仇榮國 張麗

摘要：校企合作是培養(yǎng)技能型人才的重要路徑。文章在簡述服務于技能型人才培養(yǎng)的國內外校企合作文獻的基礎上，基于行為學視閾系統(tǒng)構建服務于技能型人才培養(yǎng)的校企合作傳導機制，基于管理學、戰(zhàn)略管理、經濟學和心理學等多學科梳理技能型人才培養(yǎng)中蘊含在校企合作間的激勵機理，以期更好促進我國新時代主要矛盾轉化背景下校企合作和技能型人才培養(yǎng)。

關鍵詞：技能型人才；校企合作；文獻綜述；傳導機制；激勵機理

中圖分類號：G718 文獻標識碼：A 文章編號：1672-5727（2018）10-0032-06

2009年11月，英國政府頒布《國家技能戰(zhàn)略》指出，國家未來只能由受過教育、有進取心，并且掌握正確技能的人們來建設。為保持和提高英國在國際經濟體中的有利排序和話語權，英國的目標是到2020年實現(xiàn)技能方面成為經濟合作和發(fā)展組織成員國的四分之一，成為世界技能方面領航者的偉大理想[1]。2010年7月，我國政府發(fā)布的《國家中長期教育改革和發(fā)展規(guī)劃綱要（2010—2020年）》第六章第十四條強調培養(yǎng)高素質勞動者和技能型人才以滿足經濟社會發(fā)展需要。十八屆三中全會亦發(fā)出現(xiàn)代職業(yè)教育體系建設換擋提速……培育高素質勞動者和技能型人才的號召和動員令。此外，《現(xiàn)代職業(yè)教育體系建設規(guī)劃（2014—2020年）》等文件相繼公布，《職業(yè)教育法》修改工作有序進展[2]，《高等職業(yè)教育創(chuàng)新發(fā)展行動計劃（2015—2018年）》問世并提出整體推進高等職業(yè)教育硬實力和軟實力，改善技能型人才培養(yǎng)環(huán)境、提高供給質量和水平，服務“中國制造2025”，建設200所有影響力、競爭力、示范性和骨干型的 “優(yōu)質?？聘叩嚷殬I(yè)院?！?。目前，《中國職業(yè)教育2030》（學術版）文件研究起草工作已經啟動。從“綱要”“規(guī)劃”到“行動計劃”等文件的相繼出臺，顯見培養(yǎng)高素質、技術技能型人才在國家層面有短期和中長期兩步走指導思想。

一、研究背景

統(tǒng)計數(shù)據(jù)顯示，截至2015年12月，我國獨立設置的高職院校數(shù)量達1 341所，為行業(yè)培養(yǎng)出322萬技能人才，在校生專科人數(shù)達1 048萬。按照教育部提出的《高等職業(yè)教育創(chuàng)新發(fā)展行動計劃（2015—2018年）》，至2018年我國?？茖哟蔚脑谛Ｉ?guī)模將達1 420萬人。即使不考慮在校生人數(shù)每年增長的事實，按照2015年的畢業(yè)生人數(shù)測算，2016—2020年這五年期間，將培養(yǎng)1 610萬?？飘厴I(yè)生。然而，人社部專項調查數(shù)據(jù)表明，我國22 500萬第二產業(yè)職員構成中技能型人才合計約為11 900萬人，以制造業(yè)為例，高達400多萬高層次技能人才的短缺嚴重制約其創(chuàng)新驅動和轉型升級。據(jù)麥肯錫最新報告預測，如果職員的綜合技能素養(yǎng)不能有效換擋升級，呈現(xiàn)“鉆石型”結構，至2020年中國將面對2 400萬技能人才的短缺[3]。說明現(xiàn)有的高職和?？飘厴I(yè)生并不完全符合高素質技術技能型的標準，并不完全“管用實惠”。技能型人才匱乏和供需失衡的現(xiàn)狀嚴重阻礙了產業(yè)轉型和企業(yè)的技術升級。因此，研究如何又好又快地推進技能型人才培養(yǎng)供給側改革，解決技能型人才低端化、表面化、同質化和需求端缺口彌合的難題，為我國產業(yè)轉型和經濟增長源源不斷提供高素質的技術技能型人才，是政界和學界共同關注的焦點。黨的十九大報告指出：“完善職業(yè)教育和培訓體系，深化產教融合、校企合作?！币虼耍Ｆ蠛献魇峭晟坡殬I(yè)教育體系、集聚培養(yǎng)技能型人才的必然選擇。本文以此為研究的切入點和關注點，基于行為學視閾系統(tǒng)分析服務于技能型人才培養(yǎng)的校企合作傳導機制，基于管理學、戰(zhàn)略管理、經濟學和心理學等視閾厘清技能型人才培養(yǎng)中蘊含在校企合作間的激勵機理，以期更好地促進我國新時代和主要矛盾轉化背景下校企合作和技能型人才培養(yǎng)。

