摘 要 由于缺乏立法上的引導(dǎo)和限制，實(shí)踐中企業(yè)關(guān)于懲戒制度制定實(shí)施和重視程度上存在著一些問(wèn)題。懲戒制度作為企業(yè)內(nèi)部的懲罰性規(guī)定其與勞動(dòng)者利益的保障，企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理秩序的運(yùn)行密切相關(guān)；作為企業(yè)規(guī)章制度中的重要內(nèi)容，其的制定與實(shí)施對(duì)企業(yè)的發(fā)展具有重大的意義。而本文主要從企業(yè)懲戒制度的制定和實(shí)施兩個(gè)方面詳細(xì)論述企業(yè)在懲戒制度設(shè)計(jì)過(guò)程中與在勞動(dòng)者存在違反懲戒制度行為時(shí)的具體實(shí)施的相關(guān)問(wèn)題。

關(guān)鍵詞 企業(yè)規(guī)章制度 懲戒制度 制定 實(shí)施

作者簡(jiǎn)介：劉艷雨，遼寧科技大學(xué)經(jīng)濟(jì)與法律學(xué)院。

中圖分類(lèi)號(hào)：D922.5 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A DOI：10.19387/j.cnki.1009-0592.2018.11.142

一、企業(yè)懲戒制度制定

《勞動(dòng)合同法》第四條確立了用人單位制定規(guī)章制度的民主參與程序和公示程序，在不違反法律規(guī)定的前提下，用人單位通過(guò)法定程序使設(shè)計(jì)制定的規(guī)章制度成為內(nèi)部勞動(dòng)者的行為準(zhǔn)則。而在規(guī)章制度制定的過(guò)程中對(duì)勞動(dòng)者行為起重要規(guī)范作用的懲戒制度成為了用人單位設(shè)計(jì)制定的核心。雖《企業(yè)職工獎(jiǎng)懲條例》存在有較大的缺陷，然自2008年其被廢除后，由于缺乏立法上的指導(dǎo)，實(shí)踐中企業(yè)在懲戒制度的制定中存在許多問(wèn)題，這些制定上的缺陷在侵犯勞動(dòng)者權(quán)益的同時(shí)也易產(chǎn)生相關(guān)條款設(shè)立無(wú)效的后果。

因而，企業(yè)如何在合法合理的框架下制定懲戒制度？如何在制定過(guò)程中兼顧勞資雙方的利益？等一系列問(wèn)題成為了企業(yè)規(guī)章制度設(shè)計(jì)制定中的重要問(wèn)題。筆者將從懲戒事由，懲戒類(lèi)型以及制定技巧三個(gè)方面論述企業(yè)在懲戒制度的制定過(guò)程中需要注意的地方。

（一）懲戒事由

懲戒制度的制定首先要考慮的就是勞動(dòng)者什么樣的行為或在什么樣的情況下應(yīng)當(dāng)受到懲罰，即懲戒事由。懲戒事由的確立應(yīng)當(dāng)以督促勞動(dòng)者履行勞動(dòng)義務(wù)，維護(hù)企業(yè)正常經(jīng)營(yíng)管理秩序?yàn)槟康?，以合法合理為原則。懲戒事由的設(shè)立不應(yīng)超過(guò)勞動(dòng)者應(yīng)履行的勞動(dòng)義務(wù)的范疇，也不應(yīng)設(shè)立與企業(yè)經(jīng)營(yíng)無(wú)關(guān)的個(gè)人色彩濃厚的懲罰事項(xiàng)?，F(xiàn)實(shí)中，企業(yè)將勞動(dòng)者非在工作時(shí)間，工作地點(diǎn)并非工作原因產(chǎn)生的行為認(rèn)定為違紀(jì)行為而設(shè)定了相應(yīng)的懲戒制度，或者通過(guò)設(shè)立懲戒事項(xiàng)克扣降低勞動(dòng)者工資等一系列行為在訴諸公堂時(shí)，都可能會(huì)因其懲戒制度設(shè)定不合理而被判其條款無(wú)效，導(dǎo)致企業(yè)因此而承擔(dān)相應(yīng)的不利后果。雖在學(xué)術(shù)界和實(shí)踐中關(guān)于法院是否有權(quán)對(duì)企業(yè)規(guī)章制度的合理性進(jìn)行審查仍存有爭(zhēng)議，但從長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展角度來(lái)看，企業(yè)在制定懲戒制度時(shí)應(yīng)當(dāng)謹(jǐn)慎設(shè)定懲戒事由，在制定過(guò)程中圍繞其目的與原則，最終制定出合理正當(dāng)?shù)膽徒涫马?xiàng)。

