葛洪雨

[摘要]高等教育的飛速發(fā)展，加劇了高校之間的競(jìng)爭(zhēng)。教師是高校發(fā)展過(guò)程中的核心力量，直接影響到高校的可持續(xù)發(fā)展與戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。但現(xiàn)今高校教師在績(jī)效管理方面，依然存在著諸多問(wèn)題。本文簡(jiǎn)單闡述了高校教師績(jī)效管理中的不合理之處，并簡(jiǎn)略制定了高校教師績(jī)效管理的優(yōu)化方案，希望能夠?yàn)楦咝８母锝處熆?jī)效管理提供參考依據(jù)。

[關(guān)鍵詞]高校;教師;績(jī)效管理

[中圖分類(lèi)號(hào)]G640

[文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼]A

[文章編號(hào)]1671-5918（2019）08-0027-02

doi：10.3969/j.issn.1671-5918.2019.08.012

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現(xiàn)代社會(huì)在發(fā)展過(guò)程中，有兩個(gè)不可缺少的重要因素，其一是經(jīng)濟(jì)，其二是教育。經(jīng)濟(jì)的發(fā)展為教育改革提供了強(qiáng)有力的物質(zhì)支撐，也影響到了教育的改革速度與教育的發(fā)展層次。我國(guó)在成為經(jīng)濟(jì)強(qiáng)國(guó)之后，國(guó)內(nèi)高等教育也進(jìn)入了高速發(fā)展期。但是，國(guó)內(nèi)高等教育中存在的問(wèn)題，也是教育發(fā)展過(guò)程中必須解決的問(wèn)題，問(wèn)題之一就是高校教師的績(jī)效管理。想要充分的發(fā)揮教師的教學(xué)主動(dòng)性，可以從高校教師的績(jī)效管理入手，分析問(wèn)題，積極解決問(wèn)題，進(jìn)而提升教學(xué)的質(zhì)量與效率。

一、高校教師績(jī)效管理中存在的問(wèn)題

（一）績(jī)效管理局限于績(jī)效考核或是績(jī)效評(píng)估

績(jī)效考評(píng)是績(jī)效管理的一個(gè)重要步驟，是針對(duì)績(jī)效的目標(biāo)、較小的結(jié)果完成最終結(jié)果的檢查。但是，現(xiàn)在我國(guó)很多高校過(guò)度的重視績(jī)效考評(píng)，對(duì)于績(jī)效考評(píng)技術(shù)準(zhǔn)備、績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效溝通以及績(jī)效結(jié)果的運(yùn)用并不重視。高校所使用的績(jī)效考評(píng)體系，并沒(méi)有合理地制定績(jī)效目標(biāo)，是否符合職業(yè)核心能力無(wú)人可知，績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的權(quán)重設(shè)計(jì)也沒(méi)有進(jìn)行科學(xué)的規(guī)劃與研究。在績(jī)效考評(píng)過(guò)程中，過(guò)于注重教師的工作結(jié)果考核、工作行為能力考核，反而忽視了教師的工作過(guò)程。績(jī)效結(jié)果僅僅是用來(lái)管理教師以及獎(jiǎng)懲教師的一種手段，績(jī)效結(jié)果的重要作用反而被忽視了。

（二）目標(biāo)責(zé)任機(jī)制不足

每一個(gè)學(xué)校在學(xué)期前，都會(huì)制定這個(gè)學(xué)期的工作計(jì)劃，而各個(gè)學(xué)院則會(huì)根據(jù)學(xué)校制定的工作計(jì)劃制定本院各個(gè)系的工作計(jì)劃。但是學(xué)院在制定工作目標(biāo)的時(shí)候，并沒(méi)有形成一個(gè)系統(tǒng)、規(guī)范的目標(biāo)體系。因此，學(xué)校部門(mén)與教師個(gè)人的績(jī)效考評(píng)方向并不清晰，績(jī)效目標(biāo)不明確。最后在考核的時(shí)候，甚至?xí)霈F(xiàn)學(xué)?？己藘?nèi)容與學(xué)院考核內(nèi)容南轅北轍，目標(biāo)相關(guān)度比較低的情況。而現(xiàn)在很多高校都存在重視科研工作，輕視教學(xué)工作的情況?？?jī)效考評(píng)的指標(biāo)缺乏針對(duì)性與專(zhuān)業(yè)性，無(wú)法體現(xiàn)出不同院系、不同層次、不同職務(wù)的教師的個(gè)性。很多學(xué)校的績(jī)效考評(píng)指標(biāo)雖然可以進(jìn)行操作，但是相似度抬高。教師、科研人員為了應(yīng)付學(xué)校制定的績(jī)效考評(píng)，突擊著作、突擊論文的現(xiàn)象非常常見(jiàn)，短期效應(yīng)太嚴(yán)重。

