王寧寧

摘要：新時(shí)期我省高職院校教師隊(duì)伍建設(shè)過程中教師的主體性價(jià)值沒有得到重視。文章從人本主義理論出發(fā)分析高職院校教師隊(duì)伍建設(shè)問題的原因所在，教師學(xué)歷普遍不高的原因在于受教師人力資源發(fā)展規(guī)律制約;教師流動(dòng)性較大的原因在于未滿足高學(xué)歷人才的價(jià)值追求;教師培訓(xùn)覆蓋面不全的原因是疏于對教師價(jià)值的提升。文章在此基礎(chǔ)上提出相應(yīng)的策略和建議。

關(guān)鍵詞：人本主義; 高職院校; 教師隊(duì)伍建設(shè)

長期以來，學(xué)校對于在校教師的管理多運(yùn)用行政手段和經(jīng)濟(jì)手段，這種管理方法雖然在一定程度上收到了一些效果，但伴隨著市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展及社會(huì)的進(jìn)步，其弊端逐漸日益凸顯，學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)與教師的鴻溝加深、學(xué)校凝聚力下降、教師不滿意度上升，導(dǎo)致教師隊(duì)伍建設(shè)出現(xiàn)了不和諧因素，如高職院校教師數(shù)量相對不足，學(xué)歷層次偏低;高職院校教師結(jié)構(gòu)不合理;高職院校青年教師比重較大且存在流動(dòng)性;高職院校教師培訓(xùn)覆蓋面不全且質(zhì)量不高等問題。通過查閱相關(guān)文獻(xiàn)，發(fā)現(xiàn)學(xué)者們多從管理者角度進(jìn)行問題分析，忽視了教師“理性經(jīng)濟(jì)人”的主體性價(jià)值，為此，文章特從人本主義理論出發(fā)分析我省高職院校教師隊(duì)伍建設(shè)過程中存在問題的原因，并在此基礎(chǔ)之上提出相應(yīng)的策略和建議。

一、人本主義視角下高職院校教師隊(duì)伍建設(shè)困境分析

現(xiàn)代人本主義理論的代表人物當(dāng)屬美國馬斯洛和羅杰斯，該理論強(qiáng)調(diào)人的尊嚴(yán)、價(jià)值、創(chuàng)造力和自我實(shí)現(xiàn)，把人本性的自我實(shí)現(xiàn)歸結(jié)為潛能的發(fā)揮，而潛能是一種類似本能的性質(zhì)，提出了實(shí)現(xiàn)論和自我理論。人本主義理論的管理觀則是把作為四大資源之一的人力資本擺在首要位置，認(rèn)為人力資源是四大資源中最具有靈魂力、意識(shí)力、情感力、推動(dòng)力和創(chuàng)造力的資源，是支配利用其它資源（物力資源、財(cái)力資源、信息資源）的資源，即在學(xué)校資源中教師資源是基本資源，也是最重要的資源。它強(qiáng)調(diào)在管理過程中必須堅(jiān)持以人為主體，重視人的資源和價(jià)值，認(rèn)為管理者的主要職責(zé)是調(diào)動(dòng)人的積極性、挖掘人的潛能，樹立一切活動(dòng)本質(zhì)上都是為了人的思想，在管理方式上提出注重管理者自身修養(yǎng)的提高，多以激勵(lì)的方式，采取外部誘因刺激內(nèi)部激勵(lì)，使教師自覺地接受學(xué)校管理。作為一個(gè)新的研究視角，試從人本主義理論出發(fā)分析高職院校教師隊(duì)伍建設(shè)過程中凸顯的問題，主要從以下幾個(gè)方面進(jìn)行闡述。

（一）高職院校教師學(xué)歷普遍不高的原因在于受教師人力資源發(fā)展規(guī)律制約

在高職院校，學(xué)歷普遍較低的教師基本上是那些中老年教師，受我國高等教育發(fā)展的制約，這是客觀原因。但同時(shí)也受教師人力資源發(fā)展規(guī)律的制約，人到了中老年時(shí)期，人的潛力在先前已基本得到挖掘，此時(shí)再次進(jìn)行人力資源投資的欲望基本接近為零，因此，從人本主義理論來看，高職院校部分教師由于受人力資源發(fā)展規(guī)律的影響學(xué)歷普遍不高。

