張慧賢

摘要：企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)由于全球化、信息化的逐漸加劇，變得越來(lái)越猛烈。而人才是企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的核心力量，越來(lái)越多的企業(yè)意識(shí)到人力資源對(duì)企業(yè)效能的影響，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)越來(lái)越多聚焦于人才的競(jìng)爭(zhēng)。而在人力資源管理體系中，非常重要的一塊便是有效的薪酬管理制度體系的建立，它對(duì)人才的吸引、維持和激勵(lì)有著非常顯著且重要的影響。要充分發(fā)揮人力資源的創(chuàng)造性、積極性來(lái)達(dá)成組織目標(biāo)，就需要企業(yè)具有公正合理、科學(xué)高效的薪酬體系。

關(guān)鍵詞：?jiǎn)T工激勵(lì);制藥公司;薪酬優(yōu)化

如今對(duì)于薪酬體系的研究大多集中于大中型企業(yè)，很少有針對(duì)小型企業(yè)的薪酬方案的優(yōu)化設(shè)計(jì)。而如今我國(guó)支持微小型企業(yè)發(fā)展，支持群眾創(chuàng)業(yè)，在這樣的政策基礎(chǔ)下，我國(guó)的微小型企業(yè)越來(lái)越多，因此非常需要對(duì)微小型企業(yè)的薪酬制度研究。因此本文將著重研究淮安Z制藥公司的現(xiàn)有的薪酬制度存在的問(wèn)題，并且據(jù)此提出對(duì)薪酬制度的優(yōu)化方式，來(lái)創(chuàng)造一個(gè)更加公平合理的工作環(huán)境，為企業(yè)吸引人才并為完備的人才梯隊(duì)建設(shè)打下基礎(chǔ)。

一、現(xiàn)有薪酬制度存在的問(wèn)題

本文的研究對(duì)象淮安Z制藥公司是一家中小型企業(yè)，經(jīng)營(yíng)醫(yī)藥品制造生產(chǎn)，醫(yī)藥設(shè)備的生產(chǎn)研發(fā)。公司主導(dǎo)產(chǎn)品有肝病、婦科、抗菌素、心腦血管等各類(lèi)治療型大輸液。主要的經(jīng)營(yíng)范圍是大容量醫(yī)藥注射劑生產(chǎn)、銷(xiāo)售，生產(chǎn)了近90個(gè)品種的治療液。

（一）對(duì)薪酬認(rèn)識(shí)不足

首先在淮安Z制藥公司中，由于對(duì)薪酬制度缺乏正確的認(rèn)識(shí)或者認(rèn)識(shí)不足，單純的認(rèn)為薪酬只是勞動(dòng)報(bào)酬，不重視它對(duì)員工的激勵(lì)作用。不去了解薪酬理論及其應(yīng)用方式，使得企業(yè)沒(méi)有正確的認(rèn)知薪酬制度，不能充分了解薪酬管理的重要性及作用，制定薪酬時(shí)公平主義嚴(yán)重，使得員工之間沒(méi)有因貢獻(xiàn)大小而帶來(lái)的差異，無(wú)法對(duì)員工的行為起到導(dǎo)向作用[1]。這使得員工工作完全是為了工資，沒(méi)有什么動(dòng)力可言，企業(yè)歸屬感等。這樣大大地降低了員工工作熱情，從而影響到企業(yè)的整體效能的提升。

（二）崗位等級(jí)劃分不合理

在該公司的同級(jí)崗位中存在著明顯的勞動(dòng)差異，但是崗位工資卻是一樣的，造成了客觀上的不公平。從崗位勞動(dòng)價(jià)值的理論上說(shuō)，即使同級(jí)崗位中，也存在勞動(dòng)責(zé)任、勞動(dòng)強(qiáng)度、勞動(dòng)復(fù)雜程度和勞動(dòng)條件的差異，導(dǎo)致崗位價(jià)值有差距，但是這一點(diǎn)并沒(méi)有在薪酬分配方面得到很好的體現(xiàn)，同級(jí)崗位即使忙閑不均、責(zé)任大小不一，其崗位工資還是一樣的，員工不公平感更甚[2]。

