佐安學(xué)

【摘要】針對當(dāng)前基層政府人力資源現(xiàn)實問題，筆者試圖通過對街道層級公職人員思想狀況的深入調(diào)查研究，分析問題根源，探索出一條科學(xué)務(wù)實、行之有效的基層政府人力資源管理和公職人員隊伍建設(shè)途徑。

【關(guān)鍵詞】人力資源 思想狀況 基層政府 分析對策

目前，全國縣級以下機關(guān)單位達(dá)到 4萬個以上，截止目前，全國公務(wù)員總數(shù)已達(dá)1200余萬人，縣級及以下工作的政府機關(guān)公務(wù)員占比超過 70%，即縣級及以下工作的公務(wù)員數(shù)量達(dá)到八百萬以上，若加上各類職員、雇員、聘用人員，基層公職人員的數(shù)量遠(yuǎn)超過八百萬。他們在黨政機關(guān)和事業(yè)單位承擔(dān)著社會管理的主要職責(zé)，是聯(lián)系群眾的重要紐帶，也是我黨的執(zhí)政根基，他們的執(zhí)行力、思想狀況與政權(quán)穩(wěn)定和百姓利益息息相關(guān)。當(dāng)前，隨著我黨執(zhí)政理念的轉(zhuǎn)變，新常態(tài)下，基層公職人員受福利待遇偏低、晉升通道狹窄等不利因素影響，人員流失、士氣回落、效率不高等諸多問題日益突現(xiàn)，隊伍執(zhí)行力和穩(wěn)定性面臨前所未有的深刻考驗。與此同時，面對“新常態(tài)”下新的工作方式和任務(wù)目標(biāo)，和不匹配的責(zé)任制度和薪酬保障，基層公職人員的工作積極性和穩(wěn)定性面嚴(yán)峻考驗。

一、基層政府人力資源思想現(xiàn)狀

1.工作任務(wù)緊張繁重，讓基層公職人員精疲力盡

（1）工作任務(wù)繁重。一是工作強度大。近年來，需要基層政府抓落實的工作明顯增多，許多基層干部長期處于“白+黑”、“5+2”、“全天候”的工作狀態(tài)，手機 24小時不敢關(guān)機，長時間得不到放松和休息。據(jù)問卷調(diào)查顯示，“工作任務(wù)繁重”是工作壓力的首要來源，有 87.7%的公職人員認(rèn)為平時工作量非常飽和、甚至長期處于超負(fù)荷狀態(tài)。有 75.6%的基層公職人員反映平時加班較多;二是工作人手不足。以深圳原特區(qū)外為例，工作量大的同時人員編制得不到保證，大部分街道都存在企事業(yè)人員“混崗”現(xiàn)象，有的部門甚至除了領(lǐng)導(dǎo)班子成員，其他所有工作人員都是非公務(wù)員編制，這種“同工不同酬”現(xiàn)象在一定程度上也造成了不平衡感。

（2）工作難度加大。隨著基層政府職能重心不斷由管理向服務(wù)轉(zhuǎn)變，基層干部除完成上級下達(dá)的剛性任務(wù)外，還要為群眾解決各種現(xiàn)實問題。在改革發(fā)展中遺留的歷史問題，與社會轉(zhuǎn)型時期產(chǎn)生的新型矛盾相互交織，群眾維權(quán)意識增強，各類訴求增多，對基層政府及干部不信任、不服從、不配合的情況日益增多。以深圳某街道辦事處調(diào)查數(shù)據(jù)為例，該街道辦有 72.0%的公職人員認(rèn)為基層工作較難開展，其中有 22.9%的認(rèn)為“非常難做”。有 54.9%的公職人員認(rèn)為與群眾的關(guān)系處理的一般，存在溝通不暢的現(xiàn)象。

