王紅

【摘要】人是事業(yè)單位發(fā)展的主要組成部分之一，要想讓事業(yè)單位人力資源管理水平得以提升，就應(yīng)堅(jiān)持以人為本的理念，讓人的作用得以充分發(fā)揮，保證事業(yè)單位能穩(wěn)定和持續(xù)的發(fā)展。本文主要探討和分析了以人為本視角下事業(yè)單位的人力資源管理，希望能讓事業(yè)單位的實(shí)際發(fā)展需求得以滿足，促進(jìn)其健康和持續(xù)的發(fā)展。

【關(guān)鍵詞】事業(yè)單位;以人為本;人力資源管理

在我國社會(huì)不斷進(jìn)步和發(fā)展的過程中，事業(yè)單位是非常重要的組成部分，聚集了各個(gè)行業(yè)非常優(yōu)秀的人才，對于事業(yè)單位來講，不斷提升其人力資源管理水平，能讓事業(yè)單位得到更好的發(fā)展，為社會(huì)大眾提供更加優(yōu)質(zhì)的服務(wù)，最終讓我國社會(huì)的整體發(fā)展水平提高。所以在以人為本的視角下，加強(qiáng)和重視事業(yè)單位的人力資源管理工作就顯得尤為關(guān)鍵。

一、以人為本視角下事業(yè)單位人力資源管理的問題

（一）缺乏科學(xué)的人才引入機(jī)制

事業(yè)單位在招聘人才時(shí)，因?yàn)橐幌盗幸蛩氐挠绊懀I(lǐng)導(dǎo)層無法嚴(yán)格遵循招聘程序來開展，存在比較嚴(yán)重的個(gè)人主觀思想，招聘制度以及招聘程序的約束作用無法充分發(fā)揮。應(yīng)聘者也缺乏自主權(quán)，所得到的職位和自身情況并不相符。

（二）缺乏科學(xué)的獎(jiǎng)懲機(jī)制

對于事業(yè)單位的職工來講，其工作相對穩(wěn)定，失業(yè)風(fēng)險(xiǎn)小，福利待遇相對較好，而且工作環(huán)境也比較安穩(wěn)，所以職工的工作主動(dòng)性和積極性較低，缺乏競爭意識(shí);另外事業(yè)單位缺乏完善和合理的獎(jiǎng)懲機(jī)制，工作效率低下。晉升標(biāo)準(zhǔn)的漏洞也較大，晉升主要依靠人脈關(guān)系，裙帶關(guān)系，工作效率，工作質(zhì)量并不是晉升的主要考核指標(biāo)，進(jìn)而影響職工的工作積極性，競爭意識(shí)和競爭性較差，為了自身利益部分職工可能進(jìn)行不正當(dāng)?shù)母偁帯?/p>

（三）缺乏科學(xué)的崗位設(shè)置

事業(yè)單位在崗位設(shè)置上存在一定的主觀性，并未對崗位進(jìn)行深入的分析和調(diào)查，實(shí)踐研究落后，管理層常常根據(jù)自身的主觀意識(shí)來分配工作，部分不必要的工作崗位和程序，不但會(huì)對工作效率造成影響，還會(huì)浪費(fèi)人力資源。

（四）缺乏科學(xué)的人才配置

事業(yè)單位現(xiàn)階段還是根據(jù)傳統(tǒng)方法來引進(jìn)人才，對于招聘能力優(yōu)秀和高素質(zhì)的職工非常不利，更新?lián)Q代相對保守，缺乏科學(xué)的人才流動(dòng)機(jī)制，進(jìn)而影響人才結(jié)構(gòu)的配置。因?yàn)槭聵I(yè)單位依然存在傳統(tǒng)編制方式，所以傳統(tǒng)的局限性依然存在，無法保證招聘工作的科學(xué)性和公平性，進(jìn)而影響人才質(zhì)量水平，職工缺乏競爭意識(shí)，人才結(jié)構(gòu)無法實(shí)現(xiàn)優(yōu)化和科學(xué)。