這就是崗級(jí)劃分的合理性問(wèn)題，并沒(méi)有考慮進(jìn)去崗位勞動(dòng)價(jià)值的差距，公司應(yīng)該劃分出各崗位崗級(jí)并設(shè)計(jì)一定的崗級(jí)區(qū)間，體現(xiàn)出不同崗位的價(jià)值差異，并因此調(diào)整其薪酬分配。崗位勞動(dòng)價(jià)值的測(cè)定是薪酬制度設(shè)計(jì)之前必須要明確的基礎(chǔ)工作，只有合理的崗位勞動(dòng)價(jià)值體系才能有合理優(yōu)秀的薪酬體系設(shè)計(jì)。

（三）職責(zé)體系不完善

由于公司規(guī)模不大，且薪酬不能充分體現(xiàn)員工的績(jī)效表現(xiàn)，對(duì)于員工的履職自然沒(méi)有明確的要求，只能靠經(jīng)理人為的管理。這樣對(duì)員工的履職行為其實(shí)沒(méi)有一個(gè)很好地引導(dǎo)，員工不明確自己的工作內(nèi)容，不明確要做到什么程度，只能是做錯(cuò)了每扣罰，這樣的考核使員工反感，因?yàn)榭己藳](méi)有確定的依據(jù)的。

需要有部門(mén)或崗位的說(shuō)明書(shū)，明確規(guī)定該部門(mén)或崗位在企業(yè)的運(yùn)行中擔(dān)任的角色，需要起到的作用。還要有具體的工作事項(xiàng)、標(biāo)準(zhǔn)等，要讓員工在拿到說(shuō)明書(shū)時(shí)能夠清楚的知道自己需要做的工作，要做到什么程度，達(dá)到什么標(biāo)準(zhǔn)。將規(guī)則前置，員工才能自發(fā)的往企業(yè)想要的方向行動(dòng)，做錯(cuò)了也是自身原因，而不是莫名其妙被考核。

二、公司薪酬制度優(yōu)化方案設(shè)計(jì)

（一）建立科學(xué)薪酬認(rèn)知

建立一個(gè)科學(xué)有效的薪酬制度首先要有科學(xué)的思想，即對(duì)于薪酬的科學(xué)的認(rèn)識(shí)，因此淮安Z制藥公司可以對(duì)管理人員或者全體員工進(jìn)行相關(guān)知識(shí)培訓(xùn)，多進(jìn)行一些學(xué)習(xí)講座，讓他們了解到薪酬的準(zhǔn)確定位和價(jià)值，改變?cè)儒e(cuò)誤的觀點(diǎn)。要保證后期薪酬制度優(yōu)化的科學(xué)有效，并且相關(guān)管理人員要了解薪酬的運(yùn)用方法、應(yīng)起到的作用等，以提升員工對(duì)薪酬的滿意度，提升公司薪酬體系的競(jìng)爭(zhēng)力和公平性，從而保證其對(duì)人才的吸引、維持作用。還可以通過(guò)發(fā)放相關(guān)書(shū)籍、手冊(cè)等方式、一是提高員工對(duì)薪酬的重視程度，讓他們認(rèn)識(shí)到企業(yè)對(duì)此的重視，要求升高。二是熟知科學(xué)的薪酬理論及了解如何應(yīng)用，制定合理的薪酬制度還需要員工會(huì)用、會(huì)理解。

（二）崗位工資的制定要依據(jù)科學(xué)的崗位勞動(dòng)價(jià)值

員工薪酬中很大一部分是其崗位工資，崗位工資是建立崗位橫向公平的非常重要的一塊內(nèi)容，如果崗位價(jià)值和他的崗位工資不成正比，那么很容易導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部的不公平感，挫傷員工的工作熱情，員工意識(shí)到自己被不公平對(duì)待，就會(huì)對(duì)其接下來(lái)的工作產(chǎn)生排斥，不愿意再繼續(xù)努力，對(duì)其行為是一種負(fù)激勵(lì)。由于崗位工資的制定要依據(jù)其崗位級(jí)別，因此必須要合理的崗位價(jià)值評(píng)價(jià)確定其崗位級(jí)別，所以需要建立崗位價(jià)值評(píng)價(jià)[3]。

