張立云

摘 要：現(xiàn)如今，隨著教育觀念的逐漸重視，我國高職院校的發(fā)展得到了一個實質(zhì)的進步，而如何提高高職院校的教育管理水平，已然成為一個重要的課題，在高職院校中進行管理的主要人員都是行政管理人員。因此在對高職院校的管理進行加強的同時，首先應(yīng)對行政管理人員進行績效考核，從而使行政管理人員能夠在工作的過程中擁有一個穩(wěn)定和高效的工作狀態(tài)，使高職院校的管理更加的規(guī)范化?；诖吮尘埃疚膶Ω呗氃盒Ｐ姓芾砣藛T績效考核辦法進行探究。

關(guān)鍵詞：高職院校 行政管理人員 績效考核

中圖分類號：G710 文獻標識碼：A 文章編號：1672-3791（2018）06（c）-0136-02

高職院校在我國已經(jīng)是教育中不可忽視的一部分，為我國各行各業(yè)輸送著不同類型的人才。在如今的高職教育的發(fā)展中，很大一部分都歸功于行政管理人員的努力，而行政管理人員的來源也是不盡相同的，其中以本科和專科的畢業(yè)生為主，其次就是碩士和博士的研究生。而在整個高職教育的系統(tǒng)工作中，行政管理人員是它們的指揮官，對其前行的方向、活動的組織和人才的規(guī)劃都有著重要的作用。也正是這個指揮官決定著整個高職院校的工作水平。同時也影響著高職教育的成長過程。而在高職院校的發(fā)展過程中，如何形成一個規(guī)范而有效的績效考核體系來提高管理工作者的個人工作效率，是一個重要而影響深遠的課題，同時也對高職院校的未來發(fā)展起著決定性的作用[1]。

1 高職院校行政管理人員績效考核存在的問題

1.1 績效考核體系還不夠完善

在個人的績效考核中，最為常見的便是年度績效考核了，而在整個考核中，考核的過程和最終的考核結(jié)果都只能由相關(guān)部門的高層對考核的行政人員作本次考核的測評，因此往往會存在測評過程不規(guī)范，考核的內(nèi)容模糊等問題。而在很多的高職院校中，往往會將學生入學時的學費上繳程度作為一個依據(jù)，使績效考核中存在著較大的重復(fù)，增加了高職院校的行政管理人員的負擔，這對績效考核的建設(shè)是不利的。在我國的高職院校中，人力資源管理部門所進行的工作基本和人事管理相同，因此在對崗位的理解和工作的分析上都存在著不足[2]。無法在制定個人績效考核時將崗位工作的具體需求作為一個參考，在高職院校中，行政管理人員的工作內(nèi)容和工作職務(wù)是不一樣的，導致他們的考核標準無法做到準確的判斷。而在對整個考核結(jié)果進行測評時，測評人員只會根據(jù)自己本身的工作經(jīng)驗和對考核人員的第一印象進行評估，從而使績效考核的體系存在漏洞。

1.2 績效考核定位不明確

在如今的高職院校中，績效考核的定位往往是不明確的。一方面，絕大多數(shù)人對于績效考核是處于一種應(yīng)付的態(tài)度，從而導致績效考核只是一種形式，參考人員并沒有因為考核而去認真的學習。另一方面則是為了獎金而進行考核，使績效考核的制度更像是一個獎金的分配制度。而這樣一個設(shè)定，導致很多參與考核的人員對考核本身并沒有過多的在意，更多的是將自己的注意力放在了獎金的數(shù)額和分配上，從而忘記了績效考核的真正目的。

1.3 考核的方法太少

績效考核的方法在現(xiàn)有的統(tǒng)計中有上百種之多，高職院校所采用方法是以述職報告法和經(jīng)驗判斷法為主，在中層的績效考核中，最為常見的就是在年終時填寫一份年度考評表，通過近似流水賬的方式對自己這一年工作當中的大小事進行一個記錄。另一種就是寫述職報告，對自己的工作進行一個總結(jié)，然后上交到高層領(lǐng)導，并對其進行評價，通過事先確定的考核項目和指標，對考核的內(nèi)容進行優(yōu)秀、合格、基本合格和不合格四種評價，而一般行政管理人員的績效考評則是由個人上級通過主觀印象進行一個直接的評定，可以說述職報告法更多的是一種表面工作，而對于一般行政人員運用的經(jīng)驗判斷法從根本上來講是不公平和不嚴格的，根本無法起到考核的真正作用。