二、服務于技能型人才培養(yǎng)的校企合作文獻簡述

中國、英國、美國、日本、德國和加拿大等國家均重視經濟體系中勞動者技能水平的開發(fā)與培養(yǎng)，然而不同國家和不同研究人員所處的環(huán)境、經歷、價值觀、關注點和研究視角的不同，對技能型人才培養(yǎng)中校企合作的科學問題的研究視閾呈百花爭放景象。由于校企合作在技能型人才培養(yǎng)中逐步浮現(xiàn)出主導和主體的功能，自20世紀末以來國內外學者、政府官員和企業(yè)家等對校企合作模式、機制、作用等方面的理論和實踐研究逐步成為熱點。通過對國內外關于技能型人才培養(yǎng)中校企合作的相關文獻予以梳理，以期為本文的研究奠定基礎。

（一）國外研究

校企合作教育形式最早產生于1903年英國的“三明治”教育模式，1919年德國的技能型人才培養(yǎng)立足本土國情、教育現(xiàn)狀、德國制造和社會責任四重合力形成著名的“雙元制”模式。到20世紀中葉盛行于歐美等發(fā)達國家，研究和實踐從表象向縱深發(fā)展。

魯姆金（Roomkin）、博爾頓（Bolton）以及《關于歐洲校企合作的研究報告》等基于課堂學習和在職培訓相結合、校企合作模式、產學研聯(lián)盟和創(chuàng)業(yè)孵化中心、“?！蟆眳f(xié)同等組織模式展開研究[4-5]。而隨著技術的進步和合作的深入，安東尼亞（Antonya）和塔拉巴（Talaba）指出，在知識經濟條件下，校企合作應達到增值的目的，學校應及時轉變觀念，實現(xiàn)知識成果向經濟效益的轉[6]。伯奇爾（Birchall）、查納?。–hanaron）支持這一論斷，指出校企合作機制可以有效地解決知識轉移方式問題[7-8]。蓋爾·愛德蒙森（Gail Edmondson）則強調不要執(zhí)著于知識產權，不要執(zhí)著于評價合作結果，他認為成功的校企合作要發(fā)揮學校的主導作用、要建立長期的靈活的合作戰(zhàn)略、要明確分工和職責、要任人唯賢、要鼓勵對話和交流、使用多種方法來研究、學習和解決社會問題[9]。

（二）國內研究

自20世紀90年代初以來，隨著高職教育的深入發(fā)展，國內職業(yè)教育從業(yè)者和研究者已經較系統(tǒng)的基于校企合作模式、方式、機制、人才培養(yǎng)等領域深入研究，并且取得了一定成果。

周建松、朱兆平、馬粵嫻、唐林偉等分別從校企合作運行、管理、驅動等體制機制的不同視閾予以研究，提出資源、信息和服務等利益交互，混編混崗等隱性知識互溢的師資隊伍等校企合作機制[10-13]。而王炎斌、黃立峰、杜巖等基于中部地區(qū)職業(yè)院校的共生界面、共生模式、共生環(huán)境進行了分析和分類，探討和分享了校企“共生態(tài)”辦學模式和共生發(fā)展的觀點，提出了高職校企合作“空間生態(tài)位”“功能生態(tài)位”“多維生態(tài)位”，強調整體利益最大化是校企合作利益相關者的動力源[14-16]。另外，吳健輝、馬志強等從博弈論角度構建高校服務價值模型，探討了校企合作長期穩(wěn)定性和鞍點均衡問題，并提出校企合作創(chuàng)新對策[17-18]。

