張一帆

【摘要】通過對保定市大風(fēng)車連鎖幼兒園的實地調(diào)研，總結(jié)出當前民辦幼兒園師資力量建設(shè)典型問題。發(fā)現(xiàn)可以通過制定評估標準、構(gòu)建培訓(xùn)體系、設(shè)立質(zhì)量管理機構(gòu)等方式來推動民辦幼兒園教育質(zhì)量水平的提高。

【關(guān)鍵詞】人力資源六要素 民辦幼兒園 師資管理

一、理論背景介紹

人力資源管理的六要素包括人力資源規(guī)劃，員工的招聘，員工的培訓(xùn)和發(fā)展，績效考核、薪酬管理、勞動關(guān)系這六大要素。該理論認為在六要素中，人力資源規(guī)劃是基礎(chǔ)；招聘與配置則是對要求具體的落實與執(zhí)行，是一種要求性的執(zhí)行活動；培訓(xùn)與開發(fā)是針對以上環(huán)節(jié)進行的人才再教育，提升員工的能力，優(yōu)化人力資源管理的資源，從人力資源上提升企事業(yè)單位的發(fā)展基礎(chǔ)；績效管理是企事業(yè)單位人力資源管理的核心內(nèi)容，呈現(xiàn)出核心地位和關(guān)鍵性作用的狀況；薪酬福利起到相應(yīng)的激勵作用；勞動關(guān)系管理主要是幫助企業(yè)構(gòu)建健康有序的人員配置系統(tǒng)。

以該理論為分析工具，將幼兒園師資問題分為六個環(huán)節(jié)，并在這六個環(huán)節(jié)下，對問題進行剖析，來對幼兒園師資建設(shè)中存在的問題進行分析和方案設(shè)計。將師資管理建設(shè)融入到人力資源六要素中。

二、研究方法

根據(jù)研究性質(zhì)及內(nèi)容，采用運用文獻法、問卷法和無結(jié)構(gòu)式訪談法，實地調(diào)研法和比較分析法等多種方法獲得幼師師資管理方面的第一手資料。綜合其中的定性研究采用無結(jié)構(gòu)式訪談，通過對河北省保定市連鎖民辦幼兒園進行線上線下的調(diào)研，對采訪稿，問卷數(shù)據(jù)等以及參考文獻的多層分析，總結(jié)主要問題以及解決方案設(shè)計。

三、民辦幼兒園師資管理存在的問題

通過采訪部分幼兒園的負責人以及資料查找，我們發(fā)現(xiàn)了幼師資源存在很多的問題，在人力資源六要素的背景對問題進行了整合。

調(diào)查發(fā)現(xiàn)：（1）在人力資源規(guī)劃方面，大多數(shù)幼兒園都沒有具體的規(guī)范。幼兒園幼師招聘沒有固定的時間，基本都是什么時候缺人了，什么時候發(fā)布招聘消息，經(jīng)常會有幼師會帶幾個班級的情況；要求也是大眾化，沒有和本園的特色園本教程相結(jié)合，為后續(xù)員工招聘和培訓(xùn)問題帶來不小的麻煩。（2）在幼兒園的招聘環(huán)節(jié)，不少幼兒園沒有固定的招聘渠道，也沒有公開透明的幼師錄取機制。這種情況導(dǎo)致部分的不合格的幼師進入學(xué)前教育行業(yè)，給后期師資管理造成不小的麻煩，也加大了虐童事件發(fā)生的幾率。（3）在員工的培訓(xùn)與開發(fā)環(huán)節(jié)。絕大多數(shù)幼兒園都有對員工進行培訓(xùn)。調(diào)研發(fā)現(xiàn)，這些培訓(xùn)收效甚微，而且培訓(xùn)方式單一且沒有針對性，大多數(shù)都是請其他優(yōu)秀幼兒園的老師或者是該方面的專家來進行講座，很少的幼兒園采取多元化的培訓(xùn)機制。于此同時，這些講座內(nèi)容大多泛泛而談。（4）在績效考核方面，發(fā)現(xiàn)幼兒園對這一方面管理的都相對特別的嚴格，但還是發(fā)現(xiàn)其考核信息來源過于單一，僅僅來源于家長和幼兒，而這兩方的態(tài)度基本保持一致，這對評價幼師會造成一定的誤差。考核標準單一，我們參訪的這幾家幼兒園基本都是幼兒對老師的評價來定幼師的年終成績。這種方式具有隨機性和不確定性。而績效考核又關(guān)系到了幼師的職稱評定和升職加薪等，單一的考核標準與信息來源會加重幼師的工作壓力。（5）薪酬管理方面，幼師的薪酬普遍并不是很高，而且幼師得到獎勵的機會比較少，而且基本都是集中在學(xué)期末。（6）在勞動關(guān)系方面，很多幼師都會自己反映工作壓力大，在采訪管理層的時候也再次突出了這個問題。以上是我們經(jīng)過調(diào)研和分類所整理出來的幼兒園師資管理存在的問題。