（二）懲戒類(lèi)型

1982年的《企業(yè)職工獎(jiǎng)懲條例》主要規(guī)定了以下幾種類(lèi)型的紀(jì)律處分：警告、記過(guò)、記大過(guò)、罰款、降級(jí)、撤職、留用察看、開(kāi)除。結(jié)合《企業(yè)職工獎(jiǎng)懲條例》和國(guó)內(nèi)外現(xiàn)有的制度，總的來(lái)說(shuō)主要可分為三大類(lèi)，（1）口頭訓(xùn)誡批評(píng)：警告、記過(guò)、記大過(guò)；（2）影響其勞動(dòng)報(bào)酬與工作條件：罰款、降職、停職；（3）解除勞動(dòng)關(guān)系：開(kāi)除。對(duì)于用人單位和勞動(dòng)者來(lái)說(shuō)，影響其經(jīng)濟(jì)利益與工作條件的懲戒相較于口頭訓(xùn)誡批評(píng)來(lái)說(shuō)影響要嚴(yán)重的多，因而，用人單位與勞動(dòng)者多關(guān)注于（2）、（3）類(lèi)懲戒制度的內(nèi)容。在第（2）類(lèi)中，由于工作條件一般在勞動(dòng)合同中勞資雙方進(jìn)行協(xié)商約定，一旦變更根據(jù)《勞動(dòng)合同法》規(guī)定須經(jīng)勞動(dòng)者同意，因而相較來(lái)說(shuō)，罰款則成為了勞資雙方經(jīng)常出現(xiàn)矛盾的地方。企業(yè)通過(guò)設(shè)定較高的難以達(dá)到的標(biāo)準(zhǔn)作為勞動(dòng)者的工作任務(wù)，在勞動(dòng)者未完成相應(yīng)的工作量時(shí)進(jìn)行罰款等罰款制度，這些制度在使企業(yè)員工苦不堪言進(jìn)而主動(dòng)辭退工作的同時(shí)也使得企業(yè)陷于不法不義的境地。那么罰多少符合法律賦予用人單位實(shí)施懲戒權(quán)的目的？罰多少可以起到督促勞動(dòng)者履行義務(wù)維護(hù)企業(yè)經(jīng)營(yíng)秩序的作用？《企業(yè)職工獎(jiǎng)懲條例》第十六條對(duì)企業(yè)罰款的范圍進(jìn)行了規(guī)定“職工罰款的金額由企業(yè)決定，一般不要超過(guò)本人月標(biāo)準(zhǔn)工資的20%?！鄙钲谑袑?duì)于企業(yè)懲戒制度制定進(jìn)行了地方性指導(dǎo)，其中《深圳經(jīng)濟(jì)特區(qū)和諧勞動(dòng)關(guān)系促進(jìn)條例》第十六條：用人單位依照規(guī)章制度對(duì)勞動(dòng)者實(shí)施經(jīng)濟(jì)處分的，單項(xiàng)和當(dāng)月累計(jì)處分金額不得超過(guò)該勞動(dòng)者當(dāng)月工資的百分之三十，對(duì)企業(yè)罰款同樣進(jìn)行了數(shù)額上的限制。從國(guó)際上看，日本《勞動(dòng)基準(zhǔn)法》第九十一條：雇傭規(guī)則中如有扣除工資的規(guī)定時(shí)，每日扣除不得超過(guò)一日平均工資的半數(shù)，扣除總額不得超過(guò)一個(gè)工資支付期間工資總額的百分之十。雖然我國(guó)現(xiàn)有法律并未對(duì)企業(yè)罰款進(jìn)行限制，但從規(guī)章制度制定目的來(lái)看，企業(yè)應(yīng)從自身運(yùn)營(yíng)狀態(tài)和管理秩序出發(fā)參考現(xiàn)有制度規(guī)范，設(shè)定適當(dāng)?shù)牧P款范圍對(duì)罰款數(shù)額進(jìn)行一定的限制。在不違背《勞動(dòng)合同法》保護(hù)勞動(dòng)者權(quán)益精神的前提下，最大程度上實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)利益。

第（3）類(lèi)，最為嚴(yán)重的解除勞動(dòng)關(guān)系行為在《勞動(dòng)合同法》第三十九條中第二項(xiàng)規(guī)定，“勞動(dòng)者嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同?！币蚨鴮?duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，只有勞動(dòng)者在嚴(yán)重違反規(guī)章制度時(shí)才可開(kāi)除勞動(dòng)者。

何種情況可以稱(chēng)為嚴(yán)重違反呢？由于嚴(yán)重違反規(guī)章制度行為在判定時(shí)具有主觀性，考慮到此種情況，企業(yè)在制定懲戒制度時(shí)，應(yīng)當(dāng)從理性常規(guī)的角度出發(fā)制定出具體屬于嚴(yán)重違反規(guī)章制度的條款，通過(guò)具體條款將嚴(yán)重違反規(guī)章制度除以開(kāi)除處分的違紀(jì)行為確立下來(lái)。

