王夢涵

摘 要：在現(xiàn)代企業(yè)人力資源開發(fā)與管理中，薪酬是個最敏感的問題，薪酬方案是否合理直接影響到企業(yè)管理目標的實現(xiàn)及員工工作積極性的高低。設(shè)計合理的有競爭力的薪酬體系，是一項非常重要的工作。一個科學的、系統(tǒng)的合理的薪酬體系可以有效激發(fā)員工的工作熱情，調(diào)動工作者的積極性;而一個不合理的薪酬制度，會出現(xiàn)高薪不高效、高薪不留人的情況，阻礙了企業(yè)及員工的發(fā)展。

關(guān)鍵詞：薪酬管理;層次理論;公平理論;激勵

作為現(xiàn)代企業(yè)管理制度中的重要組成部分，薪酬管理制度在激發(fā)員工工作動機，增強企業(yè)自身凝聚力，刺激員工提高工作效率等方面都起著重要的作用。因此，我們需要應(yīng)用需要層次理論、公平理論等西方經(jīng)典激勵理論科學合理地進行企業(yè)薪酬設(shè)計，以期更好地發(fā)揮薪酬的激勵作用。

1 需求層次理論的應(yīng)用

需求層次理論是解釋動機的重要理論，美國著名社會心理學家馬斯洛從人自身的需要出發(fā)探索人的激勵和研究人的行為，認為人自身都潛藏著生理需求、安全需求、社會需求、尊重需求、自我實現(xiàn)需求這五種不同層次的需要，但在不同的時期表現(xiàn)出來的各種需要的迫切程度是不同的。人的最迫切的需求才是激勵人行動的主要原因和動力。當?shù)蛯哟蔚男枨蠡镜玫綕M足以后，它的激勵作用就會降低，其優(yōu)勢主導地位將不再保持下去，高層次的需求將取代它成為推動行為的主要原因。眾所周知，需要和動機，是推動人們行為的原因，也是激勵的起點和基礎(chǔ)。而馬斯洛的需要層次理論，正是著重研究需要的內(nèi)容、結(jié)

構(gòu)以及它們推動人們的行為的理論。根據(jù)這一理論結(jié)合薪酬管理實踐，我們在設(shè)計薪酬制度時，需要分析考慮不同的員工的需求層次，真正解決員工的內(nèi)在需求，即員工在想什么，希望得到什么，企業(yè)應(yīng)該如何滿足：（1）對應(yīng)生理的需要，員工追求的是薪酬、健康衛(wèi)生的工作環(huán)境、各種福利。企業(yè)方面則要注意員工收入的提高、休假、各種

福利及勞動保護方面的設(shè)施。（2）對應(yīng)安全的需要，員工追求的是職位的保障和意外事故的防止。企業(yè)要有雇傭保證，建立退休金制度、醫(yī)療保險制度及工傷等意外保險制度等。（3）對應(yīng)社交的需要，員工追求的是良好的人際關(guān)系，組織內(nèi)部的和諧，企業(yè)需要建立協(xié)商制度、利潤分配制度、互助金制度、教育訓練制度及成立各種業(yè)余的協(xié)會等。

（4）對應(yīng)尊重的需要，員工追求的是地位、職務(wù)、權(quán)力、責任及與他人相對的薪水高低。企業(yè)通過人事考核制度、晉升制度、表彰制度、選拔制度及各種員工參與制度，來調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性。（5）對應(yīng)自我實現(xiàn)的需要，員工追求的是能發(fā)展個人特長和才華的組織環(huán)境，和具有挑戰(zhàn)性的工作。企業(yè)通過建立決策參與制度、提案制度、研究發(fā)展計劃、勞資會議等手段，為員工實現(xiàn)更高層次的需要提供活動的舞臺。

