摘 要：招聘作為高職院校人力資源管理的首要和基礎環(huán)節(jié)，招聘的成功與否，直接影響高職院校師資隊伍建設?，F(xiàn)行事業(yè)單位用人制度下，教師招聘過程中的風險問題應該受到重視。從分析逆向選擇風險和道德風險入手，提出高職院校應從促進信息對稱、優(yōu)化渠道和改進甄選技術，完善激勵、監(jiān)督機制等方面，主動防范和規(guī)避各種風險。

關鍵詞：高職院校 教師招聘 風險與防范

高職院校在人力資源管理中往往重視招聘、培訓、考評、薪資等具體環(huán)節(jié)的操作，而忽視了其中的風險管理。事業(yè)單位公開招聘制度不斷深入的今天，加之網(wǎng)絡輿情的推動，高職院校教師招聘中涌現(xiàn)的風險事件成為社會關注熱點，迫使高職院校強化風險意識，重視招聘風險。而教師招聘中的逆向選擇和道德風險問題，是造成招聘風險的重要原因。

?????一、逆向選擇

逆向選擇是經濟學中的著名概念，導致逆向選擇的重要原因是市場交易中信息的不對稱。在信息對稱的條件下，綜合實力不同的高職院校會招聘到不同能力的人才，優(yōu)秀院校更容易招到高能力的人才是普遍公認的事實，但在實際招聘中由于信息不對稱，會導致逆向選擇。

第一種情況，高職院校正確甄選出高能力者，并且加以錄用。

第二種情況，高職院校甄選不當，未錄用高能力者。

第三種情況，高職院校甄選不當，低能力者被錄用。

第四種情況，高職院校正確甄選出低能力者，不予錄用。

在四種情況中，一、四是最佳結果，二、三會給高職院校帶來招聘風險。

追求符合自身發(fā)展的高能力應聘者是高校教師招聘普遍追求的目標。目前高職院校教師招聘主要通過簡歷、對應聘者進行筆試、試講、面試、專業(yè)技術水平測試等方式單一運用或綜合使用來獲取對方信息，對于應聘者實際工作能力、可持續(xù)發(fā)展能力和素質、長期職業(yè)規(guī)劃不甚了解，即使已經通過面試獲取的相關信息也面臨著存在粉飾或虛假成分的威脅。大量應聘者為了在競爭較大的高職院校招聘中脫穎而出，難免會運用一定的面試技術掩蓋真實的能力水平，美化、夸大、甚至制造虛假的個人工作及學習經歷的情況時常存在;低能力者偽裝成高能力者，加之面試過程的誤差，測試手段的標準化、原則化，招聘結果往往是需要的人才沒招到，招到的人卻不適用崗位，招聘院校承擔了較高招聘成本最終卻無法獲得高能力人才，最終導致風險分擔和收益分配上的不對稱。就出現(xiàn)了圖表中的第二和第三種情況。

?????二、道德風險

從經濟學的角度來看，道德風險主要是指交易雙方在相應的交易契約完成之后，一方有目的的損害另一方的利益而增加自己利益的行為，導致另一方承擔了不應承擔的損失。高職院校教師招聘中同樣存在道德風險。應聘者同時報考多家單位是普遍現(xiàn)象，用人單位在招聘前期很難知曉這些信息。當一個應聘者同時被兩家單位錄用，勢必會放棄另一家單位，對另一家單位而言，不得不承擔重新組織招聘帶來的人力、物力、時間等成本，甚至面臨著本年度該招聘指標作廢，影響年度人力資源規(guī)劃的損失。

當應聘者與高職院校達成契約，進入高職院校工作，作為事業(yè)單位的高職院校有既定的薪酬體系，工資與教師工作本身缺乏相應聯(lián)系，高職院校對教師工作狀況又難以進行有效的監(jiān)督和控制，也會提高道德風險發(fā)生的可能性。有些教師就會利用信息不對稱“搭便車”，做出對自身有利的決策，出現(xiàn)敷衍應付、消極懈怠等隱藏行動，不利于人力資源激勵機制的效用發(fā)揮，最終影響高職院校整個人力資源管理。

現(xiàn)行高職院校人事體制下，除了教師本人辭職或極少數(shù)法定需要解除聘用關系的情形，高職院校一般不能自主解聘教師，很有可能是一次招聘，終身用人?；诖?，招聘風險給高職院校造成的損失及其影響的持續(xù)性要遠大于企業(yè)組織，因此要主動做好風險防范工作。

