高寶珍 劉永剛

[摘 要] 互聯(lián)網(wǎng)時代，傳統(tǒng)技能人才培養(yǎng)模式已經(jīng)無法滿足電力企業(yè)“三型兩網(wǎng)、世界一流”發(fā)展戰(zhàn)略目標的新要求?；诩寄苋藛T崗位勝任能力模型，設(shè)計培訓(xùn)課程體系，開發(fā)配套測評題庫，通過測評數(shù)據(jù)采集、分析和建模，能夠繪制出技能人員“用戶畫像”，準確描述技能人員共性特征、能力弱項和培訓(xùn)需求等關(guān)鍵標簽，助力技能人才精準培養(yǎng)工作開展。

[關(guān)鍵詞] 技能人才 數(shù)據(jù)分析 用戶畫像

中圖分類號：F407.61 文獻標志碼：A

為切實提升技能人員能力素質(zhì)，大力弘揚和培育工匠精神，建設(shè)“知識型、技能型、創(chuàng)新型”員工隊伍，打造一支愛崗敬業(yè)、精益求精、擔(dān)當作為的技能人才隊伍，為創(chuàng)建“三型兩網(wǎng)、世界一流”戰(zhàn)略目標提供堅強人才支撐，國網(wǎng)呂梁供電公司（下文簡稱“公司”）根據(jù)國網(wǎng)公司和省公司相關(guān)要求，結(jié)合自身實際情況，開展了基于數(shù)據(jù)分析的用戶畫像助力技能人才精準培養(yǎng)研究與實踐項目。

一、技能人才培養(yǎng)面臨的問題

綜合運用資料分析法、問卷調(diào)查法和座談法進行調(diào)研，挖掘出現(xiàn)有技能人才培養(yǎng)模式面臨的問題：

第一，能力標準不統(tǒng)一，缺乏針對性。清晰準確、統(tǒng)一健全的能力標準體系是技能人才培養(yǎng)的基礎(chǔ)，標準不清晰會直接影響人才的選拔、培養(yǎng)和職業(yè)發(fā)展。目前公司尚未建立統(tǒng)一的技能人員勝任能力標準，崗位勝任能力模型缺失，部分專業(yè)只能依靠外部單位進行模型建設(shè)和能力測評，整體標準不統(tǒng)一，可復(fù)制性差。

第二，課程體系不系統(tǒng)，缺乏持續(xù)性。技能人才培養(yǎng)是一項持續(xù)性工程，需要制定系統(tǒng)性、周期性的培養(yǎng)計劃，否則會造成培養(yǎng)不連貫或者重復(fù)培養(yǎng)。目前公司未建立系統(tǒng)培養(yǎng)課程體系，技能人員培訓(xùn)工資持續(xù)性差，部分專業(yè)存在重復(fù)培訓(xùn)現(xiàn)象。

第三，測評題庫不健全，缺乏科學(xué)性。測評題庫涉及技能人員能力測評信度和效度，但公司目前測評題庫涉及專業(yè)不夠全面，試題數(shù)量亟待增加。同時技能人員測評后缺乏后續(xù)追蹤，評估效果無法得到有效確認。

第四，培養(yǎng)模式不創(chuàng)新，缺乏創(chuàng)新性。傳統(tǒng)技能人才培養(yǎng)模式已經(jīng)無法滿足信息快速迭代、模式尺寸優(yōu)化的新要求。公司現(xiàn)有技能人才培養(yǎng)模式未在原有基礎(chǔ)上迭代優(yōu)化，存在較多培養(yǎng)盲區(qū)，需要根據(jù)國網(wǎng)公司和省公司要求，調(diào)整優(yōu)化現(xiàn)有技能人才培養(yǎng)模式。

二、基于數(shù)據(jù)分析的用戶畫像助力技能人才精準培養(yǎng)模式研究思路及做法

（一）研究思路

項目基于技能人才培養(yǎng)目標，搭建技能人員崗位勝任能力模型，明確培養(yǎng)標準；設(shè)計課程體系，明確培養(yǎng)內(nèi)容；開發(fā)測評題庫，保障評估效果；建立“用戶畫像”，獲取培養(yǎng)標簽；開展精準培訓(xùn)，革新培養(yǎng)模式。