（三）研究評述

國內外學者和從業(yè)人員在服務于技能型人才培養(yǎng)校企合作的研究和實踐等方面積累了豐富的理論成果和運行經驗，在校企合作模式與路徑、企業(yè)參與校企合作的動力與機制、如何實現(xiàn)校企共生、共長、共享和共管等方面作了有益的探索，所有這些為校企合作培養(yǎng)技能型人才奠定了良好的理論基礎和實踐檢驗[19]。然而，通過梳理現(xiàn)有文獻后需要強調的是：鮮有文獻具體闡述技能型人才培養(yǎng)中校企合作資源互溢的傳導機制以及基于經濟學、管理學、戰(zhàn)略管理和心理學等視閾交叉、系統(tǒng)剖析技能型人才培養(yǎng)中校企合作蘊含的激勵機理，因此本文的研究便應運而生。

三、技能型人才培養(yǎng)中校企合作資源互溢的傳導機制

校企合作的本質是校企雙方為了培養(yǎng)和獲得高素質技能型人才而進行的資源交換的過程。因此，探索技能型人才培養(yǎng)中校企合作資源互溢的傳導機制，厘清職業(yè)院校對企業(yè)資源溢出的影響要素和溢出機制，有助于推動職業(yè)院校職業(yè)教育供給側改革，優(yōu)化治理結構，重塑教育質量，實現(xiàn)補短板、提服務和增效能，為“大眾創(chuàng)業(yè)、萬眾創(chuàng)新”“互聯(lián)網+”“中國制造2025”等國家戰(zhàn)略提供優(yōu)質的、有效的、高素質的技術技能型人才。分析企業(yè)對職業(yè)院校資源溢出的影響要素和溢出機制，有助于企業(yè)合理規(guī)避體制性壁壘，推動企業(yè)更好的參與和融入到職業(yè)教育體系中，提高職業(yè)院校專業(yè)群與產業(yè)群的匹配度，實現(xiàn)企業(yè)社會責任和利益最大化的雙重目標[20]。校企資源互溢的統(tǒng)合是校企雙主體圍繞培養(yǎng)技能型人才而逐步演化為資源互溢、過程共管、平臺共創(chuàng)、契約共守的校企合作生態(tài)系統(tǒng)。

（一）職業(yè)院校對企業(yè)資源溢出的傳導機制

職業(yè)院校對企業(yè)的資源溢出是一個系統(tǒng)的、協(xié)同的、復雜的動態(tài)演化過程，在這傳導機制中，職業(yè)院校是資源溢出方，企業(yè)是資源接受方。職業(yè)院校的資源溢出與企業(yè)需求相嚙合的前提下，職業(yè)院校對企業(yè)的資源溢出方能有效實現(xiàn)。所以，職業(yè)院校師資結構決定其專業(yè)結構，專業(yè)結構決定其知識屬性，知識屬性決定其培養(yǎng)的人力資源屬性，人力資源屬性高低、專有與共有、特殊與一般直接影響企業(yè)對資源溢出的需求。此外，職業(yè)院校的創(chuàng)新能力、技術攻關能力、研發(fā)能力、解決企業(yè)員工再教育能力和提供場地的能力等綜合服務要素能力間接影響企業(yè)對企業(yè)溢出的需求。職業(yè)院校溢出意愿、執(zhí)行主體履行學校的意愿、政策法規(guī)和人才環(huán)境等因素影響資源溢出效果。而企業(yè)對職業(yè)院校資源溢出的需求受職業(yè)院校資源供給與企業(yè)需求的相關度和吸收度的雙重影響。再者，職業(yè)院校與企業(yè)的社會關系、政府出臺的政策同樣影響職業(yè)院校對企業(yè)資源溢出的績效。職業(yè)院校與企業(yè)之間的社會網絡越強，其資源溢出的供給度越高、匹配度越好。職業(yè)院校與企業(yè)之間的產教融合、產學或產學研合作促成校企間的互動和交流，促進互信，形成社會網絡，減低企業(yè)應用職業(yè)院校資源溢出的成本和費用，提高了創(chuàng)新能力、技術攻關能力、研發(fā)能力和職員繼續(xù)教育的需求。因此，通過產教融合、產學或產學研合作、校企間交流等形式構建的校企社會網絡，是資源溢出機制的主要渠道。

