吳湘繁　熱米拉·阿不都熱西提

摘? 要：為了更好地適應(yīng)社會(huì)人才的需求，提升大學(xué)生的就業(yè)能力，需要應(yīng)用型高校在人才培養(yǎng)時(shí)更新教育理念，主動(dòng)以提升社會(huì)需求為目標(biāo)推動(dòng)教育改革。成果導(dǎo)向教育的“反向設(shè)計(jì)”理念最大程度保證了培養(yǎng)目標(biāo)的達(dá)成，在工程教育等領(lǐng)域已經(jīng)積累了多年的理論與實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，但基于管理學(xué)的課程實(shí)踐還鮮有探討。文章介紹了成果導(dǎo)向教育的基本思想及特點(diǎn)，并進(jìn)一步提出了基于成果導(dǎo)向《薪酬設(shè)計(jì)與管理》課程教學(xué)創(chuàng)新的具體方法。

關(guān)鍵詞：成果導(dǎo)向;薪酬設(shè)計(jì)與管理;教學(xué)創(chuàng)新

中圖分類號：G642 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A 文章編號：2096-000X（2019）15-0032-03

Abstract： In order to adapt the needs of social talents and improve the employability of college students， it is necessary for applied universities to update their educational concepts in the training of talents， and to promote education reform with the goal of improving social needs actively. The "reverse design" concept of outcome-based education guarantees the achievement of training objectives to the greatest extent， and has accumulated many years of theoretical and practical experience in engineering education and other fields， but the few curriculum practice based on management has been explored. This paper introduces the basic ideas and characteristics of outcome-based education， and further proposes specific methods based on the outcome-based teaching innovation of compensation design and management.

Keywords： outcome-based; compensation design and management; innovative teaching

一、問題的提出

1980年，美國教育家Shady提出了成果導(dǎo)向的教育（outcome-based education，OBE），隨后引來了教育界的極大關(guān)注和討論。相對于傳統(tǒng)的“正向”課程導(dǎo)向培養(yǎng)體系，成果導(dǎo)向的教育是指從需求開始來“反向”決定培養(yǎng)目標(biāo)，由培養(yǎng)目標(biāo)決定教學(xué)模式，并最終通過預(yù)期學(xué)生所取得的成果（Learning outcomes）來進(jìn)行教學(xué)評估。成果導(dǎo)向的教育，其最大的優(yōu)勢在于可以最大程度保證教學(xué)過程與教學(xué)結(jié)果的一致性。Shad之后還專門撰寫了專著《Outcome-Based Education： Critical Issues and Answers》來對此進(jìn)行深入分析。他認(rèn)為，成果導(dǎo)向的教育轉(zhuǎn)換了原有的教育范式，相較于“怎么學(xué)習(xí)和什么時(shí)候?qū)W習(xí)”，更為重要的是“學(xué)生學(xué)到了什么以及是否成功掌握”。

Streveler等學(xué)者在成果導(dǎo)向的理論基礎(chǔ)上進(jìn)一步提出，如何基于需求整合教學(xué)過程。總而言之，成果導(dǎo)向的課程教學(xué)要求教師能以學(xué)生的學(xué)習(xí)成果為目標(biāo)，保證課程的教學(xué)體系、過程及結(jié)果評估都以此來進(jìn)行設(shè)計(jì)和操作。通過教師和學(xué)生的共同努力，讓學(xué)生明確課程的教學(xué)目標(biāo)、階段性要求及自己需達(dá)成的最終結(jié)果，激發(fā)學(xué)生的主動(dòng)參與意識，最終完成教與學(xué)的成果目標(biāo)。