二、以人為本視角下事業(yè)單位加強(qiáng)人力資源管理的對策

（一）對人才引入機(jī)制進(jìn)行完善

新世紀(jì)的國際競爭，其實(shí)就是人才質(zhì)量的較量。事業(yè)單位是為全社會(huì)提供服務(wù)和管理，所以不僅要重視人才的數(shù)量，還應(yīng)對人才質(zhì)量加以關(guān)注。事業(yè)單位在開展人力資源管理時(shí)，應(yīng)堅(jiān)持習(xí)近平總書記和黨中央有關(guān)人才建設(shè)和培養(yǎng)的新戰(zhàn)略，新思想和新理念，認(rèn)真貫徹、嚴(yán)格執(zhí)行人才培養(yǎng)的最新大政方略，對人才理念進(jìn)行不斷創(chuàng)新，用好人才、留住人才，精益求精、嚴(yán)肅落實(shí)、科學(xué)謀劃，讓單位內(nèi)部員工的認(rèn)同感和歸屬感增強(qiáng)。對于領(lǐng)導(dǎo)層來講，并通過中央人才工作精神來對工作進(jìn)行改進(jìn)，指導(dǎo)實(shí)踐，并對自身頭腦進(jìn)行武裝，對人才引入意識(shí)進(jìn)行強(qiáng)化，做一個(gè)真正的伯樂，發(fā)現(xiàn)“千里馬”，對崗位進(jìn)行合理配置，嚴(yán)格選拔人才，如果員工經(jīng)驗(yàn)豐富、能力卓越、見識(shí)宏大、貢獻(xiàn)卓著、善于創(chuàng)新和改革，則可以將其作為重點(diǎn)培養(yǎng)對象。事業(yè)單位在招聘各種人才時(shí)應(yīng)堅(jiān)持“唯才是舉”的原則，選擇滿足崗位實(shí)際需求，具有創(chuàng)造意識(shí)和創(chuàng)新本領(lǐng)的人才，讓事業(yè)單位的人才存量不斷增加，讓人才增量不斷提高，讓人才的自我職業(yè)價(jià)值能通過本職崗位工作得到充分體現(xiàn)。

（二）對人才考核激勵(lì)機(jī)制進(jìn)行不斷完善

事業(yè)單位在開展人力資源工作時(shí)，應(yīng)建立和完善人才考核激勵(lì)機(jī)制，讓制度機(jī)制的協(xié)調(diào)作用、保障作用得以充分發(fā)揮。

1、了解事業(yè)單位發(fā)展和改革的趨勢，把握人力資源工作的新要求，遵循群眾和職工的新期待，根據(jù)自身發(fā)展的實(shí)際情況，保證人才考核激勵(lì)機(jī)制的標(biāo)準(zhǔn)化和規(guī)范化，對考核內(nèi)容、考核要點(diǎn)的有效性以及側(cè)重性進(jìn)行不斷提升，讓人才技能得以有效凸顯，促進(jìn)人才發(fā)展，讓人才的正能量得以有效凝聚，保證人才能各盡所能、各得其所。

2、對人才晉升機(jī)制進(jìn)行不斷完善

現(xiàn)階段事業(yè)單位的90后、80后人才越來越多，房價(jià)以及物價(jià)對其生活造成了沉重壓力，所以格外關(guān)注自身的增加收入以及崗位晉升。過往事業(yè)單位的晉升指標(biāo)為工齡優(yōu)先，進(jìn)而對青年人才的崗位晉升造成影響。所以事業(yè)單位在對晉升機(jī)制進(jìn)行完善、更新以及修訂時(shí)，還應(yīng)嚴(yán)格遵循哲學(xué)原則，不能“一刀切”，應(yīng)根據(jù)實(shí)際情況具體分析，根據(jù)各項(xiàng)綜合指標(biāo)來對人才的崗位晉升進(jìn)行規(guī)范，包括職業(yè)發(fā)展走向、敬業(yè)精神、技能專長、崗位業(yè)績以及業(yè)務(wù)貢獻(xiàn)等;對人才晉升的途徑和渠道進(jìn)行不斷拓展，根據(jù)年齡以及崗位的不同采用相應(yīng)的晉升機(jī)制，避免因?yàn)槟挲g或者功能等指標(biāo)而影響青年人才晉升，讓青年人才成為單位領(lǐng)頭軍，最終保證各層次人才能夠齊心奮進(jìn)、協(xié)同發(fā)展。

3、統(tǒng)籌推進(jìn)精神激勵(lì)和物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)

