趙慧

[摘要]近年來，企業(yè)之間的競爭日趨激烈。戰(zhàn)略管理對企業(yè)至關(guān)重要，這是公司的總體規(guī)劃和長遠規(guī)劃，自上而下，體現(xiàn)了企業(yè)發(fā)展的整體理念。從戰(zhàn)略角度來看，人力資源績效評估和健全薪酬管理體系的實施.可以調(diào)動員工的積極性，提高企業(yè)的效率。本文闡述了企業(yè)戰(zhàn)略管理的意義和績效薪酬管理的內(nèi)涵，分析了人力資源績效評估和薪酬管理中存在的問題，提出了人力資源績效評估的策略，從戰(zhàn)略角度整合薪酬管理。

[關(guān)鍵詞]戰(zhàn)略角度 人力資源 績效評價 薪酬管理

戰(zhàn)略是企業(yè)自上而下、長遠的總體規(guī)劃。它可以反映企業(yè)發(fā)展的整體概念，以及企業(yè)發(fā)展過程中風險、增長和盈利之間的平衡，從而最大化企業(yè)價值。從戰(zhàn)略角度看，企業(yè)必須有效整合人力資源績效評估和薪酬管理，實現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展目標，獲得更好的經(jīng)濟效益，促進企業(yè)的長遠發(fā)展。它具有人力資源績效評估和薪酬管理的功能。

一、企業(yè)戰(zhàn)略管理

（一）以戰(zhàn)略為基礎(chǔ)的績效評價體系

戰(zhàn)略績效評估體系是公司的重要管理體系。它的主要功能是定期檢查和評估員工的表現(xiàn)。公司的相關(guān)人員以及每個部門的主管人員和關(guān)鍵業(yè)績指標的完成情況，來評估員工在一定階段的工作效率。企業(yè)績效評價體系可分為定期評價和日常評價；下屬評價、同事評價和自我評價；定量評價和定性評價?？冃Э己撕驮u估可以確定和評估員工對企業(yè)的貢獻，提高企業(yè)的反饋能力，對提高員工的工作積極性和工作效率起到積極作用。同時，它可以有效地反映企業(yè)目標的實現(xiàn)情況和發(fā)展狀況。企業(yè)必須積極運用績效考核體系來實現(xiàn)戰(zhàn)略管理目標。

（二）以戰(zhàn)略為基礎(chǔ)的薪酬管理體系

企業(yè)薪酬管理系統(tǒng)主要包括四個部分：福利、津貼、獎金和本薪。其本質(zhì)是為員工提供報酬應(yīng)該與員工努力工作的付出等值，使員工對自己的工資滿意，從而激發(fā)員工的積極性，提高員工對公司的忠誠度。同時，公司還可以通過薪酬管理來選拔員工，從而選擇他們需要的員工。企業(yè)薪酬管理系統(tǒng)是實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標的重要手段。例如，在企業(yè)的初始階段，薪酬激勵可用于吸引技術(shù)人員；企業(yè)在發(fā)展階段的發(fā)展，可以通過薪酬提高員工的積極性，促進企業(yè)發(fā)展。企業(yè)在不同階段有不同的戰(zhàn)略目標，薪酬管理制度也需要相應(yīng)調(diào)整。