（三）制定技巧的使用

許多企業(yè)缺少對(duì)于規(guī)章制度制定的重視和企業(yè)規(guī)章制度制定能力上的欠缺使得規(guī)章制度不但不能成為維護(hù)企業(yè)經(jīng)營(yíng)運(yùn)轉(zhuǎn)的信條，反而使其淪為企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的阻礙。因而企業(yè)在制定懲戒制度時(shí)，除考慮到懲戒事由，懲戒種類(lèi)設(shè)定的外，也要注重制定技巧的應(yīng)用使懲戒制度更為完整和豐富。

對(duì)于企業(yè)懲戒制度制定技巧的應(yīng)用，筆者主要從以下兩個(gè)方面提出小小的參考建議，（1）細(xì)化量化懲戒制度，通過(guò)對(duì)懲戒制度進(jìn)行細(xì)化列舉和可測(cè)量可呈現(xiàn)可評(píng)估的制定方式避免概括性和模棱兩可性規(guī)范。懲戒事由的細(xì)化通過(guò)對(duì)各個(gè)事項(xiàng)的列舉等方式使勞動(dòng)者在工作中更易操作，并且可以避免使企業(yè)陷入懲戒無(wú)依據(jù)甚至違法解除的尷尬境地。（2）兜底性條款的應(yīng)用，企業(yè)在制定懲戒制度時(shí)，要從長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的角度去看，使用兜底性條款對(duì)于目前未能預(yù)見(jiàn)而將來(lái)可能發(fā)生的事件進(jìn)行規(guī)章制定上的規(guī)避。兜底性條款在幫助企業(yè)豐富懲戒制度內(nèi)容的同時(shí)也賦予了企業(yè)在操作上的靈活性。

二、企業(yè)懲戒制度實(shí)施

懲戒制度的制定過(guò)程主要涉及的是權(quán)利義務(wù)的實(shí)體性?xún)?nèi)容，而懲戒制度的實(shí)施則主要是程序性的問(wèn)題。懲戒制度實(shí)施是否公開(kāi)公正影響著勞動(dòng)者權(quán)利的實(shí)現(xiàn)，也關(guān)乎著懲戒制度制定目的的達(dá)成。

在實(shí)踐中，企業(yè)大多忽視實(shí)施程序，出現(xiàn)了一系列的過(guò)程缺少工會(huì)參與，結(jié)果缺乏書(shū)面通知等隨意性現(xiàn)象。筆者將以懲戒的時(shí)間節(jié)點(diǎn)為軸展開(kāi)論述企業(yè)在懲戒制度實(shí)施過(guò)程中需要注意和避免的問(wèn)題。

（一）勞動(dòng)者受到紀(jì)律處分前

在張樸田法官《懲戒解雇：案例分析與規(guī)則建構(gòu)建——以《<勞動(dòng)合同法>第三十九條第二款為中心》一文中，47件因單一原因被認(rèn)定為違法的案件中用人單位主張的事實(shí)證據(jù)不足，違紀(jì)事實(shí)不成立的為 19 件，居于原因之首。由此可見(jiàn)，在爭(zhēng)議發(fā)生時(shí)，對(duì)勞動(dòng)者違紀(jì)行為進(jìn)行事實(shí)確認(rèn)與取證的重要性。在勞動(dòng)者受到企業(yè)的紀(jì)律處分前，企業(yè)應(yīng)通過(guò)一系列的事實(shí)調(diào)查，對(duì)勞動(dòng)者的違紀(jì)行為根據(jù)企業(yè)懲戒制度進(jìn)行事實(shí)上的確認(rèn)。在對(duì)勞動(dòng)者違紀(jì)行為的調(diào)查過(guò)程中，注意對(duì)違紀(jì)原因，違紀(jì)程度，行為影響等的確認(rèn)。并且在對(duì)違紀(jì)事實(shí)進(jìn)行調(diào)查的同時(shí)注重證據(jù)的獲取，通過(guò)書(shū)面文書(shū)，錄音錄像等證據(jù)將勞動(dòng)者的違紀(jì)行為固定下來(lái)。調(diào)查中的取證行為將最大程度的保護(hù)勞動(dòng)者與企業(yè)利益，證據(jù)不但能確定勞動(dòng)者的違紀(jì)事實(shí)還可以防止違紀(jì)行為被惡意擴(kuò)大，同時(shí)企業(yè)通過(guò)證據(jù)形式確保懲戒制度實(shí)施的公平合理。此外，在企業(yè)調(diào)查取證后，做出對(duì)勞動(dòng)者的違紀(jì)處分前，要以規(guī)章制度設(shè)定的懲戒事由為根據(jù)，結(jié)合勞動(dòng)者違紀(jì)程度及后果影響做出與之相匹配的初步懲罰結(jié)果，保障勞動(dòng)者的違紀(jì)行為與其所受到的處分相統(tǒng)一。

