余忠彪+余倩倩

摘要：近幾年，IT行業(yè)員工離職率和應(yīng)屆畢業(yè)生離職率一直在高位徘徊，受到社會(huì)廣泛關(guān)注。杭州中小IT企業(yè)普遍面臨應(yīng)屆畢業(yè)生入職不久便離職的問(wèn)題。通過(guò)對(duì)杭州中小IT企業(yè)入職不到一年就離職的新員工的問(wèn)卷調(diào)查和訪談發(fā)現(xiàn)，新員工離職的原因主要有：職業(yè)規(guī)劃不明，職業(yè)期待過(guò)高，職業(yè)發(fā)展受限；企業(yè)管理方式和制度混亂，薪酬福利制度不合理，員工培訓(xùn)和發(fā)展制度不健全；IT行業(yè)發(fā)展迅速，人才需求量大而人才流動(dòng)成本低。

關(guān)鍵詞：杭州；中小IT企業(yè)；新員工；應(yīng)屆畢業(yè)生；離職

中圖分類號(hào)：F24

文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

doi：10.19311/j.cnki.1672.3198.2016.28.036

1 相關(guān)概念的界定和研究背景

1.1 中小IT企業(yè)的界定

中小IT企業(yè)是指從事信息技術(shù)及相關(guān)服務(wù)、人員規(guī)模和資產(chǎn)規(guī)模都比較小的企業(yè)。從人員規(guī)模上看，本研究以人員規(guī)模在200人以下的IT企業(yè)為研究對(duì)象。

1.2 新員工的界定

目前，學(xué)界和業(yè)界對(duì)新員工的界定尚未形成共識(shí)。有學(xué)者認(rèn)為新員工是指剛?cè)肼殘?chǎng)不久的員工，例如應(yīng)屆畢業(yè)生；也有學(xué)者認(rèn)為新員工是指在試用期內(nèi)的員工，還有學(xué)者認(rèn)為三年內(nèi)的員工都算是新員工。綜合以上，本文認(rèn)為，新員工是指剛?cè)肼殘?chǎng)，新進(jìn)公司不到一年，對(duì)公司還不是很熟悉的員工（以應(yīng)屆畢業(yè)生為主）。

1.3 研究背景

2015年11月，前程無(wú)憂發(fā)布《2016離職與調(diào)薪調(diào)研報(bào)告》。報(bào)告指出，IT行業(yè)2013-2015年的員工離職率分別是17.4%、18.6%和19.1%，呈逐年上升的趨勢(shì)，且IT行業(yè)近幾年離職率一直處于各行業(yè)前列。根據(jù)該報(bào)告的調(diào)研結(jié)果，近幾年應(yīng)屆畢業(yè)生的離職率也一直居于高位，2014年應(yīng)屆畢業(yè)生的離職率為22.4%，2015年達(dá)到23.1%。

杭州市作為我國(guó)的IT重鎮(zhèn)，匯集了阿里巴巴等國(guó)內(nèi)著名IT企業(yè)，許多國(guó)際知名IT企業(yè)也均在杭州設(shè)立了分公司、研發(fā)中心或辦事處。據(jù)杭州企業(yè)信用網(wǎng)統(tǒng)計(jì)，杭州共有IT企業(yè)2275家，其中絕大部分為中小企業(yè)。杭州中小IT企業(yè)普遍面臨新員工離職率高的問(wèn)題，所以以杭州作為研究對(duì)象，具有一定的典型性和代表性。

為探析杭州中小IT企業(yè)新員工離職原因，筆者所指導(dǎo)的畢業(yè)生（余同學(xué)）借助在杭州某IT企業(yè)進(jìn)行人力資源崗位實(shí)習(xí)的機(jī)會(huì)，對(duì)其實(shí)習(xí)單位和其資源所及單位進(jìn)行了新員工離職原因問(wèn)卷調(diào)查和訪談。本文基于該調(diào)查整理形成。

2 杭州中小IT企業(yè)新員工離職原因分析

2.1 調(diào)查基本情況說(shuō)明

本次共對(duì)40名離職新員工進(jìn)行了問(wèn)卷調(diào)查。其中，21～24歲有30人，28歲以上為3人；本科生34人，專科生和研究生以上學(xué)歷人員共6人；工作不到6個(gè)月就離職的有27人，6～12個(gè)月離職的13人。

2.2 離職原因統(tǒng)計(jì)

問(wèn)卷題項(xiàng)“您真正離職的原因”，最終數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)如圖1所示。