2.權(quán)責(zé)制度設(shè)計不明晰，讓公職人員如履薄冰

街道一級基層單位承擔(dān)的事權(quán)，讓基層干部如履薄冰?；鶎邮聞?wù)復(fù)雜繁瑣，但上級政府及其職能部門往往將大量考核指標(biāo)與任務(wù)擠壓到鎮(zhèn)與街道，但相應(yīng)的財權(quán)、人事權(quán)、執(zhí)法權(quán)等卻未匹配到位。據(jù)調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，某街道辦有 53.7%的基層公職人員認(rèn)為工作崗位存在事、權(quán)、責(zé)不對等，而這種不對等現(xiàn)象在科員和科級正、副職中表現(xiàn)的尤為突出。

3.不完善的薪酬福利制度，讓公職人員產(chǎn)生失落感

隨著物價水平和生活水平的提高，大城市特別是北上廣深等一線城市的生活壓力進(jìn)一步增大，而基層公職人員的收入水平卻沒有得到提升。調(diào)查顯示，深圳某街道辦基層公職人員對薪酬福利滿意度較低，有 82.9%的公職人員對自己的薪酬福利表示不大滿意，相對于目前深圳的物價水平和生活水平來講，基層公職人員的薪資水平相對較低;基層公職人員在與親朋好友或其他職業(yè)群體對比職務(wù)、收入、住房時，時常感到自己付出多、擁有少，失落感強烈。由于基層公職人員深處一線，與群眾聯(lián)系最為密切，而目前的車補無法滿足工作需要?，F(xiàn)行車補按級別發(fā)放，這就形成了“干事和不干事一樣，下基層多的干部不夠用，下基層少的照樣拿”的局面。

4.有待優(yōu)化的晉升機制，讓公職人員對職業(yè)前景迷茫。

目前，基層公職人員職務(wù)職級“天花板”尚未改變。一些干部長年在相同的部門或崗位缺少交流，有的職級或職稱又受到職數(shù)限制，部分基層干部感到“經(jīng)濟上收入低，仕途上沒前途”，進(jìn)而產(chǎn)生“退休還早，晉升無望”失落情緒。部分高學(xué)歷、高職位的年輕公職人員跳槽概率較大，隊伍穩(wěn)定性亟待加強。

二、改善基層政府人力資源思想狀況的對策建議

針對當(dāng)前基層政府人力資源思想狀況，提出如下對策建議：

一是要構(gòu)建齊抓共管的工作格局。進(jìn)一步理順工作關(guān)系。以權(quán)責(zé)劃分、簡政放權(quán)為重點，在權(quán)力下放的同時充分考慮基層的承接能力，讓基層接得住、管得好。事權(quán)下放與財權(quán)、要素配置權(quán)同步，著力理順區(qū)、街道財政分配關(guān)系，強化基層財力保障，讓簡政放權(quán)紅利真正惠及基層。

二是要營造權(quán)責(zé)分明的辦事環(huán)境。通過深化行政體制改革，準(zhǔn)確定位區(qū)、鄉(xiāng)鎮(zhèn)、街道職能，優(yōu)化組織結(jié)構(gòu)，理順權(quán)責(zé)關(guān)系，保證權(quán)力與責(zé)任對等。從基層實際出發(fā)，完善科學(xué)化、差別化、合理化的考評體系。

三是要加大薪酬的激勵作用。建立健全工資和績效掛鉤機制，更好地發(fā)揮薪酬激勵作用，創(chuàng)新薪酬福利制度，適度調(diào)整工資結(jié)構(gòu)解決基層公職人員待遇問題。

四是要大力推進(jìn)人事制度改革。積極推行公務(wù)員職務(wù)與職級并行制度改革，加大競爭上崗和績效考核力度，實現(xiàn)優(yōu)升劣汰，捅破基層公職人員職級晉升“天花板”，打破“有進(jìn)無出”，手捧“金飯碗”的局面，真正實現(xiàn)公務(wù)員隊伍的高配置效率。

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