楊達

摘? 要：高校作為人才的發(fā)源地和聚集地，要想在其內(nèi)部組建一個專業(yè)素質(zhì)強硬的師資團隊，并不是難事，其難點在于如何確保人才的不流失以及讓這一師資團隊在教育工作上發(fā)揮最大作用。高校為了盡可能的留住人才，也在不斷的優(yōu)化自身人力資源的配置。

關鍵詞：高校;人力資源管理;薪酬福利管理

隨著教育體制改革不斷深化，市場經(jīng)濟對人才的需求也逐漸趨于綜合性，基于此，高校對教師專業(yè)素質(zhì)也越發(fā)重視，薪酬福利作為高校吸引人才和留住人才重要手段，近幾年也對薪酬福利制度的管理愈發(fā)重視。

一、高校人力資源管理中的薪酬福利管理的問題

（一） 缺乏內(nèi)外競爭

現(xiàn)階段，缺乏內(nèi)外競爭是高校薪酬福利管理中存在的主要問題。在高校內(nèi)部，院校沒有制定出相關的條例制度讓高校教師進行公平競爭;另外，高校與高校之間，有關部門同樣沒有指定相關條例?？v觀現(xiàn)我國高校各個等級的教師（尤其是普通教師和高級教師），一方面福利待遇大都相差無幾，另一方面，教學任務和教育責任卻有很大差距，和普通教師相比，由于高級職稱的教師教學任務更為繁重，因而無論是精力還是時間，都要比普通教師要投入的多，但是在福利待遇上卻和普通教師不相上下，久而久之，高級職稱的教師就會出現(xiàn)教學懈怠的現(xiàn)象，甚至還會導致高校教育人才的流失。

（二） 分配方式單一

隨著教育體制的不斷變化，針對高校薪酬福利管理而言，要順應教育體制的變更而變化，但是在實際教學中并非如此，高校的薪酬福利制度大都還沿用傳統(tǒng)的薪酬分配制度，福利分配的方式比較單一和保守，僅僅停留在住房補貼，加班補貼，交通補貼等，而沒有注重時代的發(fā)展和教師多元化的需求，導致高校發(fā)放的福利待遇和教師多元化需求不成比例，長此以往，教師的教學熱情無法被充分調(diào)動，也就達不到高校設置福利的意義;更有甚者，高校的薪資待遇無法滿足教師的生活需求，部分教師就會出現(xiàn)另謀“副業(yè)”的現(xiàn)象。

（三） 管理體系落后

近幾年，高校有關部門針對教師的福利待遇問題提出一定的解決方案，例如像制定薪酬福利管理制度，但效果并不顯著，究其原因，這一制度在實際應用中還存在諸多問題，例如像管理制度較為落后，大部分高校薪酬福利制度中的福利也僅包含傳統(tǒng)的工資績效和獎金，再者就是一些常規(guī)的飯補或交通補貼，就再無其他福利，在一定的程度上激發(fā)了教師的教學熱情，但意義不大。

二、優(yōu)化高校人力資源管理中的薪酬福利管理的措施

（一） 建立科學的內(nèi)外競爭管理制度

對于高校而言，要想提升高校教師薪資福利，就要建立科學的內(nèi)外競爭管理制度。高校在制定相關的管理制度時，不能將相關理論照搬照抄，而是要以相關理論知識為綱領，結合高校自身的特色，例如像教學情況，學校的整體規(guī)劃等制定出科學、合理、并可以有效激發(fā)教師教學熱情的薪酬福利管理機制。針對管理機制的制定，要從內(nèi)外兩個方面考慮：鑒于不同職稱的教師所擔負的教學任務是不同的，因而在學校內(nèi)部制定管理機制時，要以教師職稱為主要依據(jù)，同時，學校有關部門還可以定期制定表格讓學生對教師進行評價，并將其作為教師薪資福利發(fā)放的輔助參考標準。之外，同一地區(qū)的高校與高校之間也要加強交流，例如高校之間可以建立一個網(wǎng)絡平臺，既可以分享本校針對薪資福利管理經(jīng)驗，同時還可以共享教育資源。如此一來，既可以使高校教育水平得到提升，同時也留住了人才?？偠灾?，高校有關部門要結合自身發(fā)展情況，不斷的調(diào)整薪資福利制度。

（二） 不斷完善薪酬績效考核制度

為了滿足教師多元化的需求，高校有關部門要不斷完善薪酬績效考核制度?？v觀近幾年我國高校薪酬福利制度的發(fā)展，大部分高校已將其納入高校人力資源管理中，這也恰恰說明了其在人力資源管理中有著重要的意義。為了讓高校教師的教育付出獲取相應的回報，高校有關部門就要不斷完善薪酬績效考核制度，例如教師的教育職稱可以作為薪酬福利發(fā)放的主要參考依據(jù)，還可以以學生的學習效果作為參考依據(jù)，再者還可以以教師的學術成就作為依據(jù)，總之，高校要綜合各個方面，公平公正的對教師的教學水平進行考核，使教師的付出獲取相應的回報。

（三） 合理制定薪酬制度的修復原則

薪酬福利制度的制定和推廣一方面是盡可能的激發(fā)教師的教學熱情，但是在實施過程中也會出現(xiàn)這樣或那樣的弊端，因而，在制定相關制度時，要將各個因素考慮在內(nèi)，例如教師薪酬福利的變更對學校內(nèi)部科研工作的影響，教師薪資福利待遇提升幅度在什么范圍是最合適的范圍等，因而高校在制定薪酬制度時，要遵循三個原則：合理分配原則、導向性原則和科學性原則。當教師在科研或?qū)W術方面取得一定成績學校對其的薪資福利進行調(diào)整時，要以大部分教師的工作情況和社會發(fā)展情況來確定新的薪酬福利分配方式，同時還根據(jù)學校實際發(fā)展情況對薪酬福利制度進行不斷優(yōu)化。另外，在制定薪酬福利制度時，還要結合社會的發(fā)展以及教師的實際生活需求，例如可以增加教育培訓補貼，油卡補貼，對于教育有巨大貢獻的教師學校可以提供公費旅游等。

三、結束語：

對高校而言，要想提升自身的教育水平，提高競爭力，就要確保教育人才的不流失。而薪資福利制度的改革則是重要途徑之一。對教師的薪酬福利做適當?shù)恼{(diào)整，不僅可以激發(fā)教師的教學熱情，還可以促進教師的教學效果和學術研究，因而對高校有關管理人員而言，要不斷提升教師的薪資待遇水平，為高校的教育水平的提升奠定基礎。

參考文獻：

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