（二）具體做法

1.搭建技能人員勝任能力模型

崗位勝任能力模型，是指驅(qū)動員工產(chǎn)生優(yōu)秀工作績效的各種個性特征的集合，它可以通過不同方式表現(xiàn)出員工的知識、技能、個性與內(nèi)驅(qū)力等，是優(yōu)秀員工任職資格的具體體現(xiàn)，能為員工的能力成長提供可參考的衡量指標。公司以技能人員能力素質(zhì)要求為依托，綜合運用資料分析法、行為事件訪談法（BEI）、深度訪談法和問卷調(diào)查法等研究方法，通過全方位系統(tǒng)理解、多角度交互驗證，構(gòu)建出各專業(yè)技能人員崗位勝任能力模型，統(tǒng)一各專業(yè)技能人才培養(yǎng)標準，有效夯實了人才培養(yǎng)基礎(chǔ)。

2.設(shè)計技能人員培訓(xùn)課程體系

課程體系是指一個專業(yè)不同課程門類按照門類順序排列，是教學(xué)內(nèi)容和進程的總和，課程門類排列順序決定了學(xué)員通過學(xué)習(xí)將獲得怎樣的知識結(jié)構(gòu)。課程體系是育人活動的指導(dǎo)思想，是培養(yǎng)目標的具體化和依托。公司基于成人學(xué)習(xí)特點、學(xué)習(xí)規(guī)律和各專業(yè)典型工作場景，結(jié)合能力模型，對各專業(yè)培訓(xùn)課程體系進行頂層設(shè)計，課程體系包含課程編碼、課程名稱、對應(yīng)能力項（工作場景）、培訓(xùn)方式、課程時長、課程目標和課程內(nèi)容等七大要素，是對技能人員在組織內(nèi)學(xué)習(xí)成長過程的科學(xué)規(guī)劃，有效明確了各專業(yè)技能人員培養(yǎng)內(nèi)容和學(xué)習(xí)路徑，員工可以清晰看到自己能力成長的終點以及通向成功的路徑。

3.開發(fā)技能人員能力測評題庫

通過不同測評方法和手段對各專業(yè)技能人員能力素質(zhì)進行科學(xué)測量和評定，能夠清晰發(fā)現(xiàn)各專業(yè)技能人員的能力弱項、培訓(xùn)需求和專業(yè)類共性問題，為后續(xù)精準培訓(xùn)工作開展提供支撐性數(shù)據(jù)。公司依據(jù)各專業(yè)技能人員能級評價要求和工作實際，綜合考量各能力項重要性、實用性、區(qū)分性和發(fā)展性，從勝任能力模型中抽取關(guān)鍵能力項，并綜合運用經(jīng)驗法、專家排序法和權(quán)值因子判斷法確定評估因素（能力分類、能力項）的權(quán)重大小，形成各專業(yè)技能人員能力測評模型。然后基于素質(zhì)差異理論與認知理論，針對不同擬測評能力類別和能力項，合理選擇各專業(yè)技能人員能力測評的方式方法（包括理論機考、技能筆試和技能實操），并根據(jù)能力模型和測評模型要求，開發(fā)各培訓(xùn)模塊測評試題，滿足機考、實操及測評組卷要求，最終形成一套全專業(yè)覆蓋、全分布合理和全方位測評的測評題庫。各專業(yè)根據(jù)自身實際情況，安排專業(yè)內(nèi)技能人員分批分次進行全方位測評，科學(xué)測量技能人員理論知識水平、技能實操水平和綜合素質(zhì)。

4.建立技能人員培養(yǎng)“用戶畫像”

“用戶畫像”，是根據(jù)用戶人口學(xué)特征、網(wǎng)絡(luò)瀏覽內(nèi)容、網(wǎng)絡(luò)社交活動和消費行為等信息而抽象出的一個標簽化的用戶模型，本質(zhì)是一個用以描述用戶需求的工具。公司緊密聯(lián)系互聯(lián)網(wǎng)新技術(shù)，充分借鑒“用戶畫像”現(xiàn)實作用，測評完成后對大量測評數(shù)據(jù)和培訓(xùn)數(shù)據(jù)進行數(shù)據(jù)分析，獲取、研究和細分各專業(yè)技能人員“用戶信息”，建立和豐富各專業(yè)技能人員“用戶畫像”。畫像包括技能人員的年齡、性別、教育程度、婚姻情況、技能等級水平、測評成績、培訓(xùn)次數(shù)、培訓(xùn)成績、培訓(xùn)需求、能力弱項、能力強項、個人成就、所獲榮譽、發(fā)展偏好、職業(yè)規(guī)劃和學(xué)習(xí)活躍度等指標。通過這些指標能給各專業(yè)技能人員貼“標簽”，“標簽”是各專業(yè)技能人員培訓(xùn)維度特征的標識，在從粗放式到精細化培訓(xùn)過程中，能夠?qū)⒏鲗I(yè)技能人員切割成更細的粒度，輔以不同的培訓(xùn)方式和策略，有效促進培訓(xùn)質(zhì)效不斷提升。

