fā)展情況。平臺型領導理論強調(diào)“以人為本”，認為下屬也是領導者的重要資源，強調(diào)要尊重下屬并為下屬考慮，不能將下屬當成活動的工具來使用，同時也要全面的考慮問題，把下屬當成一個系統(tǒng)完善的整體進行研究。人都有先天的本能，每個人都有自己的情感和自我認知，人的行為既受個人思維方式的影響，同時還會受到外部環(huán)境等因素的影響，為了保證研究的完整性，對人的主觀內(nèi)容進行細致入微的研究也較為重要。

（三）平臺型領導的特點

1.領導與下屬共同成長

對于一個正常人而言，追求進步、成長和發(fā)展需要借助一個合適的平臺，領導以及下屬借助這個平臺提升自身能力。當然，領導者和下屬能力的提升也會促進平臺快速的發(fā)展，這個過程具有可持續(xù)性，它反映了領導者和下屬與平臺的良性互動關系。由于領導者的起點高于下屬，其成長速度也明顯較快，因此在成長的過程中領導者要注重從較高層次對下屬的引導和培養(yǎng)。領導者的眼光往往較為開闊，對下屬進行有效的引導可以幫助他們提升個人認知和能力。對員工的引導和指導不僅停留在工作方法上，還應該對他們的思想觀念進行一定的影響，從而樹立一種永不服輸?shù)男拍詈吞ぬ崒嵶鍪碌娘L格。

領導者與下屬進行充分有效的溝通是日常工作中的重中之重。要想有效的完成管理工作幫助下屬快速成長，領導者應該想法設法的獲取下屬的信任，因為沒有信任的合作關系無法保證下屬能夠盡心盡力的完成本職工作，這樣也很難在平臺上實現(xiàn)共贏。經(jīng)過大量的實踐表明，培養(yǎng)下屬對工作的樂趣能更好的激發(fā)他們對工作的積極性，同時也能為平臺的健康發(fā)展起到更大的作用。另外，領導者應該考慮如何讓下屬獲得成就感和價值感，必要的時候應該動用一些手段，讓下屬從工作中獲得一定的成績，幫助下屬實現(xiàn)價值增值。在具體執(zhí)行中，領導者可以調(diào)整下屬工作的內(nèi)容，使其更加豐富多樣，同時也可以賦予下屬一定的權(quán)利，讓其有權(quán)利決定分內(nèi)的工作等。此外，領導還應該為下屬提供良好的工作氛圍，在工作中培養(yǎng)工作能力并促使其發(fā)揮特長、釋放個人潛力，從而實現(xiàn)自身價值的增值。

2.領導與下屬互利共贏

現(xiàn)有的領導理論大多認為，領導者處在領導崗位應該站在高于下屬的位置對員工起到引領和主導作用，這些理論對領導者與下屬關系缺乏系統(tǒng)、深刻的認識。在過去的很長一段時間，處于頂層的領導者掌握重要的信息和重要資源，領導者主導和引領工作可以很好的實現(xiàn)既定的工作目標，這種領導方式是與當時的工作環(huán)境和信息傳遞環(huán)境相適應的。但隨著時代的進步與發(fā)展，信息來源的渠道趨于多樣化，每個下屬都能夠掌握一定的信息，甚至是每個下屬都能成為信息的節(jié)點或者中心。由于時代變遷，領導者與下屬之間的關系也由單向引領轉(zhuǎn)變成雙向互動，這也是平臺型領導方式的主要特點。要想獲得持續(xù)的發(fā)展，首先應該懂得給予不能一味地去索取，當然這也不意味著一直付出不圖回報，若長期單向的付出肯定會影響到給予者的積極性，雙方互利共贏才能維持平衡，關系也能持久保持。

3.分享已有資源

與下屬之間的互利共贏對領導者提出的要求遠遠高于下屬，因為在互利共贏的過程中涉及到客戶的分享，甚至涉及到機會、財富的分享等。對于領導者來說，分享資源意味著損失，要把自己所擁有資源與下屬分享存在一定的難度。敢于與下屬分享機會、權(quán)利等資源的領導者一般都擁有寬廣的胸懷，但是在與下屬分享已有資源的同時也將獲得他們的認可，能夠更好的獲取下屬的忠誠，吸引到更多的追隨者進而有更多的機會做大平臺。

領導者與下屬分享已有資源可以更好的留住下屬的心并得到他們的認可，讓其一心一意為共同的平臺努力工作，不斷將平臺做大做強。對于領導者來講，平臺的做大也利于已有資源的有效利用，從而實現(xiàn)領導者與下屬的互利共贏。

二、基于平臺型領導特質(zhì)的下屬管理方法探討

當今的社會環(huán)境和組織管理情境與以往相比已經(jīng)發(fā)生了巨大的變化，受到經(jīng)濟以及自然環(huán)境的影響，單個組織或企業(yè)很難獨立的應對復雜多變的社會環(huán)境，更難以獨立的發(fā)展壯大。如何提高領導者的下屬管理能力也成為亟待解決的問題。平臺型領導特質(zhì)強調(diào)“以人為本”，在做大平臺的同時也可以為領導者和下屬提供更加廣闊的發(fā)展平臺，通過調(diào)查研究發(fā)現(xiàn)，平臺型領導特質(zhì)的領導者往往通過以下方式來實現(xiàn)領導力的有效性。