（二）高職院校教師流動(dòng)性較大的原因在于未滿足高學(xué)歷人才的價(jià)值追求

馬斯洛的需要層次論所揭示的人的五種需要就像一個(gè)樓梯。該理論告訴我們?nèi)绻粋€(gè)人的低級(jí)需要未得到滿足，那么人的心理和行為便會(huì)受這類需要的支配，但當(dāng)這個(gè)人的前四類需要都得到滿足，最高層次需要——自我實(shí)現(xiàn)的需要就會(huì)成為其行為的動(dòng)力。如果將人類的前四種需要?dú)w為缺失性動(dòng)機(jī)的話，自我實(shí)現(xiàn)的需要?jiǎng)t為超越性動(dòng)機(jī)。超越性動(dòng)機(jī)不是由某種缺失引起的，它是人自發(fā)成長的需要，不需要任何外部的激勵(lì)。自我實(shí)現(xiàn)的需要是無窮無盡的。

高職院校教師是具有較高人力資本的腦力勞動(dòng)者，尤其是隨著目前高職院校招聘要求的提高，最低學(xué)歷要求也是碩士研究生畢業(yè)，他們經(jīng)過近20年學(xué)校理論學(xué)習(xí)，擁有比較扎實(shí)的專業(yè)基礎(chǔ)，并且他們還有較強(qiáng)的成就感，往往希望自己的潛能得到充分的發(fā)揮。因此，當(dāng)學(xué)校的各項(xiàng)管理制度未能營造一個(gè)適合于他們生存和發(fā)展的環(huán)境時(shí)，他們會(huì)適時(shí)選擇流出此單位，最終使自身價(jià)值追求得到滿足。

（三）高職院校教師培訓(xùn)覆蓋面不全的原因是疏于對教師價(jià)值的提升

人本主義理論重視人的價(jià)值，同時(shí)也重視主體價(jià)值的提高。另外，國外教育學(xué)者富勒與費(fèi)爾德等人就教師教齡與教師教學(xué)經(jīng)驗(yàn)的相關(guān)性做過一項(xiàng)縱向研究調(diào)查，該研究結(jié)果顯示：對于新教師來說，在其教學(xué)的頭幾年，教學(xué)經(jīng)驗(yàn)與教師教齡呈同步增長的趨勢，但在大約3-5年之后，這種現(xiàn)象就不存在了。那種“一朝學(xué)成便終身受用”的時(shí)代早已過去，教師只有通過不斷地再學(xué)習(xí)和培訓(xùn)才能繼續(xù)掌握新概念，學(xué)習(xí)新理念，研究新問題，來勝任教學(xué)崗位。而通過調(diào)查研究在高職院校教師培訓(xùn)過程中所顯現(xiàn)出來的培訓(xùn)未能全面覆蓋，尤其是公共課教師處境尷尬，反應(yīng)了學(xué)校管理層疏于對公共課教師價(jià)值的提升。

從人本主義理論全面分析高職院校教師隊(duì)伍建設(shè)過程中所出現(xiàn)的問題，有利于我們突破以往的僅僅從外部力量依靠規(guī)章制度管理教師的局限性，從教師主體出發(fā)促成內(nèi)部動(dòng)力的形成，讓教師自愿為提升自身的價(jià)值積極參加有效的專業(yè)培訓(xùn)。

二、人本主義理論視角下高職院校教師隊(duì)伍建設(shè)策略

在現(xiàn)代化的生產(chǎn)條件下，雖然先進(jìn)的科學(xué)技術(shù)與現(xiàn)代化的技術(shù)設(shè)備在企業(yè)的經(jīng)營管理中發(fā)揮著重要作用，但是，這些先進(jìn)的生產(chǎn)設(shè)備之所以能高效地運(yùn)轉(zhuǎn)，歸根到底，依靠的還是掌握先進(jìn)科學(xué)技術(shù)的人，這也正如高職院校這個(gè)組織一樣，合理的教師隊(duì)伍構(gòu)建是學(xué)生學(xué)業(yè)有成、學(xué)校蓬勃發(fā)展的源源動(dòng)力與核心力量。目前我省高職院校教師隊(duì)伍建設(shè)過程中所呈現(xiàn)的問題，應(yīng)該引起我們足夠的重視。綜合上述分析與研究，從人本主義視角提出高職院校教師隊(duì)伍建設(shè)合理化的策略建議，具體分為以下幾點(diǎn)。