（三）績(jī)效管理缺乏上下級(jí)溝通

高校在進(jìn)行績(jī)效管理的時(shí)候，往往缺乏績(jī)效考評(píng)之前的績(jī)效溝通以及績(jī)效考評(píng)之后的績(jī)效反饋。高校教師自身對(duì)于績(jī)效管理沒(méi)有興趣，甚至存在不同程度的抵觸心理。在這樣的背景情況下，很多教師將績(jī)效管理當(dāng)成了索然無(wú)味的填表運(yùn)動(dòng)，績(jī)效管理變成了形式主義。管理者必須與教師進(jìn)行雙向溝通，就績(jī)效問(wèn)題進(jìn)行探討，幫助各個(gè)學(xué)院的教師與學(xué)校的績(jī)效部門(mén)根據(jù)學(xué)校實(shí)際情況，制定科學(xué)合理、又能突出績(jī)效的績(jī)效管理方案，幫助教師提升績(jī)效，達(dá)到預(yù)期績(jī)效目標(biāo)。但是，大多情況下，學(xué)校管理者與教師的績(jī)效溝通非常少，兩者觀念不一致，難以建立共同績(jī)效目標(biāo)，績(jī)效管理效果一般。

（四）績(jī)效考評(píng)結(jié)果成了獎(jiǎng)懲手段

績(jī)效考評(píng)后得出的結(jié)果，其實(shí)是能夠反映學(xué)校發(fā)展情況的，通過(guò)績(jī)效考評(píng)結(jié)果，高校管理者與教師可以發(fā)現(xiàn)學(xué)校發(fā)展中的問(wèn)題，能夠根據(jù)這個(gè)結(jié)果，合理制定下一個(gè)績(jī)效目標(biāo)，能夠合理地改革高校的績(jī)效管理體系。但是，更多的學(xué)校是將績(jī)效考評(píng)結(jié)果作為獎(jiǎng)懲的一種手段，達(dá)到績(jī)效考評(píng)目標(biāo)的教師，給予一定的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì);沒(méi)有達(dá)到績(jī)效考評(píng)目標(biāo)的教師，則給予一定的鼓勵(lì)與懲罰。

二、高校教師績(jī)效管理的優(yōu)化策略

（一）培養(yǎng)區(qū)分性的績(jī)效管理理念

績(jī)效管理理念的不同直接影響到績(jī)效管理體系的價(jià)值，也會(huì)影響到績(jī)效管理制度與方法的制定，所獲得的績(jī)效管理結(jié)果也是不一樣的。開(kāi)展高校教師績(jī)效管理的最終目的是為了讓高校、教師承認(rèn)與其他高校、教師之間的差異，通過(guò)分析高校教師績(jī)效管理過(guò)程中產(chǎn)生的問(wèn)題，制定并實(shí)施解決方案，從而提升教師的績(jī)效能力以及專(zhuān)業(yè)能力，從而提升高校的整體實(shí)力，增加高校的競(jìng)爭(zhēng)力。

培養(yǎng)不同的高校教師績(jī)效管理理念，意在通過(guò)理念培養(yǎng)，幫助那些高校教師認(rèn)識(shí)到自己教育工作中的不足與問(wèn)題，并根據(jù)這些不足與問(wèn)題制定改進(jìn)方案，不斷地提升高校教師的教學(xué)能力、教學(xué)效率與教學(xué)質(zhì)量，不斷培養(yǎng)出更為優(yōu)秀的學(xué)生，滿足社會(huì)對(duì)于人才的渴求，增加學(xué)校的就業(yè)率與人才培養(yǎng)質(zhì)量?？?jī)效考評(píng)結(jié)果是可以用來(lái)評(píng)估教師能力的，也可以通過(guò)績(jī)效考評(píng)結(jié)果分析教師的不足主要集中在哪一個(gè)方向，從而進(jìn)行針對(duì)性的指導(dǎo)與支持，幫助教師不斷成長(zhǎng)。對(duì)于那些能力強(qiáng)、教學(xué)質(zhì)量高的教師，績(jī)效考評(píng)結(jié)果則可以成為工作壓力，促使那些高校教師主動(dòng)積極地參與進(jìn)學(xué)校的績(jī)效管理工作，令這些高校教師穩(wěn)定自己的實(shí)力，保證自己教學(xué)的質(zhì)量與效率。

