徐敏

[摘 ? ?要] 財務共享在國內(nèi)外大中型企業(yè)得到了廣泛的應用，由于財務共享中心存在崗位細化、作業(yè)標準化、人才復合化等人才管理的特殊性，基于以“尊重人、激勵人、發(fā)展人、依靠人”為要點的人本管理思想，從人才選拔、人才培養(yǎng)和人才留用三方面構建了“三位一體”的人才管理體系，以期幫助提高財務共享中心的人才管理水平，以保障財務共享中心的有效運作。

[關鍵詞] 人本思想;財務共享;人才管理

doi ： 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2019. 23. 013

[中圖分類號] F230 ? ?[文獻標識碼] ?A ? ? ?[文章編號] ?1673 - 0194（2019）23- 0030- 03

1 ? ? ?財務共享中心人才管理的特殊性

財務共享中心在幫助企業(yè)提高財務管理效率的同時，也使企業(yè)面臨著組織架構調(diào)整、人員遷移等財務共享運營的問題。在很多企業(yè)的財務共享中心運營中，人才流失嚴重。

1.1 ? 崗位職責及分工更加精細化、專業(yè)化

財務共享中心將財務人員細化為三類：戰(zhàn)略財務、共享財務、業(yè)務財務。相比傳統(tǒng)型財務體系，共享中心崗位業(yè)務單一、崗位職責細化，具有規(guī)模化和復雜化特征。戰(zhàn)略財務面向集團層面，為企業(yè)分析長遠戰(zhàn)略。共享財務承擔服務的職責，將處于不同區(qū)域的實體會計業(yè)務抽離出來集中處理。業(yè)務財務面向所有分支機構，進行最小業(yè)務單元的財務支持和評價。

1.2 ? 工作任務繁重機械化，專業(yè)發(fā)揮受限

相比傳統(tǒng)型財務核算下財務人才負責全體核算流程，共享中心財務模式體現(xiàn)為：總體核算人員減少，個人核算量增加、核算內(nèi)容細化。共享后的財務工作呈現(xiàn)出流水線作業(yè)，盡管流程上節(jié)省了時間，但使得財務人員很難體系化掌握財務知識，個人價值實現(xiàn)機會減少。

2 ? ? ?財務共享中心人才管理面臨的問題

2. 1 ? 人員配置及職責劃分混亂

企業(yè)為快速實現(xiàn)財務轉(zhuǎn)型，在共享中心建設過程中并未進行員工精簡和轉(zhuǎn)型。共享中心員工流失，企業(yè)為降低成本用低級別員工取代高級別員工[1]。然而低級別員工缺少專業(yè)技能和工作經(jīng)驗，無法為企業(yè)提供有效服務。共享中心人員的能力與崗位不匹配現(xiàn)象致使財務成本不降反升，管理效率更低。

2.2 ? 員工職業(yè)發(fā)展機會受阻，工作激情減少

財務共享中心標準化的作業(yè)流程、龐大的作業(yè)量使員工感受到工作壓力，高度細化的職責分工讓員工產(chǎn)生厭煩情緒，對業(yè)務的敏感性降低，工作主動性減退，工作質(zhì)量下降。業(yè)務能力強的員工職業(yè)發(fā)展機會受阻，工作激情減少。

2.3 ? 缺乏良好有效的溝通機制

相關調(diào)查顯示有76%以上的財務共享服務中心工作人員與集團公司財務部和各分支機構缺乏有效的溝通機制，在共享推行過程中，缺乏溝通使員工對共享工作環(huán)境以及模式產(chǎn)生抵觸心理。在共享運營過程中，管理者缺乏對員工工作狀態(tài)以及心理的溝通，各類型財務之間未達成良性溝通循環(huán)，致使信息獲取上不足、業(yè)務處理上不規(guī)范和財務決策上欠考慮。

3 ? ? ?基于人本思想的財務共享中心人才管理體系的構建思路

人本管理以人為中心，強調(diào)重視人的作用和價值，實現(xiàn)人與企業(yè)和社會的共同進步。在企業(yè)中人本管理按照員工的職業(yè)能力、愛好和心理承受力進行合適的職務分配，在員工價值主張中融入使命感，經(jīng)過價值創(chuàng)造三維度實現(xiàn)企業(yè)價值。人本管理是員工價值主張中的關鍵因素，通過融入人本管理思想創(chuàng)新人才管理模式，實現(xiàn)人力資源再造。