（一）保障高職教師的法律地位，提升內(nèi)驅(qū)力

1.工資福利待遇不低于當(dāng)?shù)毓珓?wù)員。雖然在《教師法》及相關(guān)的文件政策都早已明確規(guī)定，“教師的平均工資水平應(yīng)當(dāng)不低于當(dāng)?shù)毓珓?wù)員的平均工資水平?！比欢敝两袢眨瑢W(xué)校教師工資的發(fā)放基本上實(shí)行績效工資制?？冃ЧべY制的實(shí)施，在一定程度上深化了事業(yè)單位收入分配制度改革，同時(shí)對于加強(qiáng)教師隊(duì)伍建設(shè)，充分調(diào)動(dòng)廣大教師的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，也具有極其重要的導(dǎo)向作用。甚至，績效工資制度在國家發(fā)展教育的宏觀政策上也起到輔助、推進(jìn)甚至落實(shí)等方面的作用。但同時(shí)現(xiàn)在對績效工資制的具體實(shí)施上質(zhì)疑聲也越來越大，質(zhì)疑的焦點(diǎn)主要是部分高職院校在制定本?？冃ЧべY發(fā)放辦法上偏向行政崗位，廣大一線教師的利益受到了嚴(yán)重的侵犯，嚴(yán)重偏離了績效工資制實(shí)施的初衷，從某種意義上充當(dāng)了學(xué)校行政管理人員斂財(cái)?shù)摹氨Ｗo(hù)傘”，也就是未能真正地維護(hù)廣大教職工的權(quán)益。因此，如何真正地實(shí)現(xiàn)教師工資不低于當(dāng)?shù)毓珓?wù)員的工資的道路任重而道遠(yuǎn)。各地教育管理部門也逐漸意識(shí)到這一點(diǎn)，也結(jié)合自身能力制定了符合本地區(qū)的實(shí)施辦法，比如，中部某省市采用追加績效的方式實(shí)現(xiàn)與當(dāng)?shù)毓珓?wù)員工資基本持平。

2.建立全覆蓋的培訓(xùn)制度。人力資本價(jià)值的提升是通過不斷地參加專業(yè)培訓(xùn)來實(shí)現(xiàn)的，高職院校的教師作為具有較高人力資本存量的主體，自身有持續(xù)提升價(jià)值的傾向，為了健全高職院校教師人才隊(duì)伍建設(shè)，提升教師內(nèi)驅(qū)力，應(yīng)該建立全面覆蓋的培訓(xùn)制度，職前培訓(xùn)與職后培訓(xùn)相結(jié)合，專業(yè)培訓(xùn)與教學(xué)技能培訓(xùn)有機(jī)互補(bǔ)，實(shí)現(xiàn)某些基礎(chǔ)課程教師零的突破。

（二）引進(jìn)高學(xué)歷“雙師型”人才，提高高學(xué)歷教師比例

高職院校與一般高校最大的區(qū)別在于高職院校人才培養(yǎng)目標(biāo)是培養(yǎng)一批有扎實(shí)技能的實(shí)用型人才，這也同樣要求高職院校教師在擁有扎實(shí)的理論知識(shí)的同時(shí)還應(yīng)該具有熟練的操作技能?，F(xiàn)階段高職院校教師隊(duì)伍建設(shè)工作需要不斷革新，教師需要具備熟練的操作技能，這類人一般學(xué)歷較低，但高職院校作為高校的一部分，教師招聘按照相關(guān)文件要求需要研究生以上學(xué)歷，這就形成了一定的矛盾沖突。具體表現(xiàn)就是剛剛畢業(yè)的碩士在招聘考試中能夠順利應(yīng)聘，但實(shí)際的教學(xué)活動(dòng)中則會(huì)因?yàn)槿狈?shí)踐經(jīng)驗(yàn)而效果不佳，另外聘請一些企業(yè)具有熟練操作技能的工程師作為外聘教師任教，但因缺乏工作積極性及動(dòng)力機(jī)制也難以發(fā)揮其最大效能。為此，就目前的人才招聘市場情況來看，應(yīng)該多重考核、擇優(yōu)錄取，把招聘對象集中在那批既具有高學(xué)歷又擁有熟練操作技能的人才上。