（一）持續(xù)動態(tài)把平臺做大

平臺的大小沒有界定，做大平臺并不是結(jié)果而是一個動態(tài)的過程，平臺型領導也是一個動態(tài)的過程。隨著經(jīng)濟社會的快速發(fā)展，平臺的運行環(huán)境不斷變化，做大平臺所需要的技術也在持續(xù)更新，領導者和下屬都應該通過不斷學習，掌握最新知識動態(tài)，打造動態(tài)化提升平臺。在做強做大平臺的同時也能夠?qū)崿F(xiàn)領導者和下屬的個人價值，從而實現(xiàn)互利共贏的目標。

（二）提高下屬素質(zhì)

優(yōu)秀的下屬大多都有發(fā)揮個人能力和自我實現(xiàn)的需要，他們往往具有較強的工作能力以及執(zhí)行力。在工作的過程中優(yōu)秀的員工更善于挖掘個人的潛能，為做大做強平臺貢獻更大的能量。在平臺型領導的方式下，提高下屬的綜合素質(zhì)也是重要的方法之一，為實現(xiàn)平臺的共同目標，領導者在提升個人能力的同時也應該注重下屬綜合素質(zhì)的提高。領導者應該積極地為下屬創(chuàng)造良好的工作環(huán)境，并組織適合的工作技能培訓來提高他們的工作技能，促使他們發(fā)揮更大的潛能，實現(xiàn)自我成長的目的。當然，下屬的快速成長也會為平臺吸引到更多的人才，這樣也便于做大做強共有的平臺。

（三）努力提高自身素質(zhì)

領導者素質(zhì)的高低不僅能夠決定平臺的規(guī)模，同時也對下屬的工作能力有極大的影響，一個好的領導者可以帶動員工發(fā)揮更大的作用。跟隨能力強的領導者更容易取得事業(yè)的進步和成功，領導者素質(zhì)的不斷提升是平臺健康持續(xù)發(fā)展壯大的必要條件。領導者在組織層面應該對應該擁有對不同參與組織的技能進行充分的整合能力，充分發(fā)揮各下屬特長，體現(xiàn)平臺的整體發(fā)展。為了保證平臺的順利運行，提升領導者特質(zhì)、行為等管理技能十分必要。通過提升領導者的技術技能與管理技能也可以增加領導的有效性。

作為高素質(zhì)領導者的下屬往往可以共享他們帶來的優(yōu)質(zhì)資源，領導者的氣質(zhì)也會對下屬產(chǎn)生積極的影響。不僅如此，領導者的進步可以促進平臺和事業(yè)的快速發(fā)展，如果領導者在領導崗位不思進取就很容易被下屬所取代，平臺也容易被同行業(yè)所超越，平臺型領導方式要求領導者要不斷的學習增加個人能力，擴展自身的眼界，以期獲得持續(xù)的進步和發(fā)展，不斷做大平臺聚攏到更多的人才。

（四）不斷提高自信心

做大平臺是一個積累的過程，不可能一蹴而就，任何做大的平臺都是通過一系列小的成功堆積而成的，這要求領導者要帶領下屬持續(xù)打勝仗。持續(xù)的小成功不僅可以增強領導者和下屬的自信心，同時也可以讓下屬明白和平臺共進退可以獲得更大的收益，這樣對下屬本身就具有一定的激勵作用。平臺型領導者在設定平臺的目標時，首先要確保所有的參與者能夠在共同愿景與使命的作用下，全身心的投入到協(xié)作中，設置目標要符合平臺現(xiàn)階段的實際情況。更便于實現(xiàn)的平臺目標可以更好的激勵下屬努力工作，一味地畫餅充饑可以適得其反。

（五）選擇合適的領導風格

根據(jù)不同的領導情境選擇不同的領導特質(zhì)，在處理平臺的緊急事務時，盡量選擇緊張、集權(quán)的領導氛圍，這樣更便于領導者進行決策。因此，在寬松工作環(huán)境中營造一種協(xié)調(diào)、分享式的領導氛圍，同時領導者通過樹立權(quán)威、溫情的領導風格及特質(zhì)，對凝聚組織力量、提升團隊競爭力具有重要的促進作用。對于跨邊界的組織，命令性的領導風格起到的作用有限，而通過個人魅力及自身情感優(yōu)勢開展領導活動往往更加有效。領導者的領導活動既可以體現(xiàn)領導者的領導風格，也符合平臺型領導特質(zhì)的要求，更為重要的是可以獲取下屬的認可。當然，領導風格的選擇要以實現(xiàn)平臺的績效目標為目的，以責任、標準和制度來確定彼此的權(quán)、責、利關系，如此一來才能真正實現(xiàn)團隊目標與下屬管理之間的有機融合。

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[責任編輯：趙磊]