王洪斌

[摘 要] 人力資源在醫(yī)院建設過程中發(fā)揮了重要的作用，是整個醫(yī)院建設的重要基礎。近年來，隨著醫(yī)療改革的不斷深入，醫(yī)院人力資源管理越來越受到重視，并逐漸完善化。員工激勵是醫(yī)院人力資源管理過程中重要的環(huán)節(jié)之一，通過有效的激勵措施，可提升員工工作積極性，有利于優(yōu)化整體醫(yī)療服務質(zhì)量?；诖?，文章對公立醫(yī)院員工激勵問題進行了綜合性分析，并提出了相關改善策略。

[關鍵詞] 公立醫(yī)院；員工激勵；薪酬體系

[DOI] 10.13939/j.cnki.zgsc.2016.28.136

1 激勵作用概述

激勵即為激發(fā)鼓勵，它在激發(fā)人的行為動力過程中發(fā)揮了重要的作用。從管理學角度來看，激勵是利用各種外部因素對員工工作積極性與創(chuàng)造性引導的過程，以此促使員工努力通過各種方法實現(xiàn)組織目標。通過激勵作用，可讓員工朝著企業(yè)利益方向靠攏，對企業(yè)長遠發(fā)展具有重要的意義。一般情況下認為，員工工作效率=員工能力×動機激發(fā)程度。[1]換句話說，員工產(chǎn)出的5價值貢獻與其能力、激勵程度都存在密切關聯(lián)。從客觀角度來看，能力受先天因素影響較大；激勵程度則主要受外部因素控制。即便員工工作能力較差，但可以利用合理的激勵手段刺激其工作動機，以彌補其工作能力；相反，員工工作動機不足，即便其能力較強，但還是無法使其充分發(fā)揮自身價值。因此，要提升企業(yè)運作效率，必然要提升員工工作動機，這也從側面反映了激勵作用的重要性。對于公立醫(yī)院而言，激勵效應主要體現(xiàn)于以下 幾個方面：[2]①激發(fā)員工潛力。通過有效的激勵措施能夠讓員工的潛力充分發(fā)揮出來，以調(diào)動員工積極性與主觀能動性，讓員工個人發(fā)展目標與醫(yī)院整體發(fā)展步調(diào)相契合，使員工最大限度上發(fā)揮自我價值。②優(yōu)化競爭環(huán)境。公立醫(yī)院每年都存在人員調(diào)動及新進人員，通過合理的激勵能讓相關人員的競爭意識增強，從而為醫(yī)院內(nèi)部創(chuàng)造出一個良性的競爭環(huán)境。③人才吸引。激勵可體現(xiàn)于多個方面，最典型的便是體現(xiàn)在薪酬福利、獎勵機制上。通過這種硬性激勵能為公立醫(yī)院吸引更多的外來人才，并有助于保留內(nèi)部人才，防止人才流失?？偠灾诠⑨t(yī)院發(fā)展過程中，激勵在人力資源管理過程中發(fā)揮了重要的作用，應給予充分重視。

2 公立醫(yī)院人力資源激勵存在的問題分析

近年來，隨著醫(yī)療改革的不斷深入，促使醫(yī)院人力資源管理體系變得越來越健全，但在某些環(huán)節(jié)上依然暴露了一定問題，人力資源激勵問題便是其中之一，主要體現(xiàn)為以下幾個方面：[3]①晉升機制不夠健全。職稱晉升是公立醫(yī)院最為常見的工作之一，直接關系到員工的利益，也從一定程度上體現(xiàn)了公立醫(yī)院的整體實力。職稱晉升與很多因素相關，包括學歷、職務擔任年限、工作量等多個方面。其中學歷對職稱晉升影響較大，高學歷人才取得高職稱的時間相對更短。這種情況下，讓員工晉升存在一定程度的不平衡，并影響了激勵制度的執(zhí)行，帶來了一定的負面影響。②聘用管理存在缺陷。近年來，醫(yī)院規(guī)模擴張較快，對人員需求量也越來越大，使得非編制聘用人員越來越多。這些非編制員在工薪酬待遇、福利等方面與正式員工存在一定差距，導致其流動性相對較大，并且無法全身心投入工作當中，甚至存在消極怠工現(xiàn)象，一定程度上影響了醫(yī)院整體服務質(zhì)量。③未重視個體差異。對于公立醫(yī)院員而言，個體差異是客觀存在的，是激勵行為實施過程中所必須關注的。但往往醫(yī)院激勵制度過于同質(zhì)化，未能根據(jù)員工個體差異化形成有效的激勵作用，使其成效性受到了限制。④績效考核問題，績效考核的本質(zhì)作用是用來對工作人員的能力進行評價，從而為人員培訓、提拔等提供參考。但實際當中，績效考核卻變成了員工利益分配的參考指標，并且在公立醫(yī)院中表現(xiàn)得較為普遍。上述情況會讓醫(yī)院員工更注重自身利益，而忽視醫(yī)院本來的戰(zhàn)略目標，使績效考核的作用流于形式。另外，在進行績效考核時，經(jīng)濟指標比重過大，但卻忽視了社會效益的重要性，對醫(yī)院長遠發(fā)展產(chǎn)生了一定制約。

