摘? 要：人力資源管理已成為企業(yè)管理中越來越重要的部分，其中薪酬管理對于人力資源的影響最為明顯和重要。完善的薪酬管理不僅有利于促進(jìn)企業(yè)的薪酬管理水平向更高的臺階邁進(jìn)，還有助于增加員工的主動性。本文通過深入研究，發(fā)現(xiàn)我國中小企業(yè)在薪酬管理方面存在許多不足，并據(jù)此提出了改革策略。

關(guān)鍵詞：我國中小企業(yè);薪酬管理;激勵

薪酬管理作為人力資源管理中不可或缺的一部分，在企業(yè)的運(yùn)營和存續(xù)過程中發(fā)揮著顯著作用。優(yōu)化薪酬管理有利于完善企業(yè)管理制度，提升企業(yè)管理水平;另外，薪酬管理是影響員工積極性的關(guān)鍵因素，進(jìn)而影響工作效率和工作效果。全球經(jīng)濟(jì)一體化給企業(yè)帶來的人才競爭的壓力，使得無論是企業(yè)自身還是政府和公眾，都逐步認(rèn)識到人力資源管理的特殊意義，學(xué)者對薪酬管理問題的研究也不再僅僅局限于基本工資制度，而是涉及績效工資、激勵機(jī)制等各個方面。

一、我國中小企業(yè)薪酬管理存在的問題

（1）薪酬管理制度不科學(xué)

企業(yè)薪酬管理的科學(xué)與否，關(guān)系到員工的工作效率，也是企業(yè)是否采用以人為本的管理手段的考核標(biāo)準(zhǔn)之一。目前我國中小企業(yè)在進(jìn)行薪酬管理的時候存在嚴(yán)重的制度混亂現(xiàn)象。首先，企業(yè)在招聘員工時，往往沒有進(jìn)行崗位分析和評估就給出承諾工資，員工入職后卻又很難兌現(xiàn)，因此削弱了員工積極性，降低了他們對企業(yè)的信任感。其次，我國中小企業(yè)的計薪方式大多比較陳舊，往往根據(jù)員工的學(xué)歷、工作經(jīng)驗或者憑借企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的主觀臆斷來進(jìn)行簡單的等級劃分，忽略了實際工作績效，這樣一來許多員工就失去了努力工作的動力。

（2）工資結(jié)構(gòu)不合理

我國企業(yè)工資結(jié)構(gòu)存在許多不合理之處，一是其薪酬構(gòu)成與廣義薪酬差距較大，往往只包含基本工資和獎金而沒有非貨幣性福利和利潤分享政策，帶薪休假也沒有保障;二是工資比例設(shè)計不合理，不同級別員工收入差距過大，升職加薪也沒有科學(xué)的參照標(biāo)準(zhǔn)，全憑領(lǐng)導(dǎo)主觀臆斷，具有很大的隨意性。就拿目前最熱門的互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)來說，工資最低的文員崗和最高的副總級年固定工資相差60多萬元。

（3）績效工資無激勵作用

激勵因素是指能夠使員工對企業(yè)和工作產(chǎn)生滿意，對自身感到自信的因素，績效工資便是激勵因素之一。我國中小企業(yè)雖然名義上有績效工資，但基本上是根據(jù)職級來確定，常常出現(xiàn)績效與薪酬脫節(jié)的情況，許多工作不努力的員工可能依靠他們和上級的親密關(guān)系，最后得到的薪水和那些業(yè)績卓越的員工相差無幾，這會極大地打擊員工的工作動力和積極性。

二、我國中小企業(yè)薪酬管理策略

（1）規(guī)范薪酬管理制度

薪酬制度是薪酬管理的基礎(chǔ)，關(guān)系到整個企業(yè)的管理效果和水平。首先，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)必須調(diào)整管理理念，適時地更新對薪酬的理解;其次，在招聘員工之前對崗位進(jìn)行科學(xué)分析，制定合理的薪酬分配體系，將員工招進(jìn)企業(yè)以后還要對員工的具體情況進(jìn)行深入了解，制訂出符合他們需求的薪酬分配計劃;最后，建立專門的薪酬監(jiān)督部門，及時對企業(yè)薪酬管理做出合理評估，避免有失公平的現(xiàn)象出現(xiàn)。只有這樣才能為員工薪酬的公平性提供堅實的保障，員工之間才能真誠合作，從而推動企業(yè)的發(fā)展。

（2）設(shè)計合理的工資結(jié)構(gòu)

薪酬是企業(yè)員工工作的最重要的目標(biāo)，也是激發(fā)其工作熱情和主動性的主要因素。企業(yè)應(yīng)改善傳統(tǒng)工資結(jié)構(gòu)中固定工資占比過高，不易靈活調(diào)節(jié)的缺陷，在為員工提供基本工資和滿足生活需要的基礎(chǔ)之上，更加注重健全福利制度，引入非貨幣性福利，對員工的奉獻(xiàn)做出回報，增加員工對企業(yè)的認(rèn)同感和歸屬感。同時給予員工晉升、榮譽(yù)等精神上的激勵，鼓勵其實現(xiàn)自我價值，最大程度地利用人才的競爭優(yōu)勢。

（3）工資與績效掛鉤

績效工資是一種相對公平且能夠激勵員工的重要方式，只有讓員工薪酬隨著其工作績效動態(tài)變化，才能調(diào)動員工的積極性，使企業(yè)充滿活力。中小企業(yè)應(yīng)把績效結(jié)果運(yùn)用到薪資提升、職位晉級、部門競聘等各個方面，同時嚴(yán)格執(zhí)行員工獎懲制度，對努力工作以提高績效的員工予以獎勵表彰，對消極怠工、績效低迷的員工予以適當(dāng)?shù)膽徒?，維護(hù)企業(yè)的內(nèi)部公平性和核心利益;薪酬監(jiān)督部門也要加強(qiáng)對績效考核結(jié)果在薪酬管理中應(yīng)用的監(jiān)督，防止出現(xiàn)吃“大鍋飯”的現(xiàn)象，這樣才能使企業(yè)成為員工公平競爭的平臺。

三、總結(jié)

科學(xué)的薪酬管理是現(xiàn)代化新型企業(yè)管理最直接的體現(xiàn)，它反映了企業(yè)對人才的重視，代表著企業(yè)在人力資源管理理念上取得了新的突破，企業(yè)經(jīng)營邁入了一個嶄新的時代。未來我國中小企業(yè)將更加注重企業(yè)文化的傳承、團(tuán)隊精神的培養(yǎng)以及學(xué)習(xí)型組織的建立，因此薪酬管理也將更傾向于全面薪酬制度，更加重視薪酬調(diào)查，真正建立起“以人為本”的薪酬管理體系。

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作者簡介：樊穎（1995—），女，漢族，江西南昌市人，在讀碩士，會計學(xué)碩士，單位：福建師范大學(xué)經(jīng)濟(jì)學(xué)院會計學(xué)專業(yè)，研究方向：會計理論研究。