摘 要：招聘作為高職院校人力資源管理的首要和基礎環(huán)節(jié)，招聘的成功與否，直接影響高職院校師資隊伍建設?，F(xiàn)行事業(yè)單位用人制度下，教師招聘過程中的風險問題應該受到重視。從分析逆向選擇風險和道德風險入手，提出高職院校應從促進信息對稱、優(yōu)化渠道和改進甄選技術(shù)，完善激勵、監(jiān)督機制等方面，主動防范和規(guī)避各種風險。

關(guān)鍵詞：高職院校 教師招聘 風險與防范

高職院校在人力資源管理中往往重視招聘、培訓、考評、薪資等具體環(huán)節(jié)的操作，而忽視了其中的風險管理。事業(yè)單位公開招聘制度不斷深入的今天，加之網(wǎng)絡輿情的推動，高職院校教師招聘中涌現(xiàn)的風險事件成為社會關(guān)注熱點，迫使高職院校強化風險意識，重視招聘風險。而教師招聘中的逆向選擇和道德風險問題，是造成招聘風險的重要原因。

?????一、逆向選擇

逆向選擇是經(jīng)濟學中的著名概念，導致逆向選擇的重要原因是市場交易中信息的不對稱。在信息對稱的條件下，綜合實力不同的高職院校會招聘到不同能力的人才，優(yōu)秀院校更容易招到高能力的人才是普遍公認的事實，但在實際招聘中由于信息不對稱，會導致逆向選擇。

第一種情況，高職院校正確甄選出高能力者，并且加以錄用。

第二種情況，高職院校甄選不當，未錄用高能力者。

第三種情況，高職院校甄選不當，低能力者被錄用。

第四種情況，高職院校正確甄選出低能力者，不予錄用。

在四種情況中，一、四是最佳結(jié)果，二、三會給高職院校帶來招聘風險。

追求符合自身發(fā)展的高能力應聘者是高校教師招聘普遍追求的目標。目前高職院校教師招聘主要通過簡歷、對應聘者進行筆試、試講、面試、專業(yè)技術(shù)水平測試等方式單一運用或綜合使用來獲取對方信息，對于應聘者實際工作能力、可持續(xù)發(fā)展能力和素質(zhì)、長期職業(yè)規(guī)劃不甚了解，即使已經(jīng)通過面試獲取的相關(guān)信息也面臨著存在粉飾或虛假成分的威脅。大量應聘者為了在競爭較大的高職院校招聘中脫穎而出，難免會運用一定的面試技術(shù)掩蓋真實的能力水平，美化、夸大、甚至制造虛假的個人工作及學習經(jīng)歷的情況時常存在;低能力者偽裝成高能力者，加之面試過程的誤差，測試手段的標準化、原則化，招聘結(jié)果往往是需要的人才沒招到，招到的人卻不適用崗位，招聘院校承擔了較高招聘成本最終卻無法獲得高能力人才，最終導致風險分擔和收益分配上的不對稱。就出現(xiàn)了圖表中的第二和第三種情況。

?????二、道德風險

從經(jīng)濟學的角度來看，道德風險主要是指交易雙方在相應的交易契約完成之后，一方有目的的損害另一方的利益而增加自己利益的行為，導致另一方承擔了不應承擔的損失。高職院校教師招聘中同樣存在道德風險。應聘者同時報考多家單位是普遍現(xiàn)象，用人單位在招聘前期很難知曉這些信息。當一個應聘者同時被兩家單位錄用，勢必會放棄另一家單位，對另一家單位而言，不得不承擔重新組織招聘帶來的人力、物力、時間等成本，甚至面臨著本年度該招聘指標作廢，影響年度人力資源規(guī)劃的損失。

當應聘者與高職院校達成契約，進入高職院校工作，作為事業(yè)單位的高職院校有既定的薪酬體系，工資與教師工作本身缺乏相應聯(lián)系，高職院校對教師工作狀況又難以進行有效的監(jiān)督和控制，也會提高道德風險發(fā)生的可能性。有些教師就會利用信息不對稱“搭便車”，做出對自身有利的決策，出現(xiàn)敷衍應付、消極懈怠等隱藏行動，不利于人力資源激勵機制的效用發(fā)揮，最終影響高職院校整個人力資源管理。

現(xiàn)行高職院校人事體制下，除了教師本人辭職或極少數(shù)法定需要解除聘用關(guān)系的情形，高職院校一般不能自主解聘教師，很有可能是一次招聘，終身用人?；诖?，招聘風險給高職院校造成的損失及其影響的持續(xù)性要遠大于企業(yè)組織，因此要主動做好風險防范工作。