（三）注重學(xué)校精神文化建設(shè)，加大對教師的人文關(guān)懷

1.尊重一線教師，形成尊師重教良好校風(fēng)。尊師重教是我國的傳統(tǒng)美德，“天地君親師”的信仰也能夠從一定程度上反映出來。但是，近些年來，隨著社會(huì)價(jià)值觀的多元化以及一些不良思想的侵襲，社會(huì)上一股貶低教師形象的不正之風(fēng)肆虐，嚴(yán)重扭曲了原有的社會(huì)上尊師重教習(xí)俗。另外，學(xué)校內(nèi)部行政管理部門受官僚之風(fēng)的影響，重行政、輕教師，沒有意識(shí)到自身存在的實(shí)質(zhì)意義是為教育教學(xué)服務(wù)的，忽視廣大一線教師的權(quán)益，一線教師這一角色沒有得到應(yīng)有的尊重。為此，為了穩(wěn)定高職院校教師隊(duì)伍我們必須注重學(xué)校精神文化建設(shè)，形成尊師重教的良好校風(fēng)，讓教師在學(xué)校有尊嚴(yán)地實(shí)施教學(xué)活動(dòng)。

2.加強(qiáng)對教師的人文關(guān)懷。馬斯洛需求層次理論認(rèn)為：個(gè)人的物質(zhì)需求滿足后會(huì)追求更高層次的精神愉悅。因此，高職院校教師作為“理性經(jīng)濟(jì)人”，追求個(gè)人利益及相對利益的最大化時(shí)，不僅包括物質(zhì)方面的經(jīng)濟(jì)追求（具體表現(xiàn)為經(jīng)濟(jì)收入）還包括精神方面的享受（具體表現(xiàn)為個(gè)人價(jià)值的實(shí)現(xiàn)、和諧的工作環(huán)境、良好的人際關(guān)系等等方面）。從人力資本角度來看，學(xué)校管理的非人性化使學(xué)校缺乏了吸引力和凝聚力，從而導(dǎo)致人力資本使用性和增值性的效率降低甚至是帶來了教師人力資本的流失，因此，學(xué)校對教師應(yīng)該實(shí)行人性化管理，增加對教師的人文關(guān)懷。

目前，高職院校學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)逐漸認(rèn)識(shí)到加強(qiáng)人文關(guān)懷的重要性，已采取了建立教職工代表大會(huì)（工會(huì)）制度、積極引導(dǎo)教師參與學(xué)校管理工作等措施。但由于受慣例及政策執(zhí)行力弱的影響，為了高職教師的最大積極性還應(yīng)該幫助教師積極解決子女上學(xué)及贍養(yǎng)老人等問題，讓高職院校教師無“后顧之憂”。只有在保障教師工資水平的同時(shí)加強(qiáng)對教師的人文關(guān)懷，解決影響教師隊(duì)伍不穩(wěn)定的問題，完善對教師的情感管理，才能減少教師的機(jī)會(huì)主義動(dòng)機(jī)，建立穩(wěn)定的高職院校教師隊(duì)伍。

（四）完善學(xué)校與教師的雙向選擇機(jī)制，允許合理流動(dòng)

人才的合理流動(dòng)是客觀規(guī)律所決定的，也是應(yīng)該允許的。在高職院校教師隊(duì)伍建設(shè)的過程中，也應(yīng)該遵守這一客觀規(guī)律，對于那些已決定流出本校的個(gè)別教師也應(yīng)該適度理解，與其任其消極怠工，還不如繼續(xù)招聘更適合這個(gè)崗位的其他人才，真正實(shí)現(xiàn)學(xué)校與教師的雙向選擇。

建立健全高職院校教師隊(duì)伍建設(shè)，必須重視教師主體價(jià)值，為此，以人本主義為依托，具有理論創(chuàng)新意義及極大的現(xiàn)實(shí)意義。教師隊(duì)伍建設(shè)應(yīng)該是動(dòng)態(tài)發(fā)展的，有進(jìn)有出才能提供源源不竭的發(fā)展動(dòng)力。文章對比國內(nèi)外經(jīng)驗(yàn)加以理論創(chuàng)新，從我省高職院校教師隊(duì)伍建設(shè)現(xiàn)狀出發(fā)，分析原因，再從人本主義理論角度提出相應(yīng)的解決策略，以期推動(dòng)我省高職院校教師隊(duì)伍建設(shè)。

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