根據(jù)圖1可知，在IT企業(yè)中，新員工離職原因占最大比例的是薪資福利，其次是發(fā)展空間，對(duì)新員工離職有較大影響的因素還有工作太枯燥沒(méi)興趣、工作強(qiáng)度大以及交通狀況等。由此可見(jiàn)，新員工最看重的還是公司的薪資以及發(fā)展空間，興趣因素也占了較大比重。

綜合問(wèn)卷調(diào)查和訪談，本文將離職原因概括成三大類，分別是個(gè)人因素、企業(yè)內(nèi)部因素以及企業(yè)外部因素。

2.3 離職原因分析

2.3.1 個(gè)人原因分析

（1）職業(yè)錨探索。

剛?cè)肼殘?chǎng)的新員工職業(yè)規(guī)劃還不是特別清晰。有的畢業(yè)生選擇進(jìn)入IT企業(yè)只是一種職業(yè)嘗試，有的是為了賺點(diǎn)短期的生活費(fèi)，還有的是等待考公務(wù)員、事業(yè)單位等?？傊?，臨時(shí)就業(yè)只是他的緩兵之計(jì)。一個(gè)訪談對(duì)象直言，當(dāng)初進(jìn)入這家公司時(shí)，根本不清楚自己想做什么，就想趕緊找個(gè)工作賺點(diǎn)生活費(fèi)，以免在家被人嘮叨。隨著自己的職業(yè)規(guī)劃越來(lái)越明確，自然就離職了。

（2）期望與現(xiàn)實(shí)的落差。

有訪談對(duì)象提到，入職前招聘專員告訴他，公司的員工培訓(xùn)頻繁，能學(xué)到很多東西。進(jìn)了公司才發(fā)現(xiàn)新員工培訓(xùn)次數(shù)特別少，有一種上當(dāng)受騙的感覺(jué)。由此可見(jiàn)，年輕的畢業(yè)生懷著各種期望進(jìn)入組織，一旦發(fā)現(xiàn)現(xiàn)實(shí)與期望落差太大，就會(huì)有夢(mèng)想破滅的感覺(jué)。加之企業(yè)并未采取有效措施來(lái)舒緩新員工的心理落差，導(dǎo)致新員工最終采取了實(shí)際離職行為。

（3）員工發(fā)展空間受限。

如圖1所示，“感覺(jué)發(fā)展空間不夠”是造成新員工離職的最主要的個(gè)人因素，有57.5%的IT人才因?yàn)榘l(fā)展空間小而離職。作為高科技行業(yè)，IT企業(yè)對(duì)從業(yè)人員技能要求較高，但員工只要掌握了IT技術(shù)，不管在哪家企業(yè)都能靈活運(yùn)用；加上近幾年IT行業(yè)發(fā)展迅速，對(duì)人員需求非常大，因此新員工多多少少會(huì)表現(xiàn)出“眼高手低”情形。當(dāng)發(fā)現(xiàn)自己所在公司發(fā)展空間有限時(shí)，一些新員工會(huì)果斷的選擇離職。

（4）家庭方面的原因。

除了職業(yè)發(fā)展等重要因素以外，員工對(duì)上下班交通、閑暇時(shí)間、帶薪假期、家庭成員生病或死亡以及自己生病受傷等因素也很在意，可見(jiàn)家庭在任何時(shí)候都可能成為一個(gè)動(dòng)搖你的因素。這一點(diǎn)在調(diào)查問(wèn)卷的結(jié)論中也得到了印證。

2.3.2 企業(yè)內(nèi)部因素

從圖1可知，影響新員工離職的因素有很多，排在首位的是公司的薪酬福利。在本次調(diào)查中，被訪談的人力資源部門領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為，很多優(yōu)秀技術(shù)人才跳槽，多半是由于薪資待遇問(wèn)題。

針對(duì)影響新員工離職的公司內(nèi)部因素，調(diào)查問(wèn)卷特意設(shè)置了9個(gè)相關(guān)問(wèn)題，統(tǒng)計(jì)結(jié)果如表1所示。

（1）公司管理方式和制度混亂。

公司的管理制度包括行政、人事以及財(cái)務(wù)三方面。調(diào)查發(fā)現(xiàn)，在所有影響員工離職的組織內(nèi)部因素中，管理方式和制度滿意度最低，僅為17.5%。許多中小型的IT企業(yè)在人事和財(cái)務(wù)制度方面存在一定的混亂現(xiàn)象，有的新員工平時(shí)連請(qǐng)假都不知道跟誰(shuí)請(qǐng)；公司財(cái)務(wù)部門賬務(wù)報(bào)銷也比較繁瑣，員工經(jīng)常報(bào)銷無(wú)果。此外，公司很多制度也不是很透明，很多員工的晉升都是“人為決定”，主管起很大作用，有失公平。

