周瑾

【摘 要】一線員工是企業(yè)轉型升級不可或缺的基石。近年來，供電企業(yè)生產一線招聘的新員工離職率越來越高，有的畢業(yè)生甚至試用期還沒結束就提交了辭職申請，極大影響了單位人力資源管理，也給生產部門的正常運行帶來了壓力。文章分析近年來供電企業(yè)新員工辭職情況，提出采取對新員工進行訪談、合理設置校園招聘計劃、提升薪酬福利待遇、加強員工職業(yè)發(fā)展和加大新員工培訓等措施，留住人才，減少供電企業(yè)新員工的辭職率。

【關鍵詞】供電企業(yè);新員工;辭職率

【中圖分類號】F272.92 【文獻標識碼】A 【文章編號】1674-0688（2019）09-0293-02

近年來，供電企業(yè)生產一線招聘的新員工離職率越來越高，有的畢業(yè)生甚至試用期還沒結束就提交了辭職申請，極大影響了企業(yè)人力資源管理，也給生產部門的正常運行帶來了壓力。經過分析近年來供電企業(yè)新員工辭職情況，從以下幾個方面談一談如何采取措施留住人才。

1 供電企業(yè)新員工辭職情況原因分析

通過統(tǒng)計、分析單位減員情況表，供電企業(yè)生產一線新員工辭職原因一般分為以下4種情況：①工作環(huán)境。難以適應工作環(huán)境和周圍的人際關系。②家庭原因。外地員工生活缺乏依靠，希望回到父母身邊或需要照顧父母。③職業(yè)發(fā)展。希望有更好的個人發(fā)展空間。④薪酬待遇。薪資水平低于預期。

2 穩(wěn)定供電企業(yè)生產一線新員工措施

2.1 及時訪談，掌握新員工心理狀態(tài)

新員工提交辭職申請或有辭職意向時，部門負責人及人力資源部門應及時對員工進行訪談，了解員工提請辭職的原因，充分了解員工的想法并認識到企業(yè)管理上的不足。除了對請辭員工進行訪談外，還要對這個部門的其他員工進行訪談，比如某個班組的2名新員工，一名想辭職，一名想考公務員，經了解原來這個班組的副班長因調走暫時空缺，所有事情都由班長來安排，事情多、工作雜，而班長的管理作風又比較強硬，給員工的自主性和彈性不足，造成員工對工作不滿，萌生辭職念頭。找出原因后，經部門負責人與人力資源部門協(xié)調，及時配置了副班長，人力資源部門也從訪談中了解到對班組長培訓管理的必要，擬定班組長培訓計劃，希望通過學習來改變班組長的領導方式，提高班組長人際交往技能，給予新員工更多的關心。

2.2 加強員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃

開放技能崗位、專業(yè)技術崗位發(fā)展通道，建立技術人員、技能人員雙通道成長機會。對新員工中的拔尖人員進行重點培養(yǎng)，對達到專家水平的及時評定，并給予專家待遇，讓員工看到未來的發(fā)展。

2.3 開設形式多樣的培訓課程

開展企業(yè)文化建設，開設企業(yè)文化培訓課程，通過創(chuàng)造不一樣的培訓體驗，讓新員工展示出最真實的自我，單位能更加有效地選拔人才。培訓讓新員工打開自己，更有利于有效地傳遞知識，給一線工作崗位增值。通過培訓可以讓新員工不局限于一線工作，能有更多的獲得感和提升感，從而培養(yǎng)員工與企業(yè)同呼吸、共發(fā)展。

新入職員工，除了企業(yè)文化傳遞，還必須有計劃地安排入職培訓，強調安全培訓和崗位培訓的重要性，了解新員工的學習需求，激發(fā)大家對于學習目標的重視。我們經常提到的學以致用，就是要知識點場景化，設置實操演練。讓新員工、到實際工作環(huán)境中去操作，盡快進入工作角色。供電企業(yè)的教育培訓中心要制訂系統(tǒng)的培訓計劃，指定現場培訓師傅，手把手傳遞實際操作經驗。新員工只有參與到工作生產中，才知道入職培訓的重點目標是什么，工作流程是什么，能解決什么問題，如何運用學校教的知識點，并做到真正理解。員工在見習期間，還應該接受崗位相關法律法規(guī)、制度標準、安全知識培訓，提升崗位綜合履職能力。

通過對新員工有針對性地開展入職培訓，激勵員工自主學習、自主提升，調動新員工內在思維能力，加深學習印象。

2.4 逐步提高新員工薪酬福利待遇

隨著企業(yè)的經營效益和人員效率不斷提高，新員工的薪酬福利也在逐步提高，近年來，新員工見習期間的工資已有很大改善，隨著員工職業(yè)發(fā)展通道開放，新員工橫向、縱向發(fā)展機會越來越多，薪資待遇自然就得到提升。