對于職工的心理需求，單位應(yīng)盡量滿足，并對職工股權(quán)激勵(lì)制度進(jìn)行完善，讓職工能取得物質(zhì)方面的豐收;除此之外還應(yīng)在精神方面加強(qiáng)信念引領(lǐng)，在重大節(jié)日積極組織開展各種主題宣傳活動(dòng)，對文化娛樂生活進(jìn)行豐富，讓職工的歸屬感和認(rèn)同感增強(qiáng)，更好投入到日常工作中。同步推進(jìn)精神激勵(lì)和物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，能對職工的發(fā)展空間進(jìn)行拓展，讓職工有目標(biāo)、有勁頭的開展工作。

（三）對人才流動(dòng)機(jī)制進(jìn)行不斷完善

職工的工作效率會(huì)對單位工作質(zhì)量造成直接影響。建立以人為本的人才流動(dòng)機(jī)制，能讓職工的崗位能力和技術(shù)專長得以充分發(fā)揮，讓每一名職工均能成為崗位標(biāo)兵和行業(yè)能手，最終讓人才隊(duì)伍更加強(qiáng)大。單位領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)對職工的能力和水平進(jìn)行考核，并根據(jù)職工的工作業(yè)績、態(tài)度、作風(fēng)以及表現(xiàn)，對其綜合業(yè)務(wù)能力進(jìn)行判斷，同時(shí)結(jié)合單位發(fā)展和改革的實(shí)際需求，讓內(nèi)部人才能夠有序流動(dòng)。例如在某一崗位工作一段時(shí)間后，如果職工在工作業(yè)績上沒有起色，在工作效率和質(zhì)量上沒有提高，在工作進(jìn)展上沒有進(jìn)步，在這種情況下就應(yīng)該果斷調(diào)崗，出現(xiàn)這種情況可能是因?yàn)槁毠さ膶I(yè)結(jié)構(gòu)水平以及技能等不滿足當(dāng)前崗位的實(shí)際需求，人力資源管理就是保證人各盡其能，將人才安排在最合適的地方，讓其能出彩、發(fā)熱，清楚職業(yè)發(fā)展位置，除此之外還應(yīng)考慮職工的性格潛質(zhì)，能力優(yōu)勢，專業(yè)技能以及興趣愛好，在合理崗位安排每一名職工。

（四）對人才任用機(jī)制進(jìn)行不斷完善

事業(yè)單位應(yīng)讓職工主體性得以充分發(fā)揮，讓其自主意識(shí)顯著提高，讓每一名職工的工作價(jià)值都能得到發(fā)揮，對人才任用機(jī)制進(jìn)行不斷完善和改進(jìn)。在人們的文化程度以及知識(shí)水平不斷提升的過程中，其人生觀、事業(yè)觀以及價(jià)值觀也在不斷變化，對職業(yè)選擇也開始更加關(guān)注。事業(yè)單位的組成包括各個(gè)不同的科室和機(jī)構(gòu)，而每一個(gè)科室和部門所對應(yīng)的專業(yè)也有所差異。要想完成好部門工作，就應(yīng)具備良好的專業(yè)技能，專業(yè)功底應(yīng)深厚，專業(yè)實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)豐富，最終為單位創(chuàng)造良好效益。除此之外還應(yīng)為人才創(chuàng)設(shè)良好的工作環(huán)境，對職工的責(zé)任意識(shí)進(jìn)行不斷強(qiáng)化，在實(shí)際的工作中不斷提升創(chuàng)造和創(chuàng)新本領(lǐng)，樹立良好的工作理念;事業(yè)單位應(yīng)重視培養(yǎng)和建設(shè)青年人才，讓青年人的特點(diǎn)得以充分發(fā)揮，讓事業(yè)單位與青年人才能共同提高、和諧共處。

三、討論

在以人為本的視角下，事業(yè)單位在開展人力資源管理工作時(shí)，應(yīng)從細(xì)小環(huán)節(jié)入手，通過制定各種合理的制度措施，向縱深不斷推進(jìn)人力資源管理工作同時(shí)不斷創(chuàng)新和改革傳統(tǒng)人力資源管理機(jī)制，在人才的引入任用流動(dòng)以及考核等方面入手，最終來完善人力資源管理工作，促進(jìn)事業(yè)單位持續(xù)和穩(wěn)定的發(fā)展。