（二）勞動(dòng)者受到紀(jì)律處分時(shí)

企業(yè)通過(guò)事實(shí)調(diào)查取證后，決定對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行紀(jì)律處分時(shí)，應(yīng)當(dāng)通過(guò)書(shū)面通知的方式告知?jiǎng)趧?dòng)者，并確保勞動(dòng)者已經(jīng)收到該份通知得知其違紀(jì)行為將受到紀(jì)律處分。書(shū)面通知中應(yīng)當(dāng)注明懲戒事由，企業(yè)調(diào)查事實(shí)與證據(jù)，造成的不良影響及相應(yīng)的懲戒內(nèi)容，并且在通知中應(yīng)當(dāng)注明一定的時(shí)間間隔，使勞動(dòng)者可以在此段時(shí)間內(nèi)向企業(yè)的主管部門(mén)就其違紀(jì)行為進(jìn)行詢(xún)問(wèn)，申辯等。在勞動(dòng)者收到紀(jì)律處分的書(shū)面通知后，給予其向企業(yè)說(shuō)明原因進(jìn)行陳述的條件保障勞動(dòng)者申辯的權(quán)利。并且在勞動(dòng)者向主管部門(mén)提出申辯和進(jìn)行解釋時(shí)，主管部門(mén)應(yīng)當(dāng)聽(tīng)取并且進(jìn)行記錄，在企業(yè)做出最終的懲戒決定時(shí)予以考慮。

（三）懲戒的最終形成

由于紀(jì)律處分的調(diào)查，取證，初步結(jié)果制定主要由企業(yè)的某一主管部門(mén)做出，不可避免的會(huì)產(chǎn)生先入為主的觀念，這時(shí)需要一個(gè)更加客觀，獨(dú)立的機(jī)構(gòu)做出最終決策。相較于企業(yè)主管部門(mén)來(lái)說(shuō)，企業(yè)高層對(duì)勞動(dòng)者懲戒結(jié)果的做出更具有客觀性，并且對(duì)于懲戒制度有更好的理解適用能力，因而企業(yè)高層應(yīng)當(dāng)成為最終做出懲戒結(jié)果的主體。

此外，《勞動(dòng)合同法》第四十三條規(guī)定了“用人單位單方解除勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)事先將理由通知工會(huì)。用人單位違反法律、行政法規(guī)規(guī)定或者勞動(dòng)合同約定的，工會(huì)有權(quán)要求用人單位糾正。用人單位應(yīng)當(dāng)研究工會(huì)的意見(jiàn)，并將處理結(jié)果書(shū)面通知工會(huì)?！贝_立了工會(huì)在用人單位解除勞動(dòng)關(guān)系中的監(jiān)督作用，鼓勵(lì)工會(huì)積極發(fā)揮維護(hù)職工合法權(quán)益的作用。因而，在工會(huì)作用逐漸被重視的大的發(fā)展背景下，企業(yè)在懲戒結(jié)果最終形成時(shí)也應(yīng)當(dāng)保障工會(huì)的參與，保障工會(huì)對(duì)于勞動(dòng)者懲戒形成的監(jiān)督作用。通過(guò)工會(huì)對(duì)企業(yè)懲戒結(jié)果形成的關(guān)注參與與跟蹤，保障企業(yè)懲戒制度的實(shí)施和勞動(dòng)者權(quán)益的保護(hù)。

《勞動(dòng)法》和《勞動(dòng)合同法》賦予了企業(yè)制定規(guī)章制度的自主權(quán)，而作為規(guī)章制度中具有懲罰性?xún)?nèi)容的懲戒制度卻成為了企業(yè)自主發(fā)揮的重災(zāi)區(qū)，懲戒制度的相關(guān)內(nèi)容也成為實(shí)踐中問(wèn)題百出的地方。筆者雖從企業(yè)制定與實(shí)施懲戒制度的角度論述了實(shí)踐中存在的問(wèn)題和一些具體的解決辦法，但由于自身認(rèn)識(shí)的限制性與實(shí)踐問(wèn)題暴露的遲延性，對(duì)于許多問(wèn)題可能還存在有論述不全面不徹底的地方。筆者也會(huì)持續(xù)關(guān)注與之相關(guān)的地方立法與典型案例，豐富與之相關(guān)的內(nèi)容。

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