3 完善公立醫(yī)院激勵機制相關策略分析

3.1 構建多元化薪酬體系

通過構建多元化薪酬體系，配合激勵機制，有利于發(fā)揮激勵作用，提升員工的主觀能動性與積極性。多元化薪酬體系包括固定薪酬、可變薪酬、間接薪酬等。[4]其中固定薪酬是指員工周期性發(fā)放的經(jīng)濟性薪酬，長期固定存在，具有穩(wěn)定的保障性；可變薪酬是指員工在達成任務目標后獲取的獎勵，具有不穩(wěn)定性，但可結合醫(yī)院發(fā)展情況進行靈活調(diào)整，起到成本控制作用，并可對員工產(chǎn)生有效的激勵作用，其形式包括獎金、補助、慰問金等；間接薪酬屬于特殊薪酬，既包括經(jīng)濟性薪酬，又涵蓋了非經(jīng)濟性薪酬，其中包括了多種福利、彈性工作制、帶薪休假、報銷等，為員工提供了多元化保障。

3.2 建立聘用合同制人員管理制度

建立有效的聘用合同制人員管理制度，可為醫(yī)院員工補充提供基礎。薪酬方面應遵循同工同酬原則，并且聘用合同制人員與編制內(nèi)人員共同享有相關獎金。在聘用合同制員工管理過程中，要求其嚴格遵守法律法規(guī)及醫(yī)院制度，充分履行崗位職責，不可消極怠工。管理負責對其嚴格監(jiān)督，如實上報考勤情況。對于違規(guī)違紀者可給予經(jīng)濟懲罰，若情節(jié)嚴重者，可辭退。與此同時，要保障聘用制人員的合理薪酬待遇，不可擅自扣除其工資及獎金。院內(nèi)需加強相關教育工作，對聘用合同制人員給予尊重與信任，做到平等對待，以提升其歸屬感，為激勵機制發(fā)揮作用創(chuàng)造一個良好的環(huán)境。

3.3 對職稱晉升制度進行改革

結合醫(yī)院員工專業(yè)類別，采取層次性模式對晉升制度進行改革，以充分發(fā)揮了晉升機制的激勵作用。首先，根據(jù)各科室特征制定出差異化職稱晉升要求，避免晉升機制同質(zhì)化。其次，要充分發(fā)揮專家?guī)ь^作用。人員晉升時，將綜合指標交予專家評審，并由全院人員進行監(jiān)督，保證職稱晉升的公平公開，提升職稱晉升門檻。再者，實施評聘分開，讓相關人員的資格評價與職務聘任分開，工資福利待遇則按實際聘任職務確定。[5]另外，對于在部分領域或業(yè)績具有突出貢獻人員，可適當降低其晉升要求，以資鼓勵。在落實晉升機制過程中，醫(yī)院內(nèi)部還應當加強員工業(yè)務培訓、鼓勵科室間交流、創(chuàng)設良好的學習環(huán)境，以提升員工整體素質(zhì)，為醫(yī)院相關活動開展提供基礎，并為職稱晉升人員提供科研機會。

3.4 加強相關人才培養(yǎng)

公立醫(yī)院在實際發(fā)展過程中，不僅面臨著醫(yī)療服務市場競爭的壓力，同時也面臨著人才競爭。為提升公立醫(yī)院綜合競爭實力，必須重視相關人才培養(yǎng)。首先，醫(yī)院需增強人才意識，將人才視作為寶貴的資源財富，為人才創(chuàng)造出一個相對穩(wěn)定、和諧的內(nèi)部環(huán)境。其次，除了為人才提供可靠的物質(zhì)薪酬外，還需要為其構建良性的發(fā)展平臺，通過加強軟硬件建設，為醫(yī)療學術研究提供基礎。另外，要加強人才交流，讓員工將自身價值與醫(yī)院發(fā)展目標關聯(lián)起來，激發(fā)其積極性。

4 結 論

通過有效的激勵手段可為公立醫(yī)院發(fā)展創(chuàng)造出一個良性條件。在這個過程中，需要對人才差異化給予關注，并根據(jù)實際情況優(yōu)化制度、加強人才培養(yǎng)、改革職稱晉升制度、構建多元化薪酬體系等，以保證激勵制度充分發(fā)揮作用。

參考文獻：

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[3]路陽，周運翱.淺析新醫(yī)改形勢下公立醫(yī)院醫(yī)療人才的激勵問題[J].中醫(yī)藥管理雜志，2012（3）：255-257.

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