1.4 績效改進動力薄弱

現(xiàn)如今，在高職院校的不斷努力下，其本身的工作性質(zhì)和工作內(nèi)容都有著不同程度的改變，但是在績效考核誕生后，就很少對其進行一個全面的整理和規(guī)劃，很多高層的領(lǐng)導干部認為績效考核只是做到一個獎懲的作用，最終能起到這個作用就可以了。所以，績效考核的改進應(yīng)得到一個應(yīng)有的重視，很多理念都需要有一個改變，不應(yīng)該只重視績效考核的結(jié)果，更多的是在績效進行中的過程，使績效考核能夠起到一個提高行政管理人員工作能力的作用。

2 加強高職院校行政管理人員績效考核的對策

2.1 完善考核體系，重視結(jié)果的反饋

在高職院校的人力資源部中，對績效考核的前期準備是較為充分的，但往往也忽略了最后的結(jié)果反饋。而在績效考核體系中，最后結(jié)果的反聘是極其重要的。在考核結(jié)束后，人力資源部門可組織對考核人員的交談，通過本次考核的結(jié)果，提出相應(yīng)的問題，同時也應(yīng)該讓考核人員提出自己的看法和對本次考核的評價，使他們能夠認識到自己在考核過程中出現(xiàn)的問題，從而能夠在下次的考核取中有所進步，這樣不僅使考核人員更加重視本次考核，又能加大參考人員對考核的信任感。

3.2 明確考核定位，整合考核體系

績效考核的誕生其主要原因是為了能夠提高行政管理工作人員的能力，因此在如今的績效考核中，我們更應(yīng)該明確績效考核的真正目的。通過人事的努力，將績效考核進行一個歸納和整合，使每個部分的工作任務(wù)和考核的內(nèi)容相近，同時，對考核進行一個不同程度的任務(wù)分類。在人事進行初步測定后，再和各個不同的部門高層進行一個商定，使績效考核的內(nèi)容能夠更加的完善和多樣化。而這樣一個設(shè)定的主要目的則是為了能夠使績效考核本身能夠更好的體現(xiàn)在日常的工作中，從而提高績效考核的作用性。

3.3 綜合多種考核方法，提高考核質(zhì)量

在經(jīng)營管理方面，高職院校和企業(yè)生產(chǎn)有著許多相似的地方，所以在考核方式上可以借用現(xiàn)代企業(yè)中的績效管理方法來對高職院校進行績效考核[3]。在中層干部的考核中，可以對分管領(lǐng)導的工作能力、態(tài)度和資歷進行評分；而同級別的評分內(nèi)容將包括在工作中對同事的交流、對工作任務(wù)的完成度和對團隊的把控。下屬評分的主要有對公司制度的遵守、個人能力，團隊合作等。在多個方面對考核進行一個明確的劃分，提高考核的質(zhì)量。

3.4 增強績效管理動力

現(xiàn)如今，為了能夠提高績效管理的工作效率，更多的是應(yīng)該對高層人員的管理理念進行一個改進，使考核的真正目的能夠在高職院校的未來中體現(xiàn)再來，提高績效考核的重要性。

而在另一個方面，在對行政管理進行績效考核時，應(yīng)該以其本身的工作職能作為一個參考，使考核的內(nèi)容能夠和本身的工作相結(jié)合，使考核的功能能夠得到體現(xiàn)。所以進行績效考核同時，要以實際行動為標準，使行政管理人員的工作效率能有一個較大的提升。

4 結(jié)語

因此只有對高職院校行政管理人員進行一個高效的績效考核，使績效考核在高職院校中能夠得到足夠的重視，這樣才能夠更好地培養(yǎng)高職人才，使高職院校中的管理教育得到一個大的提升。現(xiàn)如今，績效考核在高職院校還應(yīng)當有進一步提高，只有認識到績效考核的真正意義，保證績效考核能嚴格遵循相關(guān)程序開展，就能更好地提升高職院校的整體競爭力[4]。

參考文獻

[1] 陳燕.高校行政管理人員績效考核保障機制的構(gòu)建[J]. 文學教育（下），2016（4）：154.

[2] 王歡.普通高校行政管理人員績效考核研究[J].課程教育研究：學法教法研究，2016（22）：19.

[3] 陳燕.高校行政管理人員績效考核中存在的問題及對策研究[J].知識文庫，2016（2）：54-55.

[4] 張寧.地方高校二級院系行政管理人員績效考核體系的構(gòu)建與創(chuàng)新[J].辦公室業(yè)務(wù)，2016（15）：144.