在人力資源管理類專業(yè)的課程體系中，《薪酬設(shè)計(jì)與管理》是本科教學(xué)的核心理論課程。此課程要求學(xué)生能結(jié)合企業(yè)經(jīng)營與戰(zhàn)略的高度以及整體人力資源現(xiàn)狀，來理解薪酬管理在企業(yè)中的地位及作用。同時(shí)，能夠根據(jù)企業(yè)所處的經(jīng)營環(huán)境、業(yè)務(wù)需求以及人力資源管理戰(zhàn)略來設(shè)計(jì)和完善具有本企業(yè)特色的薪酬政策和薪酬制度。相較于其它的人力資源管理科目，此課程的專業(yè)技術(shù)操作水平要求較高，需在具備相關(guān)背景知識的基礎(chǔ)上，掌握專業(yè)的薪酬管理統(tǒng)計(jì)工具。而人力資源管理專業(yè)的學(xué)生日后踏出校門走上工作崗位，薪酬設(shè)計(jì)與管理很有可能是最先可以上手的基礎(chǔ)專業(yè)技能。因此，如果在課程教學(xué)過程中，只是運(yùn)用傳統(tǒng)教師主導(dǎo)的教學(xué)手段，很難讓學(xué)生真正理解和掌握薪酬設(shè)計(jì)與管理相關(guān)的實(shí)踐操作技能，滿足所服務(wù)企業(yè)的具體需求。

基于此，在《薪酬設(shè)計(jì)與管理》相關(guān)的教學(xué)實(shí)踐中，恰當(dāng)使用成果導(dǎo)向的教學(xué)方法幫助學(xué)生具體分析企業(yè)的需求，并根據(jù)薪酬設(shè)計(jì)與管理的課題知識體系特點(diǎn)將教學(xué)內(nèi)容分為模塊，分步進(jìn)行操練與評估，將有助于學(xué)生的主動(dòng)思考能力和動(dòng)手能力得到訓(xùn)練，為今后的就業(yè)奠定良好的基礎(chǔ)。本文擬在分析《薪酬設(shè)計(jì)與管理》課程教學(xué)現(xiàn)狀的基礎(chǔ)上，重點(diǎn)探討成果導(dǎo)向的教育模式在《薪酬設(shè)計(jì)與管理》課程中的設(shè)計(jì)構(gòu)想，以期為其它基于成果導(dǎo)向理念建設(shè)高水平課程的教學(xué)實(shí)踐能提供一定借鑒。

二、《薪酬設(shè)計(jì)與管理》課程教學(xué)現(xiàn)狀

《薪酬設(shè)計(jì)與管理》課程是人力資源管理中一項(xiàng)專業(yè)技術(shù)水平要求較高的課程，強(qiáng)調(diào)系統(tǒng)思考、解決問題、應(yīng)用與實(shí)踐導(dǎo)向。在教學(xué)管理中，除了教材中理論知識的學(xué)習(xí)，更加關(guān)注學(xué)生具有識別與判斷不同企業(yè)的實(shí)際薪酬環(huán)境、合理評估企業(yè)薪酬戰(zhàn)略與文化和處理具體到崗位個(gè)體的薪酬計(jì)算能力。當(dāng)前此課程的教學(xué)還存在很多問題導(dǎo)致課堂教學(xué)與企業(yè)的需求脫節(jié)，達(dá)不到學(xué)生培養(yǎng)的預(yù)期效果。

（一）相關(guān)背景專業(yè)知識不扎實(shí)，課程學(xué)習(xí)的難度較大

作為一門人力資源管理專業(yè)的拔高課程，《薪酬設(shè)計(jì)與管理》需要學(xué)生具備一定的綜合能力和企業(yè)管理戰(zhàn)略思維，因此大多數(shù)會(huì)安排在大三第二個(gè)學(xué)期或大四第一個(gè)學(xué)期。此前學(xué)生應(yīng)具備《管理學(xué)》、《企業(yè)戰(zhàn)略管理》、《組織行為學(xué)》、《人力資源管理》等專業(yè)基礎(chǔ)課程。以保證在《薪酬設(shè)計(jì)與管理》的學(xué)習(xí)過程中，可以綜合之前的基礎(chǔ)知識，并能夠整合運(yùn)用相關(guān)理論進(jìn)行分析和統(tǒng)計(jì)，得出最終的結(jié)果。這就要求學(xué)生對于之前所學(xué)的相關(guān)背景知識不能有明顯的偏失，并且掌握一定的軟件運(yùn)用能力。對于基本功不扎實(shí)，知識相關(guān)關(guān)聯(lián)能力不強(qiáng)的學(xué)生來說，這門課程的確有相當(dāng)?shù)碾y度。