形成明確公平的崗位價(jià)值體系，合理地確定各崗位的價(jià)值，并據(jù)此確定他們的崗位工資，在企業(yè)內(nèi)部形成一個(gè)比較公平的薪酬制度，有利于員工的心理和積極性的維持，對(duì)于企業(yè)內(nèi)部人才的維持、保留至關(guān)重要[4]。

（三）職責(zé)體系優(yōu)化

職責(zé)體系是薪酬設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)，明確崗位職責(zé)才能讓員工知道自己要做什么、做到什么程度、怎么做等，并以此來(lái)考核員工的履職情況，進(jìn)行績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)[5]。

如果沒(méi)有具體職責(zé)任務(wù)內(nèi)容說(shuō)明，也沒(méi)有編寫(xiě)職責(zé)標(biāo)準(zhǔn)，并且崗位說(shuō)明書(shū)里只包括了該崗位的核心職責(zé)，沒(méi)有常規(guī)職責(zé)，遺漏了員工工作的很大一部分內(nèi)容。因此我們首先讓在崗員工編寫(xiě)其崗位說(shuō)明書(shū)，具體列出他每日的核心職責(zé)和常規(guī)職責(zé)，要求寫(xiě)清該項(xiàng)工作的具體內(nèi)容，工作標(biāo)準(zhǔn)，標(biāo)準(zhǔn)盡量具體量化，無(wú)法量化的要準(zhǔn)確說(shuō)明需要做到什么程度才算是完成該項(xiàng)工作。崗位說(shuō)明書(shū)里要寫(xiě)明履行該項(xiàng)工作需要具備的能力素質(zhì)、學(xué)歷要求等，然后由其直接上級(jí)審核修改，再上報(bào)主管，確定下來(lái)一份可以實(shí)施的、科學(xué)合理的崗位職責(zé)說(shuō)明書(shū)。這份崗位說(shuō)明書(shū)可以指導(dǎo)員工工作，并且其工作標(biāo)準(zhǔn)可以運(yùn)用到績(jī)效考核中，形成績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)，考核員工的工作完成情況。

三、結(jié)論

要結(jié)合公司現(xiàn)狀制定適合的薪酬制度，這需要充分結(jié)合公司的經(jīng)營(yíng)現(xiàn)狀、發(fā)展現(xiàn)狀以及社會(huì)環(huán)境、行業(yè)環(huán)境等?；窗瞆制藥公司是一家小型公司，并且公司目前處于成長(zhǎng)期，行業(yè)前景較穩(wěn)定，因此需要人才的支持。薪酬體系必須要有吸引人才、留住人才的作用，以供企業(yè)穩(wěn)定的發(fā)展。

其次是薪酬制度不是一成不變的，他需要不斷的適應(yīng)外部環(huán)境，隨著外部環(huán)境的變化而變化，要根據(jù)公司的經(jīng)營(yíng)環(huán)境、企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)的變化而調(diào)整。目前淮安Z制藥公司處于發(fā)展階段，急需用人，因此他的薪酬制度是激勵(lì)性比較大的，需要對(duì)人才有較大的吸引力。如果企業(yè)發(fā)展到成熟階段，那么維持人才、建立人才梯隊(duì)就要作為薪酬制度建設(shè)的重點(diǎn)。

參考文獻(xiàn)：

[1]張小鑫，裴鑫懿.淺析中小企業(yè)中薪酬管理的問(wèn)題及解決對(duì)策[J].經(jīng)貿(mào)實(shí)踐，2018 （04）：258-259.

[2]鐘慧.S公司薪酬管理體系的優(yōu)化研究[D].海南大學(xué)，2017.

[3]劉之一.J公司薪酬體系優(yōu)化設(shè)計(jì)研究[D].安徽財(cái)經(jīng)大學(xué)，2017.

[4]田麗博.國(guó)有企業(yè)激勵(lì)導(dǎo)向型薪酬體系的研究與設(shè)計(jì)[J].企業(yè)改革與管理，2018 （04）：82-83.

[5]鄒秋香.試析企業(yè)薪酬管理中存在的問(wèn)題及對(duì)策[J].決策探索（下），2018 （02）：56.