5.開展技能人員精準提升培訓(xùn)

公司基于數(shù)據(jù)分析和“用戶畫像”新技術(shù)，根據(jù)各專業(yè)技能人員標簽開展精準提升培訓(xùn)，嚴格按照“訓(xùn)前測評—能力分析—需求分析—培訓(xùn)策劃—培訓(xùn)實施—訓(xùn)后評估”閉環(huán)流程進行，有效保障測評和培訓(xùn)的持續(xù)性和可追蹤性。合理利用技能人員“培訓(xùn)標簽”，細分培訓(xùn)人員，培訓(xùn)課堂上綜合運用自主學(xué)習(xí)、仿真練習(xí)、案例分析、游戲互動等多種培訓(xùn)方式，培訓(xùn)課堂外綜合運用師帶徒、班組微講堂、知識競賽、技能比武和交流學(xué)習(xí)等學(xué)習(xí)方式，創(chuàng)新培訓(xùn)模式，全面提升技能人員培訓(xùn)針對性、創(chuàng)新性和科學(xué)性。同時配套開發(fā)所需培訓(xùn)資源，包括實訓(xùn)基地、師資隊伍建設(shè)、培訓(xùn)課件、培訓(xùn)教材和培訓(xùn)案例等，保障培訓(xùn)有序進行。此外，公司比對測評數(shù)據(jù)，分析技能人員能力弱項提升程度，并結(jié)合各專業(yè)技能人員實際表現(xiàn)和績效考核結(jié)果等數(shù)據(jù)，改進崗位勝任能力模型、培訓(xùn)課程體系、測評模型與題庫等成果。

三、實施效果

搭建技能人員勝任能力模型，累計梳理能力項431個，知識點4075個，歸納總結(jié)形成培訓(xùn)模塊738個；設(shè)計技能人員培訓(xùn)課程體系，累計規(guī)劃培訓(xùn)課程140門，堅持實操課程主課地位，強化經(jīng)驗傳承和創(chuàng)新發(fā)展課程培養(yǎng)要求；開發(fā)技能人員能力測評題庫，涵蓋關(guān)鍵能力項274個，知識點1231個，開發(fā)理論測試題12244道，技能測試題1159道；建立技能人員培養(yǎng)“用戶畫像”，明確公司8個專業(yè)所有技能人員培養(yǎng)“標簽”；開展技能人員精準提升培訓(xùn)，目前已舉辦各專業(yè)生產(chǎn)培訓(xùn)15期，參訓(xùn)學(xué)員400余人，設(shè)立專項師資隊伍1個，含兼職培訓(xùn)師12名，開發(fā)培訓(xùn)課件100余個，評選“呂電工匠”8名，“呂電工匠后備人才”41名，形成有序技能人才梯隊。

基于數(shù)據(jù)分析的用戶畫像助力技能人才精準培養(yǎng)項目，是對原有技能人才培養(yǎng)模式的一次重大變革，在管理理念上實現(xiàn)了以培訓(xùn)事務(wù)為中心向以員工能力成長為中心的轉(zhuǎn)變，為技能人員能力素質(zhì)成長提供了可靠保障。同時，逐步減少了課程體系不科學(xué)、培訓(xùn)內(nèi)容不匹配、培養(yǎng)方式單一、培養(yǎng)管控不到位等弊端，使員工培養(yǎng)有標準、有內(nèi)容、有手段，把傳統(tǒng)粗放型、拼湊型的培養(yǎng)模式帶入到了新狀態(tài)。同時，精準提升培訓(xùn)工作的開展，一方面減少了技能人才培養(yǎng)工作開展培訓(xùn)的重復(fù)性工作，減少了實際工作量；另一方面，通過優(yōu)化技能人才培養(yǎng)方式，集優(yōu)資源，減少了培訓(xùn)經(jīng)費支出，降低開展培訓(xùn)的經(jīng)濟成本，節(jié)省了培訓(xùn)經(jīng)費80余萬元。