（二）整合發(fā)展與獎(jiǎng)懲的關(guān)系，建立區(qū)分性質(zhì)的績(jī)效管理體系

獎(jiǎng)懲制度是用來(lái)評(píng)價(jià)過(guò)去一年教師的工作情況，也可以作為教師過(guò)去一年工作的總結(jié)，對(duì)于表現(xiàn)的不好的教師而言，獎(jiǎng)懲制度有的時(shí)候會(huì)挫傷他們的內(nèi)心情感，讓他們感覺(jué)到丟臉或是其他。有的時(shí)候，獎(jiǎng)懲制度還會(huì)壓抑教師的創(chuàng)造性與主動(dòng)性。而績(jī)效中的發(fā)展性評(píng)價(jià)雖然更注重教師未來(lái)的發(fā)展，重視對(duì)教師工作熱情激發(fā)，但是發(fā)展性評(píng)價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)比較模糊，存在目的性差等問(wèn)題。高校應(yīng)該正確認(rèn)識(shí)到獎(jiǎng)懲制度與發(fā)展性評(píng)價(jià)的區(qū)別，他們看似一樣，但是側(cè)重點(diǎn)并不一樣。高效在進(jìn)行績(jī)效管理的過(guò)程中，也應(yīng)該區(qū)分這兩種制度，構(gòu)建完整的區(qū)分性績(jī)效管理體系。根據(jù)這種體系能夠針對(duì)性地對(duì)教師的教學(xué)水平進(jìn)行評(píng)價(jià)，促進(jìn)教師專(zhuān)業(yè)不斷成長(zhǎng)。在實(shí)際應(yīng)用的時(shí)候，應(yīng)該做到以下幾點(diǎn)：（1）將教師進(jìn)行分類(lèi)，根據(jù)各個(gè)類(lèi)型教師的特點(diǎn)以及教師的專(zhuān)業(yè)需求專(zhuān)業(yè)能力、專(zhuān)業(yè)強(qiáng)度等等差異，科學(xué)劃分教師的類(lèi)別。（2）在制定教師的績(jī)效評(píng)價(jià)體系的時(shí)候，應(yīng)該根據(jù)類(lèi)型不同的高校教師的實(shí)際情況，有區(qū)別的進(jìn)行劃分，重視教師績(jī)效評(píng)價(jià)的主體，教師工作中的實(shí)際困難以及特定問(wèn)題，合理地制定教師的績(jī)效評(píng)價(jià)主體。比如單科教師的評(píng)價(jià)主體與輔導(dǎo)員的評(píng)價(jià)主體應(yīng)該是不一樣的。（3）針對(duì)類(lèi)別不同的教師，以及不同的評(píng)價(jià)主體，制定區(qū)分性的績(jī)效評(píng)價(jià)方法、績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)，分類(lèi)進(jìn)行績(jī)效評(píng)價(jià)工作。

