公維強

摘 要：隨著我國經(jīng)濟的迅猛發(fā)展，國內(nèi)的先進科學(xué)技術(shù)也隨之取得了十分優(yōu)異的成績，人們的思維方式也隨之發(fā)生著重大的變革，人力資源對企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的支持作用日益突顯，越來越多的企業(yè)將人力資源管理的工作重點從工作本身轉(zhuǎn)為以人為本，這種重心的轉(zhuǎn)移隨著現(xiàn)代企業(yè)管理觀的深入更多地表現(xiàn)為對員工綜合性工作體驗的關(guān)注。因為企業(yè)管理者們已經(jīng)認(rèn)識到只有員工素質(zhì)的全面提升，員工積極性、工作潛能的充分開發(fā)，才會持續(xù)有效地提高整個組織的績效，增強企業(yè)的核心競爭力?？旃?jié)奏的發(fā)展速度，激烈的市場競爭讓企業(yè)和員工都承受著巨大的壓力，只有企業(yè)和員工同心同德，共同努力才會突破這種壓力，實現(xiàn)雙方共贏，而企業(yè)單方面的優(yōu)勢如高薪或者優(yōu)越的辦公條件都不能全面地滿足員工需求，單一的激勵方式也不能實現(xiàn)有效激勵，于是綜合性工作體驗、多元化激勵組合成為有效激勵關(guān)注的焦點。

關(guān)鍵詞：現(xiàn)代；企業(yè)人力資源管理；激勵模式；發(fā)展趨勢

引言

縱觀管理學(xué)的發(fā)展史，從泰羅的科學(xué)管理運動，到梅奧的人際關(guān)系學(xué)說，從目標(biāo)管理到薪酬激勵，無不顯示出激勵在調(diào)動員工積極性、激發(fā)員工潛能方面的重要作用，隨著現(xiàn)代社會的飛速發(fā)展，如今單方面的激勵優(yōu)勢已不能成為有效的激勵因素滿足人們的全面需求，以多元化的激勵方式滿足員工綜合性的工作體驗將成為企業(yè)人力資源管理中激勵模式的發(fā)展趨勢。

1 人力資源激勵模式的理論演變與實踐現(xiàn)狀

1.1人力資源激勵模式的理論演變

管理學(xué)家詹姆斯提出：沒有激勵，人的能力發(fā)揮不過20%～30%；若施以激勵，則可達(dá)到80%～90%。人力資源激勵模式，作為激發(fā)個人潛能，提高工作績效，促使人們努力完成目標(biāo)的行為模式，在組織人力資源管理過程中發(fā)揮著重要作用。梳理人力資源激勵模式的理論演變可為人力資源激勵模式的改革創(chuàng)新明晰研究方向。

司徒英杰對Lee Dyer提出的利誘型、投資型、參與型激勵模式，與Jeffrey B.Arthur提出的承諾型、控制型激勵模式以及D.Harold Doty提出的內(nèi)部發(fā)展型和市場導(dǎo)向型激勵模式進行了比較分析。張延平基于吳繼霞提出的“理性生態(tài)人假設(shè)”，運用博弈分析方法，重構(gòu)了內(nèi)容型激勵模式。李和中等將激勵模式概括為顯性、隱性、監(jiān)督和內(nèi)在激勵。李建忠認(rèn)為對人才實施長效激勵必須實現(xiàn)物質(zhì)、精神、事業(yè)與情感激勵的融合。

具體而言，我國人力資源激勵模式研究主要分為企業(yè)和公共部門兩類。企業(yè)層面：科技人才的激勵模式主要有于衍平基于融合過程和環(huán)境提出的科技人員“二維”激勵模式。陳國利從工作本身、環(huán)境、薪酬和企業(yè)文化提出的知識型人才激勵模式。王艷梅基于多任務(wù)分配、工作進入權(quán)和目標(biāo)協(xié)調(diào)構(gòu)建的研發(fā)人員激勵模式等。普通員工的激勵模式主要有三維模糊激勵模式，企業(yè)年金計劃與薪酬福利組合的長效激勵模式，基礎(chǔ)戰(zhàn)略、產(chǎn)權(quán)戰(zhàn)略和精神戰(zhàn)略相結(jié)合的戰(zhàn)略性激勵模式，基于心理契約公開、互動和明確的創(chuàng)新型激勵模式等。公共部門人力資源激勵模式研究主要集中于高校教師和公務(wù)員。