（2）薪酬、福利制度不合理。

薪酬問(wèn)題總是員工最關(guān)心的。薪酬是員工的工作報(bào)酬，也是員工工作價(jià)值的體現(xiàn)。雖然剛畢業(yè)的大學(xué)生薪酬水平普遍較低，但他們依然重視工作的投入與產(chǎn)出。通過(guò)問(wèn)卷調(diào)查發(fā)現(xiàn)，有67.5%的新員工因?yàn)樾劫Y福利差而選擇離職，如圖1所示。對(duì)薪酬福利制度表示較滿意和很滿意的僅占被調(diào)查對(duì)象的20%，對(duì)其不滿意的比例僅次于公司的管理方式和制度，如表1所示?？梢?jiàn)，薪酬福利制度是影響員工離職非常重要的因素。

美國(guó)學(xué)者米爾科維奇的研究發(fā)現(xiàn)，決定員工離職的因素中，最重要的就是相對(duì)工資水平。員工會(huì)將自己的工作報(bào)酬與其他同事以及同行業(yè)的其他公司的員工報(bào)酬進(jìn)行比較，如果員工認(rèn)為自己的報(bào)酬水平低于其他人的報(bào)酬，他就會(huì)認(rèn)為報(bào)酬制度不公平，進(jìn)而導(dǎo)致離職傾向。

（3）用人、績(jī)效、升遷制度不健全。

公司的認(rèn)可對(duì)于留住新員工是很重要的。為了能在IT行業(yè)激烈的競(jìng)爭(zhēng)中站住腳，很多中小IT企業(yè)主要采取了快速競(jìng)爭(zhēng)的模式，人事變動(dòng)、崗位調(diào)整的頻率過(guò)高。工作職責(zé)劃分不明確，新員工感覺(jué)工作強(qiáng)度過(guò)大，加班加點(diǎn)成常態(tài)，加上績(jī)效管理機(jī)制不夠完善，導(dǎo)致很多員工都不太清楚自己的績(jī)效考核結(jié)果。有很多新員工因?yàn)闊o(wú)法完成任務(wù)而一直得不到公司的認(rèn)可，最終難以承受工作壓力和主管的無(wú)視而選擇離職。員工的職業(yè)發(fā)展路徑和職業(yè)晉升要求不明確，不規(guī)范，導(dǎo)致一些新員工看不到自己的發(fā)展方向，進(jìn)而選擇離職。

（4）培訓(xùn)制度不完善。

在互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代，IT是競(jìng)爭(zhēng)非常激烈的行業(yè)，其從業(yè)者只有不斷地學(xué)習(xí)業(yè)內(nèi)知識(shí)才能不被淘汰。員工參加工作，并不只是為了賺錢，他們內(nèi)心也有理想和抱負(fù)，希望能夠通過(guò)自身的努力獲得更好的發(fā)展機(jī)會(huì)。如果企業(yè)沒(méi)有給他們提供再學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)使其不能很好的提升自己的工作能力，他們會(huì)覺(jué)得在公司無(wú)法成長(zhǎng)，沒(méi)有發(fā)展前景，自然會(huì)產(chǎn)生離開(kāi)企業(yè)的想法。

（5）公司條件與工作氛圍。

由表1可知，有70%左右的離職新員工對(duì)公司氛圍和工作條件感到不那么滿意。應(yīng)屆畢業(yè)生在走上工作崗位之前都會(huì)期待公司有優(yōu)越的工作條件、舒適的工作環(huán)境、自由和諧的工作氛圍。對(duì)于剛?cè)肼毜男聠T工，由于周圍的一切都是陌生的，和諧的工作氛圍就顯得尤為重要。

