張園

【摘 要】醫(yī)院采用人力資源管理系統(tǒng)是為了能夠更加有效地對醫(yī)院各部門和人力資源進(jìn)行管理，實(shí)現(xiàn)醫(yī)院人員的基礎(chǔ)資料管理、分工任務(wù)管理、薪酬管理等人事管理。通過人力資源管理體系準(zhǔn)確實(shí)現(xiàn)人員分配和薪資核算，提高醫(yī)院整體運(yùn)營效率，統(tǒng)一員工的管理模式，讓醫(yī)院人力資源管理信息全方面實(shí)現(xiàn)信息化管理。與此同時(shí)，在資源管理過程中發(fā)現(xiàn)醫(yī)院內(nèi)部的資源管理存在許多問題。文章以國內(nèi)某三甲醫(yī)院為例，分析該醫(yī)院在現(xiàn)階段人力資源管理中存在的問題，并針對這些問題提出相應(yīng)策略和措施。

【關(guān)鍵詞】醫(yī)院;人力資源;人才管理;應(yīng)對策略

【中圖分類號】TP3;F42 【文獻(xiàn)標(biāo)識碼】A 【文章編號】1674-0688（2019）09-0289-02

醫(yī)院的人力資源管理是指醫(yī)院通過一套完整的管理體系，對醫(yī)院的人事進(jìn)行有效的管理和分配[1]。根據(jù)醫(yī)院人力資源管理體系要求，主要包括以下內(nèi)容。

1 醫(yī)院人力資源管理概述

1.1 人力資源管理系統(tǒng)模板

人力資源管理系統(tǒng)模板如圖1所示。

1.2 人事報(bào)表統(tǒng)計(jì)

人事報(bào)表統(tǒng)計(jì)分為醫(yī)院人員明細(xì)情況、人事分析、人事統(tǒng)計(jì)及工資人事統(tǒng)計(jì)。醫(yī)院通過記錄人事報(bào)表，按照學(xué)歷和技術(shù)水平來分配人事統(tǒng)計(jì)。根據(jù)科室分類、學(xué)歷、臨床職務(wù)、技術(shù)系列等進(jìn)行報(bào)表統(tǒng)計(jì)。

1.3 醫(yī)院人力資源管理發(fā)展數(shù)據(jù)

最早的醫(yī)院資源規(guī)劃（Hospital Resource Planning，HRP）系統(tǒng)是建立于2010年，這個(gè)數(shù)據(jù)系統(tǒng)主要是圍繞全成本核算、物資管理、人力資源管理、預(yù)算與現(xiàn)金流管理、決策支持系統(tǒng)5個(gè)模塊，構(gòu)建HRP信息模型，優(yōu)化了信息流，形成較為成熟的人、財(cái)、物資源信息化管理體系，被應(yīng)用于各大醫(yī)院的人力資源管理數(shù)據(jù)系統(tǒng)。

2 醫(yī)院人力資源管理面臨的問題

現(xiàn)階段隨著我國醫(yī)療技術(shù)逐漸發(fā)展，以及互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代的來臨，醫(yī)療事業(yè)發(fā)展朝著新時(shí)代的方向前進(jìn)。各方面醫(yī)療服務(wù)設(shè)施得到極大改善，雖然是一個(gè)很好的發(fā)展機(jī)遇，但對醫(yī)療機(jī)構(gòu)來說也是一項(xiàng)艱難的挑戰(zhàn)。面對時(shí)代的機(jī)遇和挑戰(zhàn)，如何應(yīng)對人力資源管理是目前醫(yī)院亟須面對的問題。這些挑戰(zhàn)關(guān)乎醫(yī)院的醫(yī)療發(fā)展和人才發(fā)展，只有全面發(fā)展優(yōu)良的醫(yī)療人才和醫(yī)療設(shè)備，促進(jìn)醫(yī)院人力資源管理，才能讓醫(yī)院在時(shí)代的長河中揚(yáng)帆起航[2]?，F(xiàn)階段，我國醫(yī)院人力資源管理還存在一些問題，為此本文以某三甲醫(yī)院為例進(jìn)行分析。該醫(yī)院目前仍使用傳統(tǒng)的人事管理體系，在管理制度和人際職務(wù)交往中存在一些個(gè)人原因和內(nèi)部矛盾，具體表現(xiàn)在以下方面。