?????三、逆向選擇解決對策

高職院校教師招聘風險防范的首要工作是盡可能的獲得應聘者全面、真實的信息以規(guī)避信息不對稱帶來的逆向選擇。

（一）建立人才信息庫。

在人才招聘過程中，社會應有健全的人才識別機制去判斷應聘者簡歷中相關信息的可靠性。如果政府、高校和人才市場聯(lián)手，建立全面的人才信息庫，將人才的學歷學位、服務過的單位與成績、業(yè)務水平、信用與獎懲等情況進行統(tǒng)一記錄，甚至能夠信息上網(wǎng)，整合人才信息為共同信息，高職院校在教師招聘時一方面不必耗費大量資源進行廣泛海選;另一方面還可以了解應聘者的詳細情況，大大降低信息不對稱風險，有效防止逆向選擇。

（二）優(yōu)化渠道。

高職院校應結合學院教師招聘要求、特點與成本，選取合適渠道發(fā)布信息，渠道在一定程度上就決定了備選人群的合格比例，合適的招聘渠道能盡可能的降低招聘風險。應綜合運用多種渠道，將外部招聘和內部教師推薦兩種方式結合起來。如發(fā)動校內教師推薦自己母校符合條件的優(yōu)秀畢業(yè)生，或校外優(yōu)秀人才;到具有學科或專業(yè)優(yōu)勢的院校開展現(xiàn)場招聘會;在專門的招聘網(wǎng)站或報紙期刊上發(fā)布廣告;委托專業(yè)的獵頭公司招聘學科帶頭人等高級人才?？傊?，盡可能地擴大選才范圍才能保證充分的競爭，高職院校才能更有效的識別應聘者，招到理想人才。

（三）科學甄選。

高職院校要想保證招聘教師質量，必須進行科學甄選。首先要創(chuàng)新使用甄選方法，引入人才測評。對應聘教師的專業(yè)技能、知識架構、教學水平、科研水平、個性特征、創(chuàng)新能力等各個方面進行充分考查了解;其次要不斷豐富和完善考核內容，努力實現(xiàn)才、能、德的全面考查。除了必備的專業(yè)素質和知識水平，心理狀態(tài)、職業(yè)潛能、團隊精神、敬業(yè)精神等都應該成為考察的一部分。最后要減少行政權力在招聘中的過分干預，突出專業(yè)人員在甄選中的評判作用。對高職院校而言，招聘固然是一種行政權力的行使，但是積極發(fā)揮專業(yè)人員在招聘中的作用，如專任教師的招聘要突出相應專家教授的評判作用，這不僅有利于把握招聘標準，也有利于杜絕一些濫用行權的現(xiàn)象。

?????四、道德風險解決對策

（一）招聘中的道德風險

對于應聘者在招聘過程中出現(xiàn)的道德風險，可以引入企業(yè)和銀行目前普遍使用的違約賠償，對已經達成錄用意向簽訂三方協(xié)議的應聘者放棄錄用資格規(guī)定一定的違約賠償金。賠償金一方面用于彌補應聘者放棄錄用而帶來的重新招聘的成本，另一方面可以增加有可能發(fā)生道德風險的應聘者的心理成本，促使其在招聘前期向招聘單位釋放盡可能真實、充分的信息。

（二）勞動契約建立后的道德風險

對于人才聘用后可能出現(xiàn)的道德風險，可以從激勵、監(jiān)督和心理契約等三個方面入手。首先要建立顯性的激勵機制。把人才可能的道德風險損失與人才的經濟利益，如績效工資、獎金、福利補貼、高級人才和特殊人才安家費、優(yōu)惠政策等收益聯(lián)系起來，讓其承擔相應風險，實現(xiàn)道德風險的內置化。其次要強化監(jiān)督機制。即使激勵機制很完善，沒有良好的人才監(jiān)督機制，也無法得知人才是否出現(xiàn)了道德風險。作為高職院校，強化監(jiān)督機制要從建立健全教學質量監(jiān)督部門，規(guī)范其監(jiān)督行為，完善監(jiān)督制度入手，使監(jiān)督與教師評價相結合，實現(xiàn)人才與學校的共同發(fā)展。最后要運用心理契約進行雙向管理。高職院校教師由于年齡、學歷程度、職務職稱、工作時間長短的不同，個人責任意識和對學校各方面的感知也不同。因此，高職院校要想盡可能減少道德風險，一方面教師要遵守已屬于單位一員的心理契約，逐步培育起主人翁意識，將對自身的要求和學校發(fā)展目標達成一致;另一方面高職院校也應該遵守對教師的承諾，做好教師職業(yè)生涯管理，在完成教師招聘后通過培訓學習、素質提升等多方面推動人崗匹配度，提高教師的勝任力。

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（李會林，浙江農業(yè)商貿職業(yè)學院）