鐘濤

摘 要：企業(yè)對(duì)于人員的補(bǔ)充，在企業(yè)成長(zhǎng)期和發(fā)展期是必須，因此人力資源招聘是一種常態(tài)，在面對(duì)不同的招聘流程和招聘方法后，文章考慮從定性定量的角度，用層次分析法和數(shù)據(jù)包絡(luò)分析法整合后去篩選一家大型快速消費(fèi)食品民營(yíng)企業(yè)西南區(qū)人員招聘工作。首先提出了需要對(duì)相關(guān)職位進(jìn)行招聘，其次用層次分析法和數(shù)據(jù)包絡(luò)法建立了一個(gè)多層次的因素分析模型，根據(jù)各個(gè)指標(biāo)的投入和產(chǎn)出模擬線性規(guī)劃方法，最后，利用Lingo軟件編程后，對(duì)企業(yè)人力資源招聘同類(lèi)型招聘信息工作分析進(jìn)行相對(duì)有效性評(píng)價(jià)的一種方法，該方法在一定程度上減少了企業(yè)人員招聘中的主觀判斷影響。

關(guān)鍵詞：人員招聘;層次分析法;數(shù)據(jù)包絡(luò)分析法;評(píng)價(jià)方法

一、問(wèn)題的提出

現(xiàn)今某大型快速消費(fèi)食品企業(yè)，總部在上海，2007年建立西南地區(qū)事業(yè)部，事業(yè)部是自負(fù)盈虧，獨(dú)立性較強(qiáng)，在2016年事業(yè)部發(fā)展較快，業(yè)務(wù)也達(dá)到井噴式發(fā)展，人員缺口較大，西南事業(yè)部自主進(jìn)行所缺人員招聘，本次招聘涉及人員和崗位較多，大體上分為四類(lèi)，行政后勤保障，職能部門(mén)，銷(xiāo)售業(yè)務(wù)部門(mén)，生產(chǎn)制造部門(mén)，同時(shí)需要招聘需要向總部報(bào)備，計(jì)劃招聘人員為263人。本文設(shè)立了針對(duì)該次的招聘工作，大體分為四類(lèi)，分別為管理類(lèi)工作，職能類(lèi)工作，業(yè)務(wù)類(lèi)工作和替代性較高的基層操作類(lèi)工作。企業(yè)在初創(chuàng)期和擴(kuò)張期間，因?yàn)楣芾砉ぷ鞯囊?guī)范和業(yè)務(wù)量的急劇增加，從公司外部補(bǔ)充人員是必須的經(jīng)濟(jì)活動(dòng)，但是在目前企業(yè)招聘中，采用的篩選工具相對(duì)單一和有限。本文在人力資源招聘中采用層次分析和數(shù)據(jù)包絡(luò)分析相結(jié)合的方法，對(duì)決策對(duì)象根據(jù)決策目的，進(jìn)行一系列逐層分解，進(jìn)一步得到各層級(jí)的決策目標(biāo)，定性與定量相結(jié)合的多目標(biāo)決策分析方法。而數(shù)據(jù)包絡(luò)法則是根據(jù)多項(xiàng)投入指標(biāo)和多項(xiàng)產(chǎn)出指標(biāo)，利用線性規(guī)劃的方法。本文將兩種方法利用各自的優(yōu)勢(shì)，提出新的賦值模型，并對(duì)人員招聘結(jié)果進(jìn)行有效性分析，進(jìn)一步延伸兩種工具的優(yōu)勢(shì)，形成整合的分析方法后，用來(lái)篩選某大型快消食品民企西南區(qū)多個(gè)崗位的招聘工作，同時(shí)對(duì)崗位招聘后的效度進(jìn)行分析，以此來(lái)判斷該整合方法在招聘中的有效性。

二、AHP-DEA分析方法的使用

整合方法是基于數(shù)據(jù)包絡(luò)線分析，用這種技術(shù)方法通過(guò)明確地考慮人力資源招聘中各個(gè)篩選因素;針對(duì)本次招聘的性質(zhì)和目的，將不同類(lèi)的招聘對(duì)象拆分為不同的組成因素，并按照每大類(lèi)不同因素間的相互關(guān)聯(lián)因素影響和隸屬管理將這些因素按照不同層次聚合，形成多層次的因素分析結(jié)構(gòu)模型，從而將最終將因素進(jìn)行相對(duì)重要性的優(yōu)劣次序排定;再將各個(gè)因素投入和結(jié)論轉(zhuǎn)化為效率比率，進(jìn)而比較出一組服務(wù)單位，識(shí)別相對(duì)無(wú)效率的單位，通過(guò)對(duì)無(wú)效和有效單位比較，得出所需要招聘的人員，達(dá)到招聘成本效益最優(yōu)輸出。