2.1 人力資源管理模式不夠全面

該醫(yī)院的人力資源管理模式不夠全面，考核指標(biāo)不夠完善，針對員工的管理流于形式，脫離實(shí)際。

2.1.1 籠統(tǒng)的考核制度

該醫(yī)院的內(nèi)部考核制度在針對員工德智體美和專業(yè)技能方面，只采取簡單籠統(tǒng)的考核形式，沒有針對某一項(xiàng)指標(biāo)進(jìn)行考量。在對員工考核時(shí)，大多采用主觀評估，無法區(qū)分員工之間的職務(wù)貢獻(xiàn)度，很多員工只做表面功夫，應(yīng)對醫(yī)院的考核制度。這種不完善、籠統(tǒng)且流于形式的考核制度讓員工之間無法產(chǎn)生區(qū)別化的考量[3]。

2.1.2 無法體現(xiàn)個(gè)人價(jià)值

考核制度不完善，導(dǎo)致許多做出重大貢獻(xiàn)的員工無法體現(xiàn)個(gè)人價(jià)值，個(gè)人能力和職業(yè)付出與回報(bào)不成正比。例如，心臟外科某住院醫(yī)師的專業(yè)技能和臨床經(jīng)驗(yàn)都達(dá)到醫(yī)生水平，卻沒有得到應(yīng)有的職務(wù)體現(xiàn)和價(jià)值體現(xiàn)。

2.2 缺乏人才晉升機(jī)制

由于考核制度籠統(tǒng)和不完善，考核中的考核形式和資料價(jià)值無法得到有效體現(xiàn)，導(dǎo)致人才流失和錯(cuò)失晉升機(jī)會(huì)。一旦員工缺乏晉升機(jī)會(huì)，便會(huì)失去工作動(dòng)力，從而影響醫(yī)院日常運(yùn)營和人才流動(dòng)[4]。

2.3 對人事資源管理的意識薄弱

目前該醫(yī)院的人力資源管理模式依舊沿用早期的管理模式，只強(qiáng)調(diào)崗位需求和工作內(nèi)容，缺乏人性化、科學(xué)化、合理化的管理模式，不管是理念還是技術(shù)都跟不上時(shí)代發(fā)展步伐。從管理層到普通員工，醫(yī)院里每個(gè)人似乎都習(xí)慣了這種管理模式，未意識到人力資源管理對整個(gè)醫(yī)院的發(fā)展起到重要作用，更未意識到轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理模式。而且該醫(yī)院人力資源部門的崗位職責(zé)不清，員工按部就班地處理事情，缺乏靈活運(yùn)用與變通。

2.4 缺乏文娛建設(shè)內(nèi)容

醫(yī)院的日常工作氛圍和發(fā)展戰(zhàn)略只認(rèn)準(zhǔn)員工職位匹配度和奉獻(xiàn)率，往往忽略員工的精神需求[5]。該醫(yī)院的人事管理中幾乎沒有文化建設(shè)內(nèi)容，整個(gè)醫(yī)院的工作氛圍和環(huán)境過于沉悶和乏味。

3 醫(yī)院人力資源管理應(yīng)對策略

3.1 完善人事資源管理模式

建立一個(gè)全面、科學(xué)、合理的人力資源管理模式，需要考慮到時(shí)代變化和社會(huì)需求，通過探索和精確定位形成一個(gè)專業(yè)化的人才職位結(jié)構(gòu)。不管是在專業(yè)技術(shù)還是在高素質(zhì)潛力發(fā)展上，均構(gòu)建一個(gè)多系列、多層面的專業(yè)化綜合資源管理。拋棄舊觀念，從社會(huì)出發(fā)，建立全新的人力資源管理模式。