（二）學(xué)習(xí)狀態(tài)缺乏主動(dòng)性

由于大部分高校的《薪酬設(shè)計(jì)與管理》課程都在大三第二個(gè)學(xué)期開設(shè)，在此階段學(xué)生大都面臨著刷四/六級成績、找工作、考研等壓力，很多學(xué)生的日常重心已經(jīng)不在學(xué)習(xí)專業(yè)課上，因此在心理上對于專業(yè)課程的重視度不夠。此外，很多學(xué)校出于提升學(xué)生就業(yè)率的原因，對此階段的學(xué)生課堂管理要求會(huì)適當(dāng)有所寬松，學(xué)生課堂的學(xué)習(xí)主動(dòng)性下降。

（三）教材側(cè)重理論，缺乏實(shí)踐教學(xué)的內(nèi)容

在實(shí)際的教學(xué)中，受到學(xué)生背景知識不扎實(shí)的影響，教師往往不得不花費(fèi)大量的時(shí)間重溫相關(guān)專業(yè)理論知識。另外，《薪酬設(shè)計(jì)與管理》本身的專業(yè)知識內(nèi)容也較多，教材基本上是所有專業(yè)課里頁數(shù)最多的，而課時(shí)通常只有48個(gè)課時(shí)左右，甚至有的學(xué)校只有36個(gè)課時(shí)。在這么短的時(shí)間內(nèi)一方面要回顧之前的相關(guān)背景知識，另一方面要講授《薪酬設(shè)計(jì)與管理》的基本理論與方法，可以留給實(shí)務(wù)操作的時(shí)間就非常有限。這樣也就導(dǎo)致部分學(xué)生在課程結(jié)束之后只是為了應(yīng)付考試記住了一些基本理論知識，而動(dòng)手運(yùn)用薪酬設(shè)計(jì)與管理的原理去進(jìn)行分析和解決問題的能力卻沒有長進(jìn)。

（四）傳統(tǒng)的課程考核機(jī)制

從此課程的考核方式來說，很多院校的《薪酬設(shè)計(jì)與管理》考核是“期末考試占比70%”+“出勤、作業(yè)等平時(shí)成績 30%”組成。由于期末考試學(xué)校往往有考試形式和題型的范式要求，教師往往首先要達(dá)成書本當(dāng)中的理論教學(xué)。而單純想要應(yīng)對考試的學(xué)生，只需要在平時(shí)保證出勤率和課堂作業(yè)，而考前進(jìn)行理論知識的突擊復(fù)習(xí)就可以取得較高的分?jǐn)?shù)。這種傳統(tǒng)的考核方式往往產(chǎn)生了高分低能的學(xué)生，很多成績不錯(cuò)的學(xué)生，在面對企業(yè)的實(shí)際問題時(shí)束手無策，缺乏解決問題的意識與能力。

三、基于成果導(dǎo)向的《薪酬設(shè)計(jì)與管理》課程教學(xué)設(shè)計(jì)構(gòu)想

通過以上對于《薪酬設(shè)計(jì)與管理》課程的現(xiàn)狀分析來看，目前的教學(xué)改革非常有現(xiàn)實(shí)意義。有必要在成果導(dǎo)向理論的指導(dǎo)下，制定與企業(yè)需求相適應(yīng)的整體的教學(xué)方案。以下基于成果導(dǎo)向的相關(guān)理念，對《薪酬設(shè)計(jì)與管理》課程的教學(xué)目標(biāo)、教學(xué)模式、考核方式等重新進(jìn)行了設(shè)計(jì)。

（一）課程教學(xué)目標(biāo)

基于《薪酬設(shè)計(jì)與管理》課程的預(yù)期成果，可將《薪酬設(shè)計(jì)與管理》課程的教學(xué)目標(biāo)分解為以下八個(gè)具體目標(biāo)：

1. 理解和掌握薪酬管理的基本概念、基本原理和基本作用。

2. 了解企業(yè)戰(zhàn)略和人力資源戰(zhàn)略的關(guān)系及具體內(nèi)涵，掌握如何基于人力資源戰(zhàn)略進(jìn)行企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)與管理的基本程序與步驟。

3. 理解薪酬設(shè)計(jì)與管理的主要理論與方法，掌握企業(yè)不同薪酬體系、薪酬水平與結(jié)構(gòu)的內(nèi)容。

4. 了解企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)與管理與其它人力資源管理職能之間的關(guān)系，掌握薪酬如何在不同的企業(yè)和崗位當(dāng)中發(fā)揮激勵(lì)的作用。