財務共享中心缺乏科學的人才管理體制，高度標準化的業(yè)務流程使共享中心員工身處枯燥煩瑣的作業(yè)體系。長此以往，員工工作懈怠，離職率攀升，不僅增加企業(yè)人力管理的成本，而且降低了企業(yè)的運轉(zhuǎn)效率。企業(yè)迫切希望改善人才流失給企業(yè)帶來的不健康經(jīng)營現(xiàn)象?，F(xiàn)代社會中更多的人將工作視為實現(xiàn)自身理想和人生價值的平臺[2]。傳統(tǒng)的財務人員管理模式已經(jīng)很難適應財務共享中心的新模式，因此，本文基于人本思想從人才選拔、人才培養(yǎng)和人才留任三方面構建了人才管理體系，如圖1所示。

在人才選拔方面，用明確的職業(yè)規(guī)劃以及恰當?shù)男匠晡獠咳瞬鸥偲?，用公平有效的人才競爭?zhàn)略選拔企業(yè)內(nèi)部優(yōu)秀人才。在人才培養(yǎng)方面，加強對員工的關注和關心，進行物質(zhì)激勵和精神激勵，從根本上提高員工工作

積極性，根據(jù)職業(yè)發(fā)展路徑為員工提供學習機會，培養(yǎng)員工的全局觀和流程優(yōu)化的意識，利用共享技術，實現(xiàn)員工職能轉(zhuǎn)型，創(chuàng)造價值。在人才留用方面，實行輪崗制度，鍛煉優(yōu)秀員工，通過競爭機制留用人才，選拔卓越者到更高崗位任職。企業(yè)對人才進行選拔任用、培養(yǎng)留用、提拔重用，如此形成人才管理的“三位一體”良性循環(huán)。

4 ? ? ?構建基于人本思想的財務共享中心“三位一體”人才管理體系

4.1 ? 人才選拔

4.1.1 ? 能力標準及選拔路徑

公司根據(jù)共享中心對人才的不同要求擬定人才選拔標準，將內(nèi)部提拔與外部招聘相結合，建立一套資格認證體系，考核選拔出優(yōu)秀人才。對于戰(zhàn)略財務，選拔具有戰(zhàn)略規(guī)劃知識體系的財務人員，或是管理者擔任。業(yè)務財務則要求對業(yè)務的每個環(huán)節(jié)能夠精確把控，對市場環(huán)境擁有一定的敏感性，應具備高強的業(yè)務分析能力和良好的溝通表達能力，可從分機構或集團中財務人員選拔，或選拔優(yōu)秀業(yè)務人員。共享財務要求掌握信息系統(tǒng)維護能力和外語能力，以幫助企業(yè)拓展海外業(yè)務。選拔精通業(yè)務的人員擔任共享財務，有效實現(xiàn)業(yè)財融合。加強校企合作，制訂財務共享人才培養(yǎng)方案，吸引應屆畢業(yè)生，一方面幫助畢業(yè)生建立職業(yè)規(guī)劃，另一方面為共享中心積累人才，改善人才知識結構，減少人才培養(yǎng)的成本。

4.1.2 ? 提供明確的職業(yè)發(fā)展通道

財務共享中心的人才選拔，除關注人才與共享中心工作的基本技能匹配度外，還應充分了解應聘者的理想、價值觀和職業(yè)規(guī)劃，從員工自身出發(fā)，提供明確的職業(yè)發(fā)展通道和良好待遇，挖掘員工潛能，發(fā)揮員工個人優(yōu)勢，為企業(yè)選擇能夠為企業(yè)創(chuàng)造價值的有潛力的人才，形成人才管理的良好開端。

4.2 ? 人才培養(yǎng)