3.2 充分認(rèn)識到人力資源管理的重要性

醫(yī)院在進(jìn)行人力資源管理過程中，需要讓員工認(rèn)識到人才管理的重要性。依據(jù)醫(yī)院的發(fā)展戰(zhàn)略和內(nèi)部建設(shè)情況，分析每一位職工所承擔(dān)的職責(zé)內(nèi)容、工作要領(lǐng)及工作前景，遵循明確、可靠的職位要求，全面發(fā)展醫(yī)院人力資源管理。從人才挖掘、人才管理、人才培養(yǎng)3個(gè)方面出發(fā)，讓醫(yī)院發(fā)展和人才管理相互促進(jìn)、相互激勵(lì)。醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)層需要站在醫(yī)院戰(zhàn)略發(fā)展的高度去分析和認(rèn)識人力資源管理的重要性，進(jìn)行決策時(shí)要充分考慮人力資源管理的影響因素。

3.3 建立人性化、合理化的考核制度

在明確規(guī)定管理制度的同時(shí)，需要考慮考核制度是否人性化、合理化。人性化的考核制度是為了讓員工感受到管理制度的變通性和吸引性，體現(xiàn)員工職位和個(gè)人價(jià)值之間的關(guān)系，提升員工的工作積極性，讓員工得到全面發(fā)展。

3.4 構(gòu)建公平公正的人才招聘機(jī)制

醫(yī)院的發(fā)展離不開人才引進(jìn)，只有在強(qiáng)大專業(yè)團(tuán)隊(duì)的共同建設(shè)下，醫(yī)院才有望可持續(xù)發(fā)展。因此，構(gòu)建一個(gè)公平公正的人才招聘機(jī)制對醫(yī)院非常重要。在招聘人才時(shí)，不僅要考量人才的專業(yè)技能和社會(huì)工作經(jīng)驗(yàn)，還要考察人才的基本心理素質(zhì)、道德水準(zhǔn)及未來發(fā)展?jié)摿Φ萚6]。人力資源管理部門招聘時(shí)，需要更加系統(tǒng)、公平、公正地引進(jìn)人才，借助網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)大數(shù)據(jù)，搜索與崗位匹配的人才，從而實(shí)現(xiàn)人才與醫(yī)院發(fā)展相協(xié)調(diào)。

4 結(jié)語

綜上所述，新時(shí)代的發(fā)展給醫(yī)院帶來前所未有的機(jī)遇，也讓醫(yī)院面臨前所未有的挑戰(zhàn)，要想從機(jī)遇與挑戰(zhàn)中脫穎而出，保持可持續(xù)發(fā)展態(tài)勢，醫(yī)院必須重視并創(chuàng)新人力資源管理。只有充分認(rèn)識到人力資源管理的重要性，采取科學(xué)有效的人才管理策略，才能讓醫(yī)院在新時(shí)代發(fā)展趨勢中保持良好的市場地位。

參 考 文 獻(xiàn)

[1]王佳仁.基于“互聯(lián)網(wǎng)+”和大數(shù)據(jù)時(shí)代現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的創(chuàng)新[J].黑龍江科學(xué)，2016，7（5）：152-153.

[2]王穎.淺析人力資源管理及發(fā)展趨勢[J].黑龍江醫(yī)學(xué)，2012，36（12）：956.

[3]季江南.西城區(qū)衛(wèi)生人力資源的現(xiàn)狀分析及發(fā)展預(yù)測[D].北京：北京中醫(yī)藥大學(xué)，2016.

[4]張潔.甘肅省衛(wèi)生人力資源現(xiàn)狀及供需分析[D].蘭州：蘭州大學(xué)，2016.

[5]李芳.醫(yī)院人力資源培訓(xùn)與開發(fā)淺析[C].經(jīng)濟(jì)生活——2012商會(huì)經(jīng)濟(jì)研討會(huì)論文集（上），2012.

[6]王玲玲.南京市某三甲醫(yī)院人力資源結(jié)構(gòu)現(xiàn)狀及存在問題的研究[D].南京：東南大學(xué)，2015.