5. 企業(yè)特殊員工群體的薪酬管理方法，能夠結(jié)合理論知識對于企業(yè)實(shí)際崗位情況進(jìn)行薪酬設(shè)計(jì)與管理的具體分析。

6. 能夠熟練操作和運(yùn)用Excel等辦公軟件對目標(biāo)企業(yè)的具體崗位進(jìn)行薪酬計(jì)算和分析，并具備一定的專業(yè)判斷能力，通過企業(yè)整體的薪酬結(jié)構(gòu)分析得出有價(jià)值的信息，并提出有針對性的建議。

7. 具備信息處理的綜合判斷能力以及文字表達(dá)能力，能夠?qū)⑾嚓P(guān)分析結(jié)果以書面化的結(jié)構(gòu)呈現(xiàn)在企業(yè)薪酬分析報(bào)告中。

8. 具備良好的團(tuán)隊(duì)合作能力和溝通表達(dá)能力，能通過團(tuán)隊(duì)合作進(jìn)行企業(yè)薪酬制度制定和具體的崗位薪酬計(jì)算，并能夠運(yùn)用理論進(jìn)行合理化分析。

（二）課程教學(xué)模式

此課程選擇中國人民大學(xué)出版社出版、劉昕編著的《薪酬管理》進(jìn)行教學(xué)，根據(jù)此教材的知識結(jié)構(gòu)，將教學(xué)內(nèi)容分為相互支撐的四個(gè)模塊，確定每個(gè)模塊的教學(xué)目標(biāo)，并基于教學(xué)目標(biāo)確定具體教學(xué)的方法及學(xué)習(xí)成果形式。具體內(nèi)容如表1所示。

（三）課程考核評估方式

《薪酬設(shè)計(jì)與管理》是一門應(yīng)用性很強(qiáng)的課程，經(jīng)過以上的改革之后，傳統(tǒng)的課程考核評估方式不能很好地檢驗(yàn)教學(xué)結(jié)果是否達(dá)到了預(yù)期目標(biāo)。結(jié)合成果導(dǎo)向的教育理念，計(jì)劃在課程考核評估時(shí)要緊密結(jié)合教學(xué)目標(biāo)，評估最終學(xué)生是否能夠準(zhǔn)確應(yīng)用薪酬設(shè)計(jì)與管理的基本原理解決企業(yè)當(dāng)中的實(shí)際問題，而不只是理論的掌握。在具體操作時(shí)，加大過程評估的比例。特別是基于特定情境的案例分析，對于學(xué)生應(yīng)用理論進(jìn)行具體分析和解決問題的能力，有很好的訓(xùn)練效果。因此，《薪酬設(shè)計(jì)與管理》課程考核與評估方式可以分為平時(shí)成績、案例分析和期末考試3個(gè)部分。具體的考核與評估方式如表2所示。

四、結(jié)束語

此文探討了成果導(dǎo)向的教育（OBE）理論在《薪酬設(shè)計(jì)與管理》教學(xué)管理中的應(yīng)用。傳統(tǒng)模式以教師、知識體系為中心，強(qiáng)調(diào)教學(xué)投入，重內(nèi)容和過程;而基于學(xué)習(xí)成果的教學(xué)模式著眼于學(xué)生的最終學(xué)習(xí)成果，主要的出發(fā)點(diǎn)和落腳點(diǎn)都在學(xué)生身上。此教育模式得到了國內(nèi)外越來越多專家的認(rèn)同，在實(shí)踐應(yīng)用中也總結(jié)了不少經(jīng)驗(yàn)。對學(xué)生而言，以成果導(dǎo)向的教育有助于幫助學(xué)生在學(xué)習(xí)之初就明確課程的學(xué)習(xí)目標(biāo)，以及自己達(dá)成目標(biāo)所需掌握的相關(guān)理論知識與工具操作方法。相較于傳統(tǒng)的課堂教學(xué)，學(xué)生不再被動(dòng)地等待教師的灌輸，能有效提升分析和解決實(shí)際問題的能力。在以后的教學(xué)實(shí)踐中，將會(huì)以此實(shí)踐教學(xué)，希望成果導(dǎo)向的理解能夠有助于此課程的教學(xué)效果提升，為企業(yè)輸送優(yōu)秀的應(yīng)用型人才。

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