2.5 合理設置校園招聘計劃

供電企業(yè)生產一線新員工辭職率增高問題，從側面反映出校園招聘中存在的一些問題，以下從畢業(yè)生生源及學歷層次進行分析。

2.5.1 優(yōu)先選擇本地生源

減少因家庭原因辭職的問題，優(yōu)先選擇本地畢業(yè)生。每年的校園招聘，本地生源比較多，對本地畢業(yè)生來說，在家門口做事，收入與外地相差不大，生活成本卻大大減少，是相對不容易提出辭職的群體，因此應在報名表中列出一欄收集畢業(yè)生生源地數據進行分析，并給予適當傾斜。

2.5.2 按需要招收不同學歷層次的畢業(yè)生

豐富企業(yè)員工學歷層次，根據需要招收不同學歷層次的畢業(yè)生。很多單位都希望能招收高學歷的畢業(yè)生，尤其是博士生、研究生，在生源充足的情況下一再提高招聘門檻，認為我們創(chuàng)建國際一流電網企業(yè)，就需要一流的卓越人才。這種思維方式固然沒錯，但是要結合招聘的工作崗位來看，比如地區(qū)供電企業(yè)需要招聘幾個輸電管理方面線路運行與檢修的技能員工，如果招聘的是重點院校的碩士生、博士生，讓他們來到輸電線路運行與檢修崗位工作，在個人職業(yè)期望值上會有一個較大的落差。

電力行業(yè)不是科研性單位，并不是每個生產一線的崗位都需要重點大學畢業(yè)生才能勝任，進行線路運行、搶修、檢修和巡視工作，除了懂得基本的電力系統(tǒng)知識，更需要有安全意識和責任心，巡視設備要走到設備面前認真觀察，做下巡視記號。這些崗位需要的崗位知識能力并不是很高。我們反過來分析地區(qū)輸電管理所現有人員的學歷情況，發(fā)現現有班組長大多是技校畢業(yè)生和高中畢業(yè)生，還有從部隊轉業(yè)回來的員工。他們愛崗敬業(yè)，負責轄區(qū)輸電線路的巡視檢修，開展了無數次高壓輸電線路帶電檢修，保障了地方電網安全、穩(wěn)定運行，從中還產生了不少技能專家。所以在選拔輸電線路技能人員時，體力、耐心、責任心是首要考慮的問題。重點大學的學生體能普遍比不上大中專和技校畢業(yè)的學生，他們善于理論知識的應用和資料的歸納總結，也可以成長為這一行業(yè)的專家，但輸電管理所現有技能崗位人員年齡普遍偏大，需要一批年輕人來接班。這樣的崗位需要幾十年如一日地堅守，不斷地深入線路摸、爬、滾、打，了解每一個設備的情況，并對戶外工作充滿熱情，只有這樣，才能成為維護、搶修的能手。

重點大學畢業(yè)的高材生，因為學歷層次高，個人的職業(yè)期望值也高，很難心甘情愿一輩子待在技能崗位上;同理，如果對這些崗位降低招聘門檻，招收學歷層次低且身體素質好的學生，他們因為自身學歷層次低，對個人的職業(yè)期望值相對較低，比較能夠安于平凡的崗位并長期堅守。因此，針對地區(qū)輸電線路檢修崗位，需要招收一批學歷不高但身體素質過硬、不怕艱辛且能長期堅守崗位的年輕人進行補充。

有人說，地區(qū)供電企業(yè)招聘低學歷學生拉低了企業(yè)人員素質當量，如果輸電管理所原有員工年紀大，沒有接班人，可以把業(yè)務外包。說得確實容易，但仔細考慮，輸電線路的具體情況還是要掌握在“自己人”手中才穩(wěn)妥，試想供電企業(yè)本身都不清楚自身的線路、設備，那要輸電管理所做什么呢？筆者認為校園招聘應該遵從事實，服務工作實際，而不是要漂亮的人員素質當量數據。比如現任輸電管理所的員工對工作了然于心、認真負責。同樣的工作拿給業(yè)務外委做效果可不一樣，業(yè)務外委公司只按合同辦事，依合同把活干完，不需要反饋設備、線路的需求狀況，提不出需求與問題，企業(yè)發(fā)展缺乏創(chuàng)新。

3 結語

供電企業(yè)想要留住生產一線的新員工，除了系統(tǒng)性收集、分析減員情況，通過訪談了解新員工離職原因;還要分析校園招聘計劃是否與現實脫節(jié)，通過職業(yè)規(guī)劃及員工培訓為新員工的崗位增值，并想辦法提高新員工的薪酬福利，如此采用多種方式吸引新員工留下來安心工作。讓生產一線新員工以供電企業(yè)為家，共同創(chuàng)造輝煌的成就，營造和諧的勞動關系。

參 考 文 獻

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