栗杰

摘 要：現(xiàn)有市場經(jīng)濟(jì)體制下，企業(yè)對于人才的需求，不僅注重高學(xué)歷，還注重綜合能力。電力企業(yè)也是如此，要想在競爭激烈的市場中保持優(yōu)勢地位，需注重人才的挖掘，由此提升企業(yè)創(chuàng)造力與發(fā)展?jié)摿?。然而就我國電力企業(yè)現(xiàn)有人才狀況而言，人力資源管理績效評價與企業(yè)發(fā)展明顯不符，直接影響電力企業(yè)人才既有作用的發(fā)揮。因此，有必要注重規(guī)范化績效評價體系的構(gòu)建，由此促進(jìn)企業(yè)人才工作積極性的提升，促進(jìn)企業(yè)市場核心競爭力的提升。

關(guān)鍵詞：電力人力資源管理；績效評價；有效途徑

知識經(jīng)濟(jì)時代，企業(yè)競爭實(shí)質(zhì)為人才競爭。企業(yè)人才流失問題受到了企業(yè)的高度關(guān)注。為了緩解人才資源緊張局面，需注重人才的培養(yǎng)與引進(jìn)。然而要想真正意義上解決企業(yè)人才問題，需控制人才流失。基于本質(zhì)角度而言，人力資源管理的績效評價是造成人才流失的關(guān)鍵因素。因此，電力企業(yè)需結(jié)合工作崗位的特性，充分考慮等價回報(bào)的基礎(chǔ)上，不斷優(yōu)化電力人力資源管理績效評價，由此保證電力企業(yè)人才合法權(quán)益，促使其工作積極性的提高，由此促進(jìn)企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展。

1.電力企業(yè)人力資源績效評價中存在的一系列問題分析

電力企業(yè)人力資源績效評價作為企業(yè)管理中的重要組成部分，主要是對企業(yè)工作人員的日常工作表現(xiàn)加以客觀評價，為后續(xù)的升遷、獎懲提供依據(jù)。不合理的績效評價勢必會影響到職工的積極性，長此以往，職工必然會對企業(yè)喪失信心，自然會另謀出路。

1.1缺乏對崗位管理的全面分析

績效評價過程就是對電力企業(yè)所有崗位實(shí)施全面分析的過程。值得注意的是此項(xiàng)分析工作，涉及到的內(nèi)容不是單一崗位職責(zé)，而是涉及到了工作效率。然而電力企業(yè)實(shí)際情況是，在綜合分析過程中，對崗位管理缺乏深刻性與全面性的分析，同時沒有將管理目的細(xì)化，直接影響到分析效果。首先，績效管理評價中沒有明確工作崗位的職責(zé)，對于部分操作環(huán)節(jié)，沒有細(xì)化與量化，這種評價模式不僅不合理，還使得員工工作缺乏規(guī)范，由此使得企業(yè)員工工作具備隨意性，直接影響到績效管理效果。另外，崗位績效評價實(shí)施過程中，忽視了特殊崗位的績效評價，完全采用統(tǒng)一評價標(biāo)準(zhǔn)，造成勝任特殊崗位的員工感受到不公平待遇。

1.2缺乏科學(xué)的績效評價標(biāo)準(zhǔn)

現(xiàn)階段，電力企業(yè)人力資源績效評價中，并沒有結(jié)合企業(yè)實(shí)際用人情況，制定合理的評價標(biāo)準(zhǔn)，促使整個評價過程嚴(yán)重缺乏合理性。部分電力企業(yè)雖制定了評價標(biāo)準(zhǔn)，但是該標(biāo)準(zhǔn)在制定時，并沒有結(jié)合工作崗位情況，同時沒有考慮特殊崗位，造成此評價標(biāo)準(zhǔn)失去說服力。這種評價標(biāo)準(zhǔn)，長期使用勢必會引起電力企業(yè)部分員工的抱怨。這樣一來，企業(yè)人力資源績效評價不僅無法發(fā)揮其積極作用，反而會產(chǎn)生負(fù)面作用，直接影響到企業(yè)的發(fā)展。另外，企業(yè)績效評價標(biāo)準(zhǔn)的制定，忽視了理論與實(shí)踐相結(jié)合，造成評價標(biāo)準(zhǔn)具有較強(qiáng)的客觀性，由此使得績效評價以評價人員個人意志為主，進(jìn)一步破壞了人力資源績效評價的合理性，從而制約了電力企業(yè)的發(fā)展。

1.3缺乏全面信息依據(jù)

電力人力資源管理績效評價中，需全面信息作為評價依據(jù)，才能保證評價的合理性。然而就目前電力企業(yè)的績效評價而言，經(jīng)常性出現(xiàn)評價人員不具專業(yè)性，評價所需信息不足，直接導(dǎo)致評價結(jié)果失準(zhǔn)。另外，考評人員眾多，雖采取統(tǒng)一評價標(biāo)準(zhǔn)，但是執(zhí)行人不一樣，由于個人意志的存在，在考評時，經(jīng)常出現(xiàn)惡意差評或者是重復(fù)評價等問題，從而使得評價結(jié)果失去說服力，不利于企業(yè)的發(fā)展。

