摘要：高校績(jī)效工資制度改革是適應(yīng)社會(huì)收入分配制度改革的重要環(huán)節(jié)。高校按照按勞分配、績(jī)效與薪酬掛鉤、兼顧效率與公平、民主參與的原則建立了績(jī)效工資制度，其過程先后經(jīng)歷了三個(gè)主要階段，采取了一系列行之有效的措施。但隨著績(jī)效工資改革的深入，也出現(xiàn)了績(jī)效工資總額不足、薪酬結(jié)構(gòu)不平衡、績(jī)效考核機(jī)制不完善等財(cái)務(wù)問題。本文試圖從優(yōu)化高校財(cái)務(wù)管理、平衡不同層次、不同類別的薪酬結(jié)構(gòu)、完善績(jī)效考核和薪酬分配機(jī)制等方面提出解決問題的對(duì)策。

關(guān)鍵詞：績(jī)效工資;分配制度;改革研究

一、引言

績(jī)效薪酬改革是近年來高校教師收入分配制度改革的一項(xiàng)新內(nèi)容，它直接影響教職員工的經(jīng)濟(jì)利益，涉及面廣、政策強(qiáng)、形勢(shì)復(fù)雜，如果分配制度改革出現(xiàn)問題，其影響的不單單是教師員工的直接利益，更會(huì)對(duì)教育體系產(chǎn)生直接的危害，現(xiàn)今，高校績(jī)效工資制度改革中依然存在著較為突出的問題，其需要深入調(diào)查研究，不斷推進(jìn)和完善績(jī)效薪酬管理方案。

二、高校績(jī)效工資制度改革中的財(cái)務(wù)問題

（一）績(jī)效工資總量核定缺乏靈活性

首先，高?？?jī)效工資總額的實(shí)際核定機(jī)制不夠靈活、不夠合理，與國家GDPDE增長(zhǎng)、區(qū)域經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)、物價(jià)水平提高、高校發(fā)展等因素不相匹配，不相適應(yīng)。其次，高校的工資計(jì)算脫離了市場(chǎng)環(huán)境，其按照不同崗位、不同層次計(jì)算的工資標(biāo)準(zhǔn)，工資總額核定標(biāo)準(zhǔn)幾年內(nèi)保持不變，從工資總額上看其嚴(yán)重缺乏激勵(lì)性。最后，在高校薪酬的計(jì)算與支付過程中，外部管理部門沒有有效的規(guī)范措施，內(nèi)部控制措施不足，預(yù)算管理模式的實(shí)施效果不佳。因此，工資的計(jì)算很容易失控，教職工的意見很難引起重視。

（二）經(jīng)費(fèi)難以落實(shí)

首先，高校的工資基金大多由國家撥付。由于國家撥款有限，績(jī)效工資改革無法得到充分支持，高校薪酬總額不足。其次，在高校發(fā)展過程中，高校需要加強(qiáng)基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)和各類教學(xué)實(shí)踐基地建設(shè)，這都需要大量的資金投資。再次，在市場(chǎng)工資水平不斷提高的壓力下，教師工資的提高也給高校的資金需求帶來了巨大的經(jīng)濟(jì)負(fù)擔(dān)。最后，在高校征地過程中以及為了適應(yīng)學(xué)校的發(fā)展曾招收的大量集體工與非在編人員，其所需資金只能由高?；I集，這也增加了高校的財(cái)政負(fù)擔(dān)。因此，許多高校在績(jī)效工資改革過程中很難落實(shí)經(jīng)費(fèi)，許多政策也沒有得到有效落實(shí)。

（三）績(jī)效工資結(jié)構(gòu)不平衡，保障性績(jī)效工資與獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資比例平衡難度大

從高校實(shí)行績(jī)效工資改革的實(shí)踐來看，績(jī)效工資占工資總額的比例在10%至60%之間，如何合理分配保障性績(jī)效工資和激勵(lì)性績(jī)效工資是直接影響到高校教師直接利益與行為的重要問題。如果激勵(lì)性績(jī)效工資比例過大，容易造成工作氣氛緊張，不利于團(tuán)結(jié)協(xié)作。如果保障性績(jī)效工資比例過大，平均主義仍然不變，績(jī)效工資的激勵(lì)效應(yīng)就難以發(fā)揮。如何平衡二者的比例是績(jī)效工資改革中的一個(gè)重要問題。

三、高校實(shí)施績(jī)效工資的策略

（一）加強(qiáng)績(jī)效工資管理體系建設(shè)

項(xiàng)政策性強(qiáng)、覆蓋面廣、復(fù)雜這三方面被稱作是高?？?jī)效工資管理的三大特點(diǎn)，其不但直接關(guān)系到教職工的經(jīng)濟(jì)利益，更是關(guān)乎整體教學(xué)質(zhì)量的提升，不僅應(yīng)引起高校及各有關(guān)部門的高度重視，更應(yīng)從根本上建立起科學(xué)、合理績(jī)效考核體系。

績(jī)效考核被稱作是績(jī)效工資管理的主要方式，其要根據(jù)考核結(jié)果，應(yīng)對(duì)業(yè)績(jī)具有突出貢獻(xiàn)的，積極上進(jìn)等的職工給予優(yōu)先考慮。其次，高校要成立績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組，加強(qiáng)對(duì)績(jī)效考核的指導(dǎo)和監(jiān)督，最后還應(yīng)不斷豐富考核內(nèi)容，使考核體系更具人性化;規(guī)范考核流程，不斷提高績(jī)效考核效果，最終達(dá)到進(jìn)一步調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造性等諸多目的。

（二）科學(xué)設(shè)計(jì)績(jī)效工資管理方案

科學(xué)、合理、有效的績(jī)效工資分配方案對(duì)高校的良性發(fā)展具有極為重要的意義，其不但對(duì)于激發(fā)高校教師的積極性、創(chuàng)造性具有積極作用，一方面，更為直接的是，進(jìn)一步激發(fā)教師主觀能動(dòng)性、使其主動(dòng)投入到科研事業(yè)當(dāng)中，因而具有明顯的激勵(lì)作用，因此，在制定高?？?jī)效工資管理時(shí)，應(yīng)立足于以人為本，民主開放，實(shí)事求是，科學(xué)可行的基本原則、國家和高校的實(shí)際情況與地方政府對(duì)事業(yè)單位人員收入分配制度改革的規(guī)定完成績(jī)效工資總額的分配。另一方面，要堅(jiān)持按勞分配的原則，部分服從整體，多勞多得，多獎(jiǎng)勵(lì)，向關(guān)鍵崗位、業(yè)績(jī)突出的員工傾斜。更應(yīng)充分反映教職工的工作特點(diǎn)、實(shí)際業(yè)績(jī)和貢獻(xiàn)。

四、結(jié)語

績(jī)效工資分配制度改革是我國高校綜合體制改革的重點(diǎn)工作，也是促進(jìn)高等教育事業(yè)發(fā)展和推進(jìn)高?！半p一流”建設(shè)的重要內(nèi)容。健全分配管理體系，將有效發(fā)揮有效的薪酬制度對(duì)高校人力資源管理激勵(lì)的導(dǎo)向作用。

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作者簡(jiǎn)介：

范軍，遼東學(xué)院，遼寧丹東。