（二）企業(yè)對職業(yè)院校資源溢出的傳導機制

企業(yè)對職業(yè)院校資源溢出的過程類似職業(yè)院校對企業(yè)的資源溢出的傳導機制。其區(qū)別在于：一是資源溢出的主體角色切換，資源溢出方是企業(yè)，資源接受方是職業(yè)院校。二是資源溢出的影響要素。企業(yè)所在的行業(yè)屬性決定企業(yè)屬性，企業(yè)屬性決定其知識屬性，知識屬性決定企業(yè)的人力資本屬性，人力資本屬性與職業(yè)院校的專業(yè)結構是否存在共性聯(lián)系，其供給與受體的供需匹配度是決定資源溢出效能的關鍵因素。此外，企業(yè)品牌影響力、企業(yè)文化、引入行業(yè)標準、前沿技術、企業(yè)兼職教師建構層次、提供教師頂崗實踐和學生頂崗實習的踐行度、領航打造基于工作流程的操作手冊的執(zhí)行力等企業(yè)的服務能力是考量資源溢出的重要因素。三是企業(yè)的社會責任和企業(yè)人力資本的溢出意愿是判斷資源溢出效能的直接因素；最后，政府的政策法規(guī)和社會環(huán)境是評價職業(yè)院校接受資源溢出效能的外部因素。中央政府或者地方政府在企業(yè)對職業(yè)院校資源溢出的貢獻在于頒布出臺相關具有激勵性和引導性的文件，明確產教融合、產學或產學研聯(lián)合體、人才要素流動通暢、構建混編師資隊伍使得校企間交流常態(tài)化等政策是資源溢出機制的主要途徑。

四、服務于技能型人才培養(yǎng)的校企合作激勵機理研究

伴隨著我國特色社會主義進入新時代，社會主要矛盾的轉化。技術升級、產業(yè)轉型是解決新時代主要矛盾的良方之一，高素質技術技能型人才是產業(yè)轉型和技術升級的有效手段，校企合作是完善職業(yè)教育體系和培養(yǎng)技術技能型人才的重要藥方。因而，研究校企合作的激勵機理，解決校企利益沖突，促進技能型人才培養(yǎng)中校企雙主體的深度融合，是解決技術升級的需要，是解決產業(yè)轉型的需要，是解決新時代主要矛盾的需要。研究校企合作的激勵機理，本文基于校企合作的顯性主體和隱性主體的視域，顯性主體指職業(yè)院校和企業(yè)，隱性主體指供職于職業(yè)院校的人才資本和供職于企業(yè)的人力資本。

（一）校企合作顯性主體的激勵機理研究

1.學校人力資源的供給和企業(yè)需求的統(tǒng)合

職業(yè)院校的定位是遵循教育規(guī)律，培養(yǎng)技術技能型人才，利益相關者需要的是人力資源，而人力資源的屬性與教師的知識屬性密切相關。雖然職業(yè)院校（高職院校）的專任教師從2005年的267 855人增加到2014年的572 908人，10年來一直保持穩(wěn)定增長的態(tài)勢。生師比從2005年26.62∶1下降到2014年的17.57∶1。教師數(shù)的增加和生師比的下降，說明職業(yè)院校（高職院校）的師資配置在數(shù)量上趨向合理。但是，“雙師型”教師嚴重匱乏，以筆者所在單位的二級學院會計與國貿學院為例，32位專職教師中僅有2位教師來自企業(yè)，因此，教師的實踐操作等技能與企業(yè)的技術型人力資本存在差距，培養(yǎng)的人力資源供給與企業(yè)的崗位需求難以嚙合。所以，企業(yè)參與培養(yǎng)技能型人才，提供包括兼職教師在內的優(yōu)質資源提升學生的技能水平和拓展教師的知識屬性，宣傳企業(yè)的戰(zhàn)略思想、管理理念和企業(yè)文化，優(yōu)先選擇和吸引企業(yè)需要的、優(yōu)秀的、高素質技術技能型人才，避免逆向選擇，從而實現(xiàn)學校人力資源的供給和企業(yè)需求的有機統(tǒng)合，是校企跨界融合的原動力。