四、民辦幼兒園師資科學(xué)化管理方案設(shè)計

（一）戰(zhàn)略規(guī)劃角度做好頂層設(shè)計

在人力資源規(guī)劃環(huán)節(jié)就要設(shè)計好幼兒園幼師招聘的大致方向，比如，本園需要什么方向的老師，本園的課程需要多少老師，老師需要滿足什么條件。讓精準設(shè)計好招聘方向，這樣才可以在下一環(huán)節(jié)有更大的主動權(quán)。同時，在設(shè)計時注意男女幼師比例，緩解幼師男女性別比失衡的問題。

（二）招聘角度嚴把招聘入口

規(guī)范招聘的時間、渠道和內(nèi)容。招聘時間根據(jù)本園實際情況進行自我設(shè)定，穩(wěn)定幼兒園內(nèi)的教師隊伍；開放多元招聘渠道，擴大本園招聘信息的覆蓋面；確定招聘內(nèi)容，招聘內(nèi)容精確規(guī)范，最大程度上減少無效招聘，也可以在入口關(guān)過濾掉不合格教師；這樣招聘環(huán)節(jié)就可以杜絕掉大多的幼師本身問題。

（三）從薪資管理角度提高幼師“小確幸”

在薪酬管理環(huán)節(jié)，在當下的大環(huán)境下，提高幼師的薪酬并不現(xiàn)實。因此，我們建議可以在工資之外增加一些額外的收入：在過節(jié)的時候園方可以為幼師準備些小禮物；在每月月末進行優(yōu)秀幼師評比并頒發(fā)獎品。這樣，成本在園方可承受范圍之內(nèi)，又可以給幼師一種溫馨的感覺。

（四）從培訓(xùn)與開發(fā)角度加強幼師培訓(xùn)有效性

在員工的培訓(xùn)方面，鑒于當前幼師行業(yè)工資水平以及高等教育發(fā)展現(xiàn)狀來看，幼師的學(xué)歷不會百分百維持在一個較高的水平，園方可以為本園教師提供專升本的相關(guān)信息與渠道。其次，培訓(xùn)的方式可以多元化，線上與線下相結(jié)合，多重角度對幼師進行培訓(xùn)。同時增加后期反饋制度，比如在參加完培訓(xùn)后進行測試或者結(jié)合教學(xué)實踐結(jié)果來獲得培訓(xùn)的有效率。

（五）從績效管理角度完善對幼師的獎懲措施

在績效環(huán)節(jié)，我們建議采取多方的信息來源，從幼師自己，其他幼師同事，家長，幼兒四方來進行綜合匿名評價。在獎懲方面，我們建議將獎勵變?yōu)閷嵨铼剟詈拖硎苄元剟钕嘟Y(jié)合的方法，并且把獎勵的時間更頻繁，打造一種小確幸的氛圍。

（六）勞動關(guān)系角度建立人性化員工關(guān)系

在勞動關(guān)系上，園區(qū)要適度控制幼師的壓力，我們建議園方改善工作氛圍，比如給老師們發(fā)些電影票，舉辦一些園內(nèi)老師的才藝展等。園方建立自己的宣傳平臺，積極向社會宣傳幼師正能量事件。