4.2.1 ? 營造良好的工作環(huán)境

人本管理關鍵之一是企業(yè)文化。良好的工作環(huán)境是員工忠職的基礎，企業(yè)給予共享中心員工充分的發(fā)言權，積極聽取員工意見和建議，增加員工價值主張中的使命感，培養(yǎng)員工積極的工作態(tài)度。企業(yè)有側重地培養(yǎng)不同技能的會計人才，尊重個體差異，培養(yǎng)員工具備職業(yè)軟、硬技能，最大化實現(xiàn)員工價值。員工之間形成相互信任、相互幫助、相互尊重的氛圍，在自我成長的同時，促進企業(yè)優(yōu)勝發(fā)展。

4.2.2 ? 完善物質(zhì)獎勵，重視精神激勵

人本管理模式下，應定期與員工溝通以保持員工行為和企業(yè)價值統(tǒng)一。管理者及時關注員工工作情況、洞察員工思想動態(tài)，真誠關懷員工，激發(fā)員工工作熱情，為員工規(guī)劃職業(yè)發(fā)展藍圖，通過科學的人本管理過程“尊重人、激勵人、發(fā)展人、依靠人”，使員工感覺到尊重、被認同，產(chǎn)生歸屬感。通過提醒員工他們對組織的價值和重要性，培養(yǎng)其高度的承諾[3]，促進人才的保留。對員工充分授權，產(chǎn)生主人翁意識，幫助員工自我價值的實現(xiàn)。

4.2.3 ? 提供優(yōu)質(zhì)的學習機會，加強員工知識管理

共享中心應定期組織學習，形成共享中心學習平臺。合理安排學習時間和內(nèi)容，引導員工思考工作問題以及如何利用信息技術等先進科技為企業(yè)創(chuàng)造價值，提高員工的專業(yè)勝任能力。加強共享中心員工知識管理，開發(fā)員工的潛力，真正融入“用人為人”的人本觀。通過培訓，強化內(nèi)部知識共享和交流互動。

4.3 ? 人才留用

4.3.1 ? 實施輪崗制度

財務共享中心扁平化的組織結構有利于輪崗制度的有效實施。企業(yè)根據(jù)人本管理中公平的人才競爭戰(zhàn)略思想，選擇有勝任能力的員工進行輪崗提高輪崗效率，同時也要保證交付質(zhì)量。輪崗機制能夠增加共享中心員工的危機感，激勵員工學習掌握最新技能。通過內(nèi)部崗位輪換，降低共享中心員工重復工作的厭倦感，幫助職工自我職業(yè)生涯的確立和心態(tài)的調(diào)整，也能緩解企業(yè)人員配置不足的壓力。

4.3.2 ? 完善競爭考核與晉升機制

根據(jù)人本管理“發(fā)展人”的理念，制定公平競爭的績效考評制度，確定升職加薪的標準。建立有效的內(nèi)部晉升機制，為員工提供良好的自我發(fā)展空間，鼓勵員工在工作中實現(xiàn)自身價值，通過人才的有效競爭，考核優(yōu)秀的共享財務向業(yè)務財務和戰(zhàn)略財務晉升，考核優(yōu)秀的戰(zhàn)略財務向企業(yè)管理者晉升，填補高級職位空缺。從公司內(nèi)部晉升，能有效降低公司員工培訓的成本，提高員工的工作積極性。

4.3.3 ? 建立良好的企業(yè)文化

企業(yè)文化是吸引人才進入組織的決定因素，員工的高敬業(yè)度是人才留任的基礎[4]，企業(yè)文化貫穿人才管理的全過程。人本管理下“以人為本”的思想能夠促進戰(zhàn)略財務、共享財務和業(yè)務財務三者之間的利益協(xié)同，形成良好的企業(yè)文化。人本管理能夠給予員工充分尊重、發(fā)揮企業(yè)激勵效用，推動個人、企業(yè)和社會的進步。

主要參考文獻

[1]王秀萍，張?zhí)硪?財務共享服務存在的缺陷及其化解[J].財會月刊，2012（20）：70-71.

[2]廖曦.人本管理“三要素”[J].企業(yè)管理，2016（3）：30-31.

[3]Letchmiah Lishani，Adèle Thomas. Retention of High-Potential Employees in a Development Finance Company[J]. South African Journal of Human Resource Management，2017，15（2）：1-9.

[4]Anuroopa Mahajan. Relationship of Talent Management with Organizational Culture： A Discussion Paper[J]. Indian Journal of Industrial Relations，2019，54：471-481.