2.非競爭性戰(zhàn)略聯(lián)盟實現(xiàn)資源交互效用

戰(zhàn)略聯(lián)盟的核心觀點是兩個或者兩個以上的組織，在主體獨立和資源互為稀缺的前提下，為實現(xiàn)合作雙方或者多方共同的、特定的目標而互溢、共享資源的合作關系，有競爭性戰(zhàn)略聯(lián)盟和非競爭性戰(zhàn)略聯(lián)盟兩種類型。傳統(tǒng)的戰(zhàn)略聯(lián)盟因行業(yè)相同而存在競爭性關系故稱為競爭性的戰(zhàn)略聯(lián)盟。非競爭性戰(zhàn)略聯(lián)盟是指不同行業(yè)或者同一行業(yè)中不同產業(yè)的兩個以上的主體，為了實現(xiàn)共同的或者特定的目標，雙方資源共享、過程共管、平臺共創(chuàng)、契約共守的動態(tài)的、生態(tài)的、演化的聯(lián)盟關系。非競爭、低成本、多角化和長期性、穩(wěn)定性、互利性是非競爭性戰(zhàn)略聯(lián)盟的顯著特征。學校承載教育功能，是典型的非盈利組織，以培養(yǎng)人才為首要職能；企業(yè)承載生產要素轉換的功能，屬于盈利性組織，以實現(xiàn)和追求利潤最大化為核心目標。校企雙方為非競爭性關系，校企跨界融合、深度合作實現(xiàn)差異化資源的交互使用和相互溢出，實現(xiàn)職業(yè)院校技術技能型人才培養(yǎng)、拓展教師知識結構、課程體系的完善和實現(xiàn)企業(yè)高素質人力資源的需求、企業(yè)文化的傳播和員工再教育等功能，形成共贏格局。

3.校企人才資本和人力資本異質性的協(xié)同效應

所謂校企人才資本（教師）和人力資本異質性的協(xié)同效應是指在學校和企業(yè)兩個不同的時空下，人力資本或者人才資本的個人經歷（干中學）、知識屬性、研究方向、社會網絡等資源要素的差異化，協(xié)同合作組成基于某一項目為中長期目標的新的團隊產生邊際效應遞增的效能。職業(yè)院校的人才資本在專項課題研究、技術攻關和人才培養(yǎng)等要素資源具有比較優(yōu)勢，企業(yè)不同層次的人力資本在經營管理、技術開發(fā)和實操技能等要素資源具有比較優(yōu)勢，兩者的差異性決定了兩個不同的團隊在不同領域活動中效率和質量優(yōu)先的特征。因此，校企人才資本和人力資本異質性和專屬性的跨界協(xié)同有利于提高校企雙方的認同感、雙重網絡嵌入、自組織能力、技能型人才可塑性和核心競爭力。

4.政治、政府及法律法規(guī)等外部因素的激勵

中央政府和地方政府是校企合作的主要管制者、主導者和激勵者，對各種營利和非營利組織產生重大影響。政治、政府及法律法規(guī)等因素對校企合作提供巨大的機會或者巨大的威脅。黨的十九大報告指出：“完善職業(yè)教育和培訓體系，深化產教融合、校企合作”，“突出關鍵共性技術……和顛覆性技術創(chuàng)新”，“要以一帶一路建設為重點”。習近平總書記指出：要上下聯(lián)動，進一步辦好職業(yè)教育。李克強總理批示：加快發(fā)展現(xiàn)代職業(yè)教育，是促進雙創(chuàng)的戰(zhàn)略之舉。此外，廣西、山西、江西、重慶等地方政府陸續(xù)出臺職業(yè)教育校企合作促進辦法等類似文件。所有這些都表明服務于技能型人才培養(yǎng)的校企合作面臨巨大的戰(zhàn)略機遇期和良好的外部環(huán)境。