2.3.3 企業(yè)外部因素

外部環(huán)境主要指工作所在地的經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平，其他工作機(jī)會(huì)等。我國(guó)現(xiàn)有的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制造就了人才自由流動(dòng)的寬松環(huán)境，用工制度的逐步自由化降低了人才流通的門檻，還有人才資源市場(chǎng)的開(kāi)放以及信息交流渠道的暢通，都客觀上促進(jìn)了人才的流動(dòng)。像應(yīng)屆畢業(yè)生這類新員工，平時(shí)通過(guò)網(wǎng)絡(luò)能了解到外面的人力資源市場(chǎng)行情，更加增加了想要跳槽的意向。隨著我國(guó)相關(guān)法律法規(guī)的健全，國(guó)家也出臺(tái)了更多保護(hù)勞動(dòng)者的政策，這些政策客觀上使勞動(dòng)者離職成本降低，離職意愿也有所增強(qiáng)?；ヂ?lián)網(wǎng)、IT企業(yè)的蓬勃發(fā)展使得人力資源市場(chǎng)上專業(yè)的IT技術(shù)人才需求不斷增加，許多技術(shù)崗位都處于緊缺狀態(tài)，供不應(yīng)求給很多IT技術(shù)人才創(chuàng)造了流動(dòng)的機(jī)會(huì)，一定程度上造成中小IT企業(yè)人才流失問(wèn)題不斷加劇。

3 杭州中小IT企業(yè)新員工離職問(wèn)題解決對(duì)策

杭州擁有天堂硅谷之稱，其軟件產(chǎn)業(yè)發(fā)展迅速，吸引了很多外來(lái)IT技術(shù)人才，這與其優(yōu)雅、放松的人文環(huán)境不無(wú)關(guān)系。但是在留人方面，杭州的確做得還不夠完善。調(diào)查問(wèn)卷中，關(guān)于“對(duì)于您離職的IT公司有什么建議？”這個(gè)問(wèn)題，建議最多的是改善薪酬；提供更好的發(fā)展空間；工作強(qiáng)度不要太大；多點(diǎn)活動(dòng)。另外還有員工建議：多聽(tīng)聽(tīng)員工的意見(jiàn)，而不是一味的否定；多些休假少加班；多站在員工的立場(chǎng)考慮問(wèn)題；改善公司制度；對(duì)新進(jìn)員工進(jìn)行系統(tǒng)的培訓(xùn)等。綜合以上，筆者提出改善新員工離職問(wèn)題的幾條具體對(duì)策建議，希望能給杭州的中小IT企業(yè)提供參考。

3.1 認(rèn)真甄選合適的新員工

認(rèn)真篩選出真正熱愛(ài)IT工作的員工。很多新員工在面試時(shí)對(duì)未來(lái)的規(guī)劃很迷茫，不清楚自己想做什么、能做什么，就任意在某個(gè)崗位任職，隨后發(fā)現(xiàn)沒(méi)興趣，就辭職了。因此，HR在面試候選人時(shí)，要問(wèn)清楚對(duì)方為何要來(lái)做這個(gè)工作，問(wèn)清他們的職業(yè)規(guī)劃，考核一些職業(yè)素養(yǎng)、性格是否和企業(yè)相符，最后挑選出各方面匹配的求職者。

3.2 在招聘新員工時(shí)如實(shí)敘述公司情況

有一些公司在和求職者交流的時(shí)候，會(huì)有意夸大公司的各方面優(yōu)勢(shì)，給求職者造成一個(gè)假象。新員工本來(lái)就對(duì)公司不熟悉，在進(jìn)入公司后發(fā)現(xiàn)一切都和當(dāng)初交流的不一樣，承諾也沒(méi)有兌現(xiàn)，就會(huì)產(chǎn)生一種被欺騙的感覺(jué)，產(chǎn)生極強(qiáng)的心理落差，進(jìn)而會(huì)在短期內(nèi)離職。

3.3 完善企業(yè)管理方式和制度

完善企業(yè)用人制度，制定清晰明確的崗位職責(zé)，為新員工指明努力方向；為新員工安排資歷相對(duì)較深的入門指導(dǎo)老師，協(xié)助其完成工作任務(wù)，并對(duì)其給予必要的技術(shù)指導(dǎo)；勞動(dòng)分工方面對(duì)新員工予以必要的照顧，適當(dāng)減輕新員工的工作任務(wù)安排，以幫助其樹(shù)立工作信心。

完善企業(yè)績(jī)效管理制度，對(duì)新入職員工的績(jī)效考核要求予以區(qū)別對(duì)待，以減輕新員工的工作壓力，幫助其盡快適應(yīng)工作。在績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)方面設(shè)立工作業(yè)務(wù)進(jìn)步獎(jiǎng)，鼓勵(lì)那些表現(xiàn)并不算優(yōu)秀但進(jìn)步明顯的新員工。