?????三、逆向選擇解決對策

高職院校教師招聘風險防范的首要工作是盡可能的獲得應聘者全面、真實的信息以規(guī)避信息不對稱帶來的逆向選擇。

（一）建立人才信息庫。

在人才招聘過程中，社會應有健全的人才識別機制去判斷應聘者簡歷中相關(guān)信息的可靠性。如果政府、高校和人才市場聯(lián)手，建立全面的人才信息庫，將人才的學歷學位、服務過的單位與成績、業(yè)務水平、信用與獎懲等情況進行統(tǒng)一記錄，甚至能夠信息上網(wǎng)，整合人才信息為共同信息，高職院校在教師招聘時一方面不必耗費大量資源進行廣泛海選;另一方面還可以了解應聘者的詳細情況，大大降低信息不對稱風險，有效防止逆向選擇。

（二）優(yōu)化渠道。

高職院校應結(jié)合學院教師招聘要求、特點與成本，選取合適渠道發(fā)布信息，渠道在一定程度上就決定了備選人群的合格比例，合適的招聘渠道能盡可能的降低招聘風險。應綜合運用多種渠道，將外部招聘和內(nèi)部教師推薦兩種方式結(jié)合起來。如發(fā)動校內(nèi)教師推薦自己母校符合條件的優(yōu)秀畢業(yè)生，或校外優(yōu)秀人才;到具有學科或?qū)I(yè)優(yōu)勢的院校開展現(xiàn)場招聘會;在專門的招聘網(wǎng)站或報紙期刊上發(fā)布廣告;委托專業(yè)的獵頭公司招聘學科帶頭人等高級人才?？傊M可能地擴大選才范圍才能保證充分的競爭，高職院校才能更有效的識別應聘者，招到理想人才。

（三）科學甄選。

高職院校要想保證招聘教師質(zhì)量，必須進行科學甄選。首先要創(chuàng)新使用甄選方法，引入人才測評。對應聘教師的專業(yè)技能、知識架構(gòu)、教學水平、科研水平、個性特征、創(chuàng)新能力等各個方面進行充分考查了解;其次要不斷豐富和完善考核內(nèi)容，努力實現(xiàn)才、能、德的全面考查。除了必備的專業(yè)素質(zhì)和知識水平，心理狀態(tài)、職業(yè)潛能、團隊精神、敬業(yè)精神等都應該成為考察的一部分。最后要減少行政權(quán)力在招聘中的過分干預，突出專業(yè)人員在甄選中的評判作用。對高職院校而言，招聘固然是一種行政權(quán)力的行使，但是積極發(fā)揮專業(yè)人員在招聘中的作用，如專任教師的招聘要突出相應專家教授的評判作用，這不僅有利于把握招聘標準，也有利于杜絕一些濫用行權(quán)的現(xiàn)象。

?????四、道德風險解決對策

（一）招聘中的道德風險

對于應聘者在招聘過程中出現(xiàn)的道德風險，可以引入企業(yè)和銀行目前普遍使用的違約賠償，對已經(jīng)達成錄用意向簽訂三方協(xié)議的應聘者放棄錄用資格規(guī)定一定的違約賠償金。賠償金一方面用于彌補應聘者放棄錄用而帶來的重新招聘的成本，另一方面可以增加有可能發(fā)生道德風險的應聘者的心理成本，促使其在招聘前期向招聘單位釋放盡可能真實、充分的信息。

（二）勞動契約建立后的道德風險

對于人才聘用后可能出現(xiàn)的道德風險，可以從激勵、監(jiān)督和心理契約等三個方面入手。首先要建立顯性的激勵機制。把人才可能的道德風險損失與人才的經(jīng)濟利益，如績效工資、獎金、福利補貼、高級人才和特殊人才安家費、優(yōu)惠政策等收益聯(lián)系起來，讓其承擔相應風險，實現(xiàn)道德風險的內(nèi)置化。其次要強化監(jiān)督機制。即使激勵機制很完善，沒有良好的人才監(jiān)督機制，也無法得知人才是否出現(xiàn)了道德風險。作為高職院校，強化監(jiān)督機制要從建立健全教學質(zhì)量監(jiān)督部門，規(guī)范其監(jiān)督行為，完善監(jiān)督制度入手，使監(jiān)督與教師評價相結(jié)合，實現(xiàn)人才與學校的共同發(fā)展。最后要運用心理契約進行雙向管理。高職院校教師由于年齡、學歷程度、職務職稱、工作時間長短的不同，個人責任意識和對學校各方面的感知也不同。因此，高職院校要想盡可能減少道德風險，一方面教師要遵守已屬于單位一員的心理契約，逐步培育起主人翁意識，將對自身的要求和學校發(fā)展目標達成一致;另一方面高職院校也應該遵守對教師的承諾，做好教師職業(yè)生涯管理，在完成教師招聘后通過培訓學習、素質(zhì)提升等多方面推動人崗匹配度，提高教師的勝任力。

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（李會林，浙江農(nóng)業(yè)商貿(mào)職業(yè)學院）