（二）校企合作隱性主體的激勵機理研究

1.市場經濟的利益分配和需求導向的統(tǒng)合

職業(yè)院校的人才資本與企業(yè)的人力資本在不改變主體身份的前提下雙向流動，校企雙方的稀缺資源雙向溢出和反復使用，實現(xiàn)溢出資源的附加值提升，同時增加溢出隱性主體的經濟效益。具體來說，企業(yè)的人力資本以企業(yè)家、管理人員和兼職教師等多個身份從事專業(yè)群體系研討、課程設置、專題講座和一線課堂教學實踐，不僅使得職業(yè)院校節(jié)約教育成本和滿足人才培養(yǎng)的現(xiàn)實需求，而且獲得額外的工資形式的效價。職業(yè)院校的人才資本以專家、培訓師和教師等多個身份從事企業(yè)的職員培訓、技術攻關和橫向課題研究等企業(yè)活動，提高了企業(yè)員工的一般技能水平、解決了企業(yè)的關鍵技術和需要研究的科學問題，實現(xiàn)其經濟邊際效應遞增的效果。因此，從經濟學的視域，該激勵機理是市場經濟利益分配和需求導向的統(tǒng)合形成的。

2.隱性主體的隱性知識溢出意愿的公平理論

亞當斯的公平理論認為，人們主觀地將其投入的教育程度、努力程度、經驗水平和能力水平等要素與所得到的報酬同參照對象得到的報酬進行橫向比較后評判其報酬是否公平。即個人所得的報酬/個人的投入與別人所得的報酬/別人的投入相比較，出現(xiàn)三種狀態(tài)：大于、小于或者等于。無論是大于（所得過高）還是小于（所得過低）職業(yè)院校的人才資本與企業(yè)的人力資本都認為是不公平，前者則可能激勵人們更加積極的投入校企合作，學校與人才資本、企業(yè)與人力資本學校與人力資本、企業(yè)與人才資本等顯性主體與隱性主體之間建立相互的信任的契約關系，實現(xiàn)知識的良性溢出和共享；后者則可能導致他們認為付出沒有得到重視，逐步滋生負面情緒，減低知識溢出意愿，甚至離開組織，隱性知識溢出完全受阻。兩者相等則保持正常的溢出意愿。因此，校企隱性主體的隱性知識溢出意愿不僅遵循市場經濟的利益分配和需求導向的統(tǒng)合，同時公平理論是推動隱性知識溢出的基本因素。

3.隱性主體的隱性知識溢出意愿的期望理論

弗羅姆的期望理論認為，人們從事某項工作的激勵效果完全決定于經其努力后取得預期結果的價值，而這種價值對個體而言必須具有關鍵要素的吸引力，個體才會采取特定行動有助于實質上實現(xiàn)價值的努力?？杀磉_為：激勵力度=效價×期望值。校企隱性主體在各自單位內的努力、發(fā)展、成果、成長和訴求，只有得到組織的重視，甚至欣賞，實現(xiàn)相應的效價和期望值（效價和期望值大于零，越大越好），從而樂愿分享隱性知識。反之，則不愿溢出隱性知識。因此，關注職業(yè)院校人才資本和企業(yè)人力資本等隱性主體的個人目標，協(xié)調個人目標和組織目標，激勵力度強、既定結果對個體吸引力較大能夠提升隱性主體的隱性知識溢出的意愿度。因此，從管理學的期望理論角度，該激勵機理是組織治理者統(tǒng)合個人期望和效用形成的，是推動校企合作的重要因素之一。

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（責任編輯：張維佳）