2.電力人力資源管理績效評價優(yōu)化策略分析

由上述分析可知，電力人力資源管理績效評價中存在一系列問題，直接造成績效評價失去公允性，進(jìn)而嚴(yán)重影響到部分職工工作積極性，尤其是企業(yè)特殊崗位的職工，在面對統(tǒng)一績效評價標(biāo)準(zhǔn)時，將會產(chǎn)生一些失落情緒，嚴(yán)重影響到企業(yè)整體創(chuàng)造力與發(fā)展?jié)摿Φ奶嵘?，進(jìn)而影響到企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。因此，在知識經(jīng)濟(jì)時代，電力企業(yè)需要認(rèn)識到市場競爭優(yōu)勢在于保留住人才。如何避免人才流失問題的發(fā)生，關(guān)鍵在于做好企業(yè)人力資源管理績效評價工作，確保每一位員工付出勞動之后，能夠得到與之相對應(yīng)的回報(bào)，由此增強(qiáng)企業(yè)職工的歸屬感與成就感。因此，筆者認(rèn)為電力企業(yè)需從制定合理的評價指標(biāo)、增強(qiáng)績效評價時效性以及重視結(jié)果反饋等幾個方面入手，提高人力資源管理績效評價說服力。

2.1制定科學(xué)、合理的績效評價指標(biāo)

電力企業(yè)人力資源管理績效評價過程中，需重視工作分析過程。首先，針對以往工作崗位未細(xì)化問題，需對工作崗位，結(jié)合職責(zé)，加以細(xì)化。值得注意的是細(xì)化工作崗位之前，需要做好必要的準(zhǔn)備工作，即全面了解企業(yè)各個工作崗位的職責(zé)。在此基礎(chǔ)上，對每一工作崗位職責(zé)加以細(xì)化，只有這樣，才能在績效評價過程中，量化與細(xì)化每一工作崗位，進(jìn)而有助于評價的客觀、公平與公正。同時，可以減少考評的主觀性，從而有效提高評價過程的說服力，這種考評方式下得出的考評結(jié)果自然會得到全體職工的認(rèn)可。其次，在對每一崗位實(shí)施綜合評價之前，需對每一崗位的工作難度進(jìn)行分級，對于特殊崗位，需要做到特殊對待，增強(qiáng)績效評價的針對性，避免了不合理現(xiàn)象的出現(xiàn)。只有這樣，績效評價才能為電力企業(yè)的發(fā)展發(fā)揮出既有的積極作用。

2.2增強(qiáng)績效評價的時效性

績效評價作為一項(xiàng)長期性工作，要想保證其積極作用的發(fā)揮，需注重績效評價時效性的增強(qiáng)。因此，在實(shí)踐操作中，考評人員需做好以下幾個方面的工作。首先，結(jié)合電力企業(yè)不同工作崗位，建立多元化評價標(biāo)準(zhǔn)，充分考慮不同崗位、不同勞動強(qiáng)度與不同技術(shù)含量之間存在的差異性，由此增強(qiáng)績效評價的說服力。其次，績效評價需與日常實(shí)踐工作緊密聯(lián)系起來，并讓評價結(jié)果在實(shí)際工作中得以體現(xiàn)。例如企業(yè)某個工作人員為企業(yè)做出了巨大貢獻(xiàn)，另一個工作人員甘愿呆在企業(yè)基層，碌碌無為，對于前者，企業(yè)需要在績效評價中給予優(yōu)平，并給予相應(yīng)的獎勵，這種評價方式才能促進(jìn)企業(yè)員工工作積極性的提高。最后，增強(qiáng)績效評價的可行性。除了注重工作量與工作質(zhì)量的客觀評價之外，還需要注重個人能力的評價，由此提高企業(yè)凝聚力，促進(jìn)企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展。

2.3重視績效評價結(jié)果反饋

績效評價在人力資源管理中的發(fā)揮，關(guān)鍵在于績效評價結(jié)果的反饋。在結(jié)果反饋中，需將企業(yè)員工的不足之處記錄下來，反饋給員工，督促員工糾正，由此促進(jìn)員工個人的發(fā)展。另外，組織員工交流反饋并總結(jié)績效評價的不足之處，之后及時修改，由此保證績效評價的合理性，促進(jìn)績效評價說服力的提高，以此促進(jìn)企業(yè)職工工作積極性與工作效率的提高，為企業(yè)的發(fā)展提供助力。

3.結(jié)語

總而言之，電力人力資源管理績效評價的有效性，直接影響關(guān)系到企業(yè)人才工作積極性的提升，進(jìn)而影響到企業(yè)的發(fā)展。因此，電力企業(yè)需結(jié)合當(dāng)前績效評價中存在的問題，立足企業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r，從制定科學(xué)、合理的績效評價指標(biāo)、增強(qiáng)績效評價的時效性以及重視績效評價結(jié)果反饋等幾個方面入手，有效提升電力人力資源管理績效評價說服力，提高企業(yè)凝聚力，推動電力企業(yè)快速發(fā)展。

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