1.2人力資源激勵模式的實踐現(xiàn)狀

1.2.1物質(zhì)激勵不合理，缺乏系統(tǒng)性

目前，我國組織人力資源激勵實踐過程仍以薪酬作為物質(zhì)激勵的主要體現(xiàn)，激勵方式與手段過于單一。系統(tǒng)科學(xué)的薪酬體系尚未建立，薪酬結(jié)構(gòu)不合理、水平低、梯度不明顯、導(dǎo)致激勵和競爭功能不突出。加之考評機制不科學(xué)、不完善，薪資調(diào)整、職務(wù)升降、崗位變化等隨意性較大。物質(zhì)激勵缺乏長遠(yuǎn)規(guī)劃，短視性、短期性問題突出，科學(xué)性、公平性和客觀性難以保障。

1.2.2目標(biāo)激勵不明確，缺乏針對性

激勵要為實現(xiàn)組織目標(biāo)服務(wù)，以提升組織整體績效，增強組織內(nèi)在價值與控制力。對員工而言，雖然獲取高薪固然重要，但能在知識、技術(shù)、能力和地位方面提升自我，實現(xiàn)個人發(fā)展，也是他們的重要追求。當(dāng)前許多組織在目標(biāo)激勵上不能很好地結(jié)合組織發(fā)展與個人成長的雙重目標(biāo)，導(dǎo)致目標(biāo)激勵不明確、針對性不強。

2 激勵模式在企業(yè)的經(jīng)營管理中的作用

2.1有利于調(diào)動員工的工作積極性

有這樣的例子：員工拿到的績效和能力不成比例，高能力者反而沒有那些不具備那么高能力的人成績好。這是什么原因？究其根本是企業(yè)沒有重視對這些高能力員工的內(nèi)在積極性的激發(fā)。而且員工在工作中的積極性與其所在的工作環(huán)境和公司的激勵機制也有一定程度的關(guān)系。只有員工工作努力，提高工作質(zhì)量，打響企業(yè)名聲，企業(yè)才會發(fā)展得更好，進而帶給員工更好的福利待遇。

2.2有利于幫助員工實現(xiàn)自身的價值

企業(yè)或員工自己滿意自己本身的工作表現(xiàn)就實現(xiàn)了員工在公司的價值。企業(yè)管理者利用激勵理論，抓住員工的渴望晉升和漲工資的心理需求，讓員工為自己利益付出的同時又為企業(yè)獲取了利益。企業(yè)給了求職者一個大展拳腳的條件，讓他們學(xué)到更多技能，實現(xiàn)自己的價值。企業(yè)員工在工作的過程中，需要完成公司的工作并在工作中提高自身的能力水平，企業(yè)方面看到員工的努力就會對員工薪資甚至是職位進行提升，這樣不僅員工實現(xiàn)了自身的價值并且企業(yè)的形象在社會上也會得到更多的認(rèn)可。

3 現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中激勵模式的發(fā)展趨勢

3.1從需求的本質(zhì)出發(fā)做好激勵

激勵的本質(zhì)則是通過員工的需要，給予員工滿足感，讓他們可以更有熱情地去工作。當(dāng)然激勵的核心是行為規(guī)范和分配制度，根據(jù)組織行為學(xué)理論，行為規(guī)范則是從員工的形象、表現(xiàn)、出勤上考察，而分配制度則主要是確定員工的工作動機和工作方向是否跟企業(yè)的目標(biāo)方向一致，將這些指標(biāo)與員工的薪酬連接起來，激勵他們?yōu)槠髽I(yè)的發(fā)展做出貢獻(xiàn)。想要進行有效的激勵，首先要明白為什么員工可以被激勵，什么樣的員工可以被激勵，那就要明白員工的需要。馬斯洛的需要層次理論告訴我們，人們只有在低等級的需求被滿足以后才會自然而然地產(chǎn)生高等級的需求，而只有那些沒有被滿足的需求才能起到激勵的作用。

結(jié)語

面對現(xiàn)代人多元化的需求，激勵也要以員工需求為出發(fā)點，全方位、多角度、系統(tǒng)地對需求進行深入地分析，從而實現(xiàn)多種激勵方法的有效配合，提升激勵效果，最終達(dá)到員工個人與企業(yè)共同成長進步的雙贏局面。

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