二、績效薪酬管理的內(nèi)涵

通過對企業(yè)管理的考察，發(fā)現(xiàn)績效的本質(zhì)是既定領(lǐng)導(dǎo)者的期望變化的結(jié)果。而績效管理是通過企業(yè)個人和團隊的績效管理準確識別和衡量后與組織的總體戰(zhàn)略目標取得一致，使組織能夠與其內(nèi)部成員互動，在長期的共同發(fā)展中實現(xiàn)了雙贏?？冃Ч芾眢w現(xiàn)在人本服務(wù)理念上，為了傳遞信息和提高績效，公司可以設(shè)計戰(zhàn)略性的績效薪酬體系，以避免企業(yè)因內(nèi)部和外部環(huán)境的變化出現(xiàn)不必要的沖突反應(yīng)。工資是企業(yè)的一項重要支出單位，薪酬管理是否科學對公司內(nèi)部人力資源和生產(chǎn)效率有重要影響。許多公司將薪酬與績效掛鉤，并希望激勵員工更加努力地工作。通過深入分析，我們可以發(fā)現(xiàn)，企業(yè)不能脫離于這種薪酬績效模式而發(fā)展。為了盡快提高績效，企業(yè)必須在薪酬管理中找到一個平衡點，通過各種支持政策，確保員工有穩(wěn)定的工作態(tài)度和收入，使員工能夠面對挑戰(zhàn)，面對困難不怕艱辛，勇往直前。如果公司找不到平衡節(jié)點或薪酬管理不當，可能導(dǎo)致員工工作不穩(wěn)定，不能很好工作。嚴重的，會使員工的心理崩潰，給企業(yè)和員工帶來巨大的損失。

三、人力資源績效評估和薪酬管理中的問題

（一）人力資源績效評價存在的問題

一些企業(yè)對人力資源績效的評價過于復(fù)雜，主要是因為企業(yè)管理者盲目地引入了一些績效考核案例，并沒有改革企業(yè)制度以適應(yīng)績效考核。在企業(yè)的人力資源部門，部門員工經(jīng)常開發(fā)一些復(fù)雜的人力資源績效評估系統(tǒng)來反映自己的能力，卻不考慮企業(yè)的實際情況，從而制定好的計劃不適用于企業(yè)，造成不必要的資源消耗。在引入績效考核時，員工還不了解績效考核的主要內(nèi)容和評估結(jié)果，為了使他們能夠快速了解實際情況，并通過人力資源績效考核的真實水平，會在一定程度上增加企業(yè)人力資源評估工作量，并制定詳細的評估規(guī)則。

（二）薪酬管理存在的問題

公司的薪酬管理與人力資源績效評估密切相關(guān)，直接影響員工的收入。目前，除了人力資源績效評估存在不足外，中國企業(yè)在薪酬管理方面也缺乏科學設(shè)置。大多數(shù)公司并不認為薪酬管理系統(tǒng)是公司長期需要實施的戰(zhàn)略，他們不能根據(jù)管理的實際情況建立系統(tǒng)的管理方法，還有些企業(yè)管理制度不科學，沒有相應(yīng)的標準。許多員工的薪水與他們的學歷和工齡有關(guān)，與人力資源績效評估結(jié)果不統(tǒng)一，工資差距不明顯。

（三）人力資源績效評估和薪酬管理不能與企業(yè)戰(zhàn)略相匹配

企業(yè)績效評價體系包括定性指標和定量指標、非財務(wù)指標和財務(wù)指標。但是，有些公司在開發(fā)人力資源績效評估體系時沒有考慮自己的發(fā)展階段和發(fā)展情況，就其本身而言，使用定量指標和財務(wù)指標作為指標，在某種程度上忽視了定性和非財務(wù)指標的作用。這也使企業(yè)在關(guān)注盈利的同時忽視風險，不利于企業(yè)的均衡發(fā)展。他們過分關(guān)注短期利益，忽視長期戰(zhàn)略規(guī)劃，從而導(dǎo)致人力資源績效評估體系與企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃是無法匹配。公司戰(zhàn)略目標與薪酬管理系統(tǒng)之間的關(guān)系應(yīng)該是互補的，如果公司的薪酬管理機制無法與戰(zhàn)略相匹配，公司的發(fā)展目標和員工的個人發(fā)展目標將無法協(xié)調(diào)。導(dǎo)致企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃失去意義。

四、從戰(zhàn)略角度整合人力資源績效評估和薪酬管理

（一）制定科學的企業(yè)戰(zhàn)略目標

要提高企業(yè)的戰(zhàn)略管理水平，實現(xiàn)人力資源績效與薪酬管理的整合，就必須重新確定科學的、客觀的戰(zhàn)略目標。企業(yè)要科學地評價行業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀、企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀和相類似企業(yè)的發(fā)展狀況進行評估，從而客觀評價未來的市場發(fā)展狀況。在此基礎(chǔ)上，企業(yè)應(yīng)確定未來的發(fā)展方向，制定短期戰(zhàn)略計劃、中期戰(zhàn)略計劃和長期戰(zhàn)略計劃，并分解每個戰(zhàn)略層面的具體方面。同時，企業(yè)應(yīng)提高風險意識，準確判斷發(fā)展過程中的風險，明確自身技能和資金不足，確保各階段戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。