AHP-DEA分析方法的設(shè)計(jì)操作流程，第一步，確定每類(lèi)人員招聘評(píng)價(jià)目標(biāo)，選擇建立決策單元結(jié)，建立基于決策分析的單元分析模塊，設(shè)Uk（1≤k≤n）在本次招聘過(guò)程中有k個(gè)決策單元，IP為決策單元輸入指標(biāo)數(shù)，OP為決策單元輸出指標(biāo)數(shù)，有k個(gè)決策單元因素（Uk1，Uk2，…Ukn）;第二步，根據(jù)上述的招聘人員分類(lèi)設(shè)定層次的招聘影響因素，對(duì)這些因素進(jìn)行分層排序，設(shè)定AHP招聘因素分，設(shè)定各個(gè)因素，按照重要性依層次排序，需要考慮兩個(gè)層次因素對(duì)招聘效果的貢獻(xiàn)和兩相鄰因素的折中水平，并按其重要性程度評(píng)定等級(jí)。Kij為因素層i和因素層j重要性比較。對(duì)應(yīng)于判斷矩陣最大特征根的特征向量，經(jīng)歸一化后的因素即為同一層次因素對(duì)于上一層次因素的相對(duì)重要性排序權(quán)值，這一過(guò)程稱(chēng)為層次單排序;第三步，建立DEA模型，進(jìn)行DEA評(píng)價(jià)，能否確認(rèn)層次單排序，則需要進(jìn)行一致性檢驗(yàn)，最后基于層次分析法，計(jì)算k個(gè)決策單元因素的權(quán)重：ωk=（k=1，2，…n）。根據(jù)決策單元的因素，用數(shù)據(jù)包絡(luò)分析法，構(gòu)造DEA模型，得出k個(gè)決策單元相對(duì)有效評(píng)價(jià)指數(shù)，利用DEA規(guī)劃模型的求解結(jié)果，判斷各決策單元的DEA有效性。

基于層次分析法和數(shù)據(jù)包絡(luò)分析法（AHP-DEA）的企業(yè)人力資源招聘分析評(píng)價(jià)，職位的評(píng)價(jià)采用決策單元相對(duì)有效評(píng)價(jià)指數(shù)θ1，θ2，…θn，歸一化處理后得到綜合評(píng)價(jià)結(jié)果。

三、分析和討論

從選人的綜合排序情況可以看出，當(dāng)銷(xiāo)售崗位在3名候選人從選人的綜合排序情況可以看出，在3名候選人中，候選人B是符合該企業(yè)的最佳人選?？梢钥闯鲈诰C合排名考核下候選人B，具有比其它兩位候選人相對(duì)較好的優(yōu)勢(shì)。綜合評(píng)價(jià)為：該候選人具有較好的公司銷(xiāo)售主管崗位職務(wù)勝任能力、溝通能力，較為突出的業(yè)績(jī)和實(shí)務(wù)經(jīng)驗(yàn)?zāi)芰?、協(xié)調(diào)能力，相對(duì)較好的個(gè)人優(yōu)勢(shì)條件。

隨著我國(guó)人力資源管理的進(jìn)一步深入發(fā)展，針對(duì)企業(yè)人力資源招聘評(píng)價(jià)，本文提出了基于層次分析法和數(shù)據(jù)包絡(luò)分析法集成的一種優(yōu)化方法，運(yùn)用層次分析法，將候選人員方案層賦值權(quán)重，然后運(yùn)用數(shù)據(jù)包絡(luò)分析，得到?jīng)Q策單元（候選人）的相對(duì)有效性，最后通過(guò)方案層賦值權(quán)重和決策單元的相對(duì)有效性的加權(quán)，得到綜合排序情況，提供了科學(xué)有效的評(píng)價(jià)依據(jù)。降低了主觀判斷決策影響，以及評(píng)價(jià)偏差過(guò)大的影響，是一種有效的企業(yè)人員招聘評(píng)價(jià)模型，指標(biāo)的選擇、評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)等方面更加客觀、全面的反映候選人的綜合素質(zhì)能力，具有很強(qiáng)的參考性、操作性、有效性、可行性。

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基金項(xiàng)目：本文為四川省教育廳《基于層次分析法和數(shù)據(jù)包絡(luò)分析法的企業(yè)人員招聘評(píng)價(jià)方法研究》（18SB0101）課題階段成果。