2 公平理論的應(yīng)用

公平理論同時又叫社會比較理論，是研究人的動機和知覺關(guān)系的一種激勵理論，由美國心理學家約翰·斯塔?！啴斔褂?1965 年提出。亞當斯認為：職工的積極性取決于他所感受的分配上的公正程度（即公平感），而職工的公平感取決于一種社會比較或歷史比較。所謂社會比較，是指職工個人對他所獲得的報酬（物質(zhì)上的金錢、福利和精神上的受重視程度、表彰獎勵等）與他認為自己為工作付出的投入（自己受教育的程度、經(jīng)驗、用于工作的時間、精力和其他消耗等）的比值與他人的報酬和投入的比值進行比較。所謂歷史比較是指職工對他所獲得的報酬與自己工作的投入的比值同自己在歷史上某一時期內(nèi)的這個比值進行比較。將公平理論應(yīng)用到企業(yè)薪酬設(shè)計，我們必須知道員工對企業(yè)薪酬制度是否公平而進行判斷評價的主要依據(jù)往往不是理性客觀的，而是他們自己的主觀感覺或判斷，企業(yè)員工往往從以下兩個角度對企業(yè)的薪酬制度進行公平性比較：（1）員工將自己的比較對象轉(zhuǎn)向企業(yè)外部，即外部公平性比較，主要比較其他企業(yè)中從事和他相同工作的員工所獲得的工資薪酬水平。這種比較的結(jié)果一是將影響一位新的求職者作出是否接受某家企業(yè)雇傭的決定;二是對于企業(yè)現(xiàn)有的員工而言，外部公平性比較所產(chǎn)生的公平性感受將影響他作出如下選擇：是繼續(xù)留在本企業(yè)當中發(fā)展，還是到其他企業(yè)另謀出路。因此當我們選擇以外部公平為導向的薪酬管理制度，一是可以通過提供高于市場平均水平的工資薪酬，吸引更多的高素質(zhì)的員工來到企業(yè)，二是提高工資薪酬水平將激發(fā)目前任職的員工付出更多的努力，以避免失去目前較高薪酬水平的就業(yè)機會。當然為了降低企業(yè)成本負擔，企業(yè)一般只對企業(yè)戰(zhàn)略目標貢獻大的關(guān)鍵崗位提供高于市場的薪酬水平，而對于其他相對次要的輔助崗位則采取相對較低的薪酬水平。這樣一方面既吸引并留住了對企業(yè)至為關(guān)鍵的核心人才，另一方面也不會導致企業(yè)人工成本超出預算水平。

（2）員工將自己的比較對象轉(zhuǎn)向企業(yè)內(nèi)部，即內(nèi)部公平性比較，主要比較企業(yè)內(nèi)部其他職位或崗位的員工的工資薪酬水平。追求內(nèi)部公平的員工要求的是建立在過程公平基礎(chǔ)上的結(jié)果公平，實際上是要求薪酬設(shè)計體現(xiàn)出每個員工在勞動付出方面的差異性，體現(xiàn)出各種工

作之間不同的價值含量，體現(xiàn)出各個員工之間不同的個人勞動生產(chǎn)率，要求工資薪酬收入和勞動付出成正相關(guān)關(guān)系。考慮以上實現(xiàn)企業(yè)薪酬制度內(nèi)部公平的關(guān)鍵點，在薪酬管理中可以采取如下方法實現(xiàn)薪酬制度的內(nèi)部公平：①樹立并宣傳企業(yè)合理的公平觀。通過企業(yè)與員工相互溝通、建立規(guī)章制度、制定薪酬手冊，以此建立內(nèi)部一致的薪酬公平觀，使員工的價值判斷準則與企業(yè)戰(zhàn)略重點達成共識，員工之間的價值判斷準則達成共識。

3 結(jié)語

西方經(jīng)典激勵理論的實踐和應(yīng)用十分普遍并多種多樣，其中一個很重要的方面就是應(yīng)用到薪酬的設(shè)計和決策上。在員工眼里，工資薪酬不僅僅是自己的勞動所得，同時也體現(xiàn)企業(yè)對員工過去工作業(yè)績的肯定和認同，也是員工未來以努力工作得到更高工資薪酬的期待目標，將激勵其在未來更加努力工作，提高工作績效。所以，運用激勵理論進行科學的薪酬設(shè)計能夠充分調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造力，創(chuàng)建緊密協(xié)作的團隊;反之，則會阻礙員工工作積極性的發(fā)揮。

參考文獻

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