（二）實現(xiàn)人力資源績效評價體系與企業(yè)短期戰(zhàn)略目標的整合

人力資源績效評估體系的建立應(yīng)有科學性和針對性。根據(jù)公司的短期戰(zhàn)略目標，制定科學的人力資源績效評估體系。年末，公司可以根據(jù)年度預(yù)算目標完成情況，員工對年度人力資源績效評估反饋情況和明年戰(zhàn)略目標，完成年度人力資源績效評估指標。這是因為人力資源績效評估指標不是靜態(tài)的，而是需要不斷調(diào)整以科學地匹配公司的戰(zhàn)略，以便公司的戰(zhàn)略目標和員工的行為目標達到一致。在評估人力資源績效時，應(yīng)遵循以下原則：①簡單明了地評估人力資源績效。企業(yè)應(yīng)盡可能壓縮評價內(nèi)容，不斷完善人力資源績效評價，落實人力資源績效評價理念；②選擇和建立量化評價指標，根據(jù)不同崗位職責，制定不同的評估指標。例如，將營銷量、投標管理和客戶滿意度用作營銷人員的定量指標，將產(chǎn)出、利潤和收款額度作為生產(chǎn)部門的指標。提高員工對評估指標的認可度；③通過人力資源績效評估激勵員工，使員工認識到不足，明確的改進方向。通過對人力資源績效的評估，使員工了解企業(yè)激勵和排斥何種行為，從而指導(dǎo)員工的工作行為和工作態(tài)度；④反映多角化和多層次的人力資源績效評估，將結(jié)果導(dǎo)向和過程導(dǎo)向結(jié)合起來，工作成果和工作過程分為兩個維度，根據(jù)每個崗位和每個層次的特點建立個性化的評價指標。

（三）實現(xiàn)薪酬管理與公司中長期戰(zhàn)略目標的整合

企業(yè)應(yīng)通過科學的薪酬管理機制吸引關(guān)鍵人才，促進中長期戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。因此，除了福利和當前工資之外，公司還可以使用福利和獎金使刺激的時效得到加長，并增加獎勵力度。例如，許多公司使用股權(quán)激勵、住房補貼等來激勵員工。薪酬管理體系支持企業(yè)的發(fā)展，公司應(yīng)在每個階段的薪酬管理中展示對關(guān)鍵的員工的重視，留住關(guān)鍵員工并使他們能夠發(fā)揮更大的潛力。薪酬設(shè)計應(yīng)體現(xiàn)公平、激勵和靈活性的原則。公平原則是讓員工感受到薪酬體系的公平性，只有這樣，員工才能保持工作熱情。激勵原則是指對員工的利益偏好和實際需要予以了解，在此基礎(chǔ)上制定薪酬制度。在薪酬水準方面，我們還必須遵循按能力、技能和績效分配的原則。靈活性原則意味著公司應(yīng)根據(jù)戰(zhàn)略調(diào)整來不斷調(diào)整其薪酬制度。

五、結(jié)語

總之，人力資源績效評估體系與薪酬管理體系之間的不匹配將導(dǎo)致公司的發(fā)展偏離戰(zhàn)略目標并無法實現(xiàn)公司的預(yù)期目標。因此，在企業(yè)戰(zhàn)略管理的基礎(chǔ)上，將人力資源績效評估與薪酬管理相結(jié)合尤為重要，這對企業(yè)的健康發(fā)展具有重要意義。企業(yè)必須根據(jù)戰(zhàn)略目標制定相應(yīng)的人力資源績效評價方法和薪酬管理制度，使它們更好地為企業(yè)服務(wù)，幫助企業(yè)實現(xiàn)戰(zhàn)略目標，實現(xiàn)企業(yè)的長遠發(fā)展。