（三）結(jié)合短期績(jī)效與長(zhǎng)期績(jī)效，合理地制定評(píng)價(jià)周期

高校教師績(jī)效管理體系中最重要的環(huán)節(jié)之一，就是確定評(píng)價(jià)周期。評(píng)價(jià)周期太短，績(jī)效評(píng)價(jià)頻率太高，無(wú)法充分的顯示出每一位被評(píng)價(jià)教師的優(yōu)點(diǎn)與缺點(diǎn)，評(píng)價(jià)結(jié)果缺乏完整性與針對(duì)性，也會(huì)給被評(píng)價(jià)的教師造成過(guò)大的壓力，最終引發(fā)被評(píng)價(jià)教師的抵觸情緒與厭倦情緒，對(duì)于教師未來(lái)的發(fā)展是非常不利的?？?jī)效評(píng)價(jià)周期過(guò)長(zhǎng)，也是不利的，無(wú)法及時(shí)的發(fā)現(xiàn)教師工作中產(chǎn)生的問(wèn)題，無(wú)法及時(shí)解決這個(gè)問(wèn)題，不利于教師高效的開(kāi)展自己的工作。因此，各個(gè)高校在制定績(jī)效評(píng)價(jià)周期的時(shí)候，應(yīng)該結(jié)合短期評(píng)價(jià)與長(zhǎng)期評(píng)價(jià)，根據(jù)被評(píng)價(jià)教師的類(lèi)型與特點(diǎn)，科學(xué)合理地制定績(jī)效評(píng)價(jià)周期。若教師的績(jī)效比較好評(píng)價(jià)，可以每個(gè)季度或是每個(gè)學(xué)期評(píng)價(jià)一次，若是及時(shí)的績(jī)效不好評(píng)價(jià)，需要掌握教師工作的長(zhǎng)期數(shù)據(jù)等資料，則可以2年、3年甚至是5年評(píng)價(jià)一次。

（四）充分利用績(jī)效考核結(jié)果，加強(qiáng)績(jī)效反饋與績(jī)效溝通，績(jī)效考核結(jié)果出來(lái)后，高校管理者應(yīng)該綜合每一位教師的績(jī)效考核結(jié)果，及時(shí)與教師進(jìn)行溝通交流，進(jìn)行績(jī)效反饋談話。通過(guò)一對(duì)一、面對(duì)面的交流溝通，讓教師了解到本次績(jī)效考核結(jié)果，認(rèn)識(shí)到自己工作上的問(wèn)題，及時(shí)的發(fā)現(xiàn)自己的優(yōu)缺點(diǎn)。再者，在這次溝通中，教師可以及時(shí)向管理者反饋?zhàn)约涸诮虒W(xué)中所遇到的困難，比如學(xué)生的學(xué)習(xí)積極性差，這門(mén)學(xué)科的實(shí)踐機(jī)會(huì)太少等等，向管理者請(qǐng)求幫助，讓管理者指導(dǎo)工作，改善教師的工作。高校管理者可以根據(jù)教師自己的反饋，綜合學(xué)校的條件，適當(dāng)?shù)亟o予幫助，提升教師的工作效率。高校管理者應(yīng)該充分的利用績(jī)效考核結(jié)果，激勵(lì)鞭策教師的工作。對(duì)于績(jī)效考核結(jié)果優(yōu)的教師，給予一定的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，激勵(lì)教師繼續(xù)進(jìn)步，積極參與之后的工作。對(duì)于績(jī)效考核結(jié)果差的教師，也不能一味地給予批評(píng)，尤其是那些新入職的教師。高校管理者應(yīng)該根據(jù)教師的績(jī)效考評(píng)結(jié)果，幫助教師提升自己的工作效率，指出教師工作中的問(wèn)題，鼓勵(lì)教師繼續(xù)努力，在接下來(lái)的工作中，不斷提升自己。這樣一來(lái)，績(jī)效考評(píng)結(jié)果不再只是單純的獎(jiǎng)懲手段，而是評(píng)估教師工作，發(fā)現(xiàn)教師問(wèn)題，提升教師能力的綜合性指標(biāo)。通過(guò)這個(gè)指標(biāo)能夠加強(qiáng)教師與管理層的問(wèn)題，管理層能夠了解到學(xué)?；鶎拥膯?wèn)題，基層教師也可以向管理層請(qǐng)求幫助，提出意見(jiàn)、在這個(gè)過(guò)程中，教師直接參與到了學(xué)校的管理，能夠促進(jìn)高校更好的發(fā)展。

三、結(jié)束語(yǔ)

現(xiàn)今，高等教育有大眾化的趨勢(shì)，我國(guó)的各大高校也處于一個(gè)飛速發(fā)展時(shí)期。在這個(gè)發(fā)展過(guò)程中，尋找一種更好、更優(yōu)質(zhì)的績(jī)效管理方案，能夠促進(jìn)高校更好、更快的發(fā)展，能夠不斷提升高校的發(fā)展?jié)摿?、發(fā)展實(shí)力以及競(jìng)爭(zhēng)力。優(yōu)質(zhì)的高校教師績(jī)效管理，不僅僅能夠改變高校中的教育工作者，提升教育工作者的各方面比能力，也能夠吸引更多的一流人才進(jìn)入高校，也能夠促進(jìn)高校更好的發(fā)展，讓高校實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。

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