完善和豐富員工的職業(yè)發(fā)展路徑，協(xié)助員工做好職業(yè)生涯規(guī)劃。讓員工明確自己在企業(yè)的發(fā)展空間、路徑和方式，明確職務(wù)晉升和薪酬提升的標(biāo)準(zhǔn)和要求，減少直至杜絕主觀因素對(duì)員工職業(yè)進(jìn)步和發(fā)展的干擾，營(yíng)造公平公正的職業(yè)發(fā)展環(huán)境和氛圍。

3.4 建立完善的薪酬福利制度

薪酬與福利不僅能滿足員工養(yǎng)家糊口、衣食住行的需要，體現(xiàn)企業(yè)對(duì)員工所做貢獻(xiàn)的尊重，還是個(gè)人能力大小和個(gè)人成就得到社會(huì)承認(rèn)的象征。工資不要低于市場(chǎng)平均水平，發(fā)放時(shí)間不要間隔太久。如果公司財(cái)務(wù)實(shí)在困難，需要提前告知員工，懇請(qǐng)大家的諒解。新員工對(duì)福利都是比較期待的，如果經(jīng)濟(jì)不允許，可以發(fā)放一些小的福利作為心意，比如在員工生日那天，可以得到一個(gè)小禮品，這也會(huì)讓員工感到很幸福。

3.5 創(chuàng)建舒適的工作環(huán)境

剛畢業(yè)不久的大學(xué)生進(jìn)入一個(gè)新的環(huán)境難免會(huì)有不適應(yīng)。他們?cè)谡夜ぷ鞯倪^(guò)程中會(huì)出現(xiàn)一個(gè)共性，就是希望有一個(gè)舒適的工作環(huán)境。本次調(diào)查發(fā)現(xiàn)，有70%的離職新員工對(duì)工作氛圍沒(méi)有感到滿意。在訪談中得知，有的新員工比較喜歡與年長(zhǎng)的同事一起工作，覺(jué)得很有文化底蘊(yùn)，自己也能學(xué)到東西。相反，有的新員工則比較喜歡在有很多同齡人的辦公室工作，感覺(jué)比較活躍，充滿朝氣。許多新員工在工作了一兩個(gè)月后，一旦發(fā)現(xiàn)這個(gè)辦公室的工作氛圍不是自己所喜歡的，就會(huì)產(chǎn)生離職的念頭。因此，創(chuàng)造一個(gè)比較舒適的辦公室文化就顯得尤為重要。筆者建議企業(yè)定期舉辦辦公室活動(dòng)，可以一起去短途旅游，唱歌，或者進(jìn)行一些小游戲等，這樣氣氛就會(huì)比較活躍，同時(shí)也能促進(jìn)新老員工之間的感情交流。

3.6 把優(yōu)秀的企業(yè)文化滲透到各個(gè)角落

優(yōu)秀的企業(yè)文化，不僅僅是去創(chuàng)造一些優(yōu)美的外界環(huán)境，如保持周邊的綠化，要求員工穿著得體等外在的東西。企業(yè)文化的根本是這個(gè)公司的“精氣神”，這比外部環(huán)境更加吸引人?；蛟S入職之初，新員工是被公司的外觀、硬件設(shè)施所吸引，但是工作了一段時(shí)間之后，印象最深刻的應(yīng)該是企業(yè)的辦公室氛圍、同事和領(lǐng)導(dǎo)的談吐、員工之間的交流方式等。因此，管理者在平時(shí)一定要重視企業(yè)文化、辦公室文化的建設(shè)，讓員工能真正融入這個(gè)集體。

3.7 其他建議

向離職率相對(duì)較低的IT企業(yè)學(xué)習(xí)，學(xué)習(xí)他們的管理方式以及對(duì)待員工的方式。多跟員工溝通，尤其要讓對(duì)社會(huì)認(rèn)識(shí)尚淺的新員工了解到，重新找到一份真正符合自己要求的工作并沒(méi)有那么容易，不能一味追求薪資或者某一方面，而忽略了別的求職要素，忽略對(duì)自己工作能力的培養(yǎng)。很多名聲顯赫、制度完善的IT企業(yè)也經(jīng)歷了從小到大、從弱到強(qiáng)，從不完善到完善的過(guò)程，也就是這個(gè)蛻變的過(guò)程鍛煉了無(wú)數(shù)的業(yè)界精英。當(dāng)然，企業(yè)只有苦練內(nèi)功，才能真正吸引人、留住人。

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