劉桂香

摘 要：隨著社會經(jīng)濟(jì)的高速發(fā)展與進(jìn)步，人們的生活水平有了很高的提升，同時(shí)工作帶來的壓力也隨之提高。工作壓力和工作績效之間的關(guān)系成為管理學(xué)討論的課題之一，工作壓力和工作績效之間的理論則是對二者研究的深入與進(jìn)步，國外學(xué)者對二者之間的關(guān)系研究已有將近百年之久。本文通過對工作壓力和工作績效進(jìn)行簡單分析，旨在為員工可以有效控制工作壓力從而提高工作效率提供幫助與借鑒。

關(guān)鍵詞：工作壓力；工作績效；關(guān)系研究

諸多名企之所以可以獲得傲人的成績，多取決于人力資源的動(dòng)態(tài)管理，施加壓力于悠閑員工，從而激活企業(yè)人力資源，提升企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益。在此期間，壓力帶來動(dòng)力與活力，間接的增強(qiáng)了工作效率。然而壓力與效率并不是一直正相關(guān)關(guān)系，壓力過大，員工工作滿意度則會降低，工作效率也會下降。壓力過大造成的相關(guān)問題在企業(yè)中變得尤為突出，若對員工壓力過大不予重視，必然會制約企業(yè)的進(jìn)步與發(fā)展。唯有正視工作壓力的兩面性，并積極進(jìn)行引導(dǎo)，才能夠使員工保持工作積極與熱情，進(jìn)而為企業(yè)創(chuàng)造更多的價(jià)值。

一、工作壓力與工作績效的關(guān)系理論概述

（一）適度理論關(guān)系

壓力與績效關(guān)系的理論存在基礎(chǔ)根源，最早對二者關(guān)系進(jìn)行研究的是Yerkes與Dodson。于早期研究結(jié)果顯示刺激力與業(yè)績二者之間關(guān)系呈現(xiàn)倒U型，即著名的Yerkes-Dodson法則。此模型認(rèn)為存在一種最適度的刺激力可以使業(yè)績處于峰值狀態(tài)，而針對處于充滿壓力的工作狀態(tài)時(shí)，壓力的大小波動(dòng)均會降低工作效率。壓力過小，工作缺少挑戰(zhàn)，員工狀態(tài)松懈，工作效率必然降低。壓力逐漸變大，壓力轉(zhuǎn)為動(dòng)力與活力，激勵(lì)員工，工作效率則會提升。當(dāng)壓力處于員工最大承受范圍時(shí)，效率也會處于頂峰狀態(tài)。若壓力最大承受范圍，壓力則會變?yōu)樽枇?，工作效率相對降低。因此，壓力對效率的影響?yīng)從兩方面進(jìn)行考量，應(yīng)找尋最佳點(diǎn)以此為基準(zhǔn)，從而有效調(diào)節(jié)壓力，提升工作績效[1]。

（二）沖突理論關(guān)系

沖突理論包含兩種觀點(diǎn)，一是壓力與績效的負(fù)線性關(guān)系，而是壓力與績效的零關(guān)系。Miller認(rèn)為位于一個(gè)系統(tǒng)中，壓力源導(dǎo)致信息超負(fù)荷，由于有關(guān)信息被忽略，或信息的丟失，對不精準(zhǔn)信息的控制，在對信息作出處理時(shí)，忽視了有關(guān)的潛在信息，因此，員工由于承受過度壓力，工作期間出現(xiàn)差錯(cuò)的幾率會增高，壓力與績效呈現(xiàn)出反方向變化，即高水平壓力與低水平績效兩者之間也會產(chǎn)生練習(xí)，反之相同[2]。

Janis與Mann認(rèn)為當(dāng)任務(wù)為新奇且壓力造成情緒緊張時(shí)，當(dāng)作結(jié)果的業(yè)績會較差。Jamal認(rèn)為于多數(shù)情形下，優(yōu)秀業(yè)績的預(yù)期會因壓力產(chǎn)生一定的阻力與相反的影響，并從實(shí)驗(yàn)中得知，低預(yù)期對業(yè)績不利。Westman與Eden將業(yè)績區(qū)分為主觀與客觀評估，并進(jìn)行試驗(yàn)論證壓力與績效之間的關(guān)系，結(jié)果顯示，壓力與績效兩者之間呈現(xiàn)出負(fù)現(xiàn)行關(guān)系。高水平壓力與低水平績效進(jìn)行相互練習(xí)，壓力過高導(dǎo)致績效降低。Abramis對壓力源進(jìn)行分析，進(jìn)而總結(jié)出壓力源與業(yè)績兩者之間零關(guān)系或者無關(guān)系的理論。

（三）激勵(lì)理論關(guān)系

激勵(lì)理論主要通過積極樂觀的價(jià)值取向?qū)ぷ鲏毫εc工作績效之間的關(guān)系進(jìn)行研究。指出壓力的正向作用，具有激勵(lì)、促進(jìn)與推動(dòng)等功能。Hebb認(rèn)為壓力是一項(xiàng)挑戰(zhàn)，不但可以刺激個(gè)人成長，提升工作效率，還可以激勵(lì)個(gè)人職業(yè)發(fā)展。Scott曾提出激勵(lì)理論，成為該理論的重要代表人物，其將工作壓力比喻成一種能量，在生理與心理上造成積極影響，首先，可以作為推動(dòng)腦部神經(jīng)活動(dòng)的動(dòng)力，讓人產(chǎn)生興奮、激動(dòng)；其次，可以激發(fā)個(gè)人內(nèi)部的潛力，挖掘潛能，推動(dòng)工作績效的高效完成。此理論視角獨(dú)特，通過辯證的方法，使人們對工作壓力重新認(rèn)識，對研究具有非常重要的影響[3]。

二、工作績效在企業(yè)運(yùn)營中的作用

工作績效通過高效的績效管理能夠?yàn)槠髽I(yè)運(yùn)營管理提供可靠保障，具體作用體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面。

（一）推動(dòng)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)

發(fā)展戰(zhàn)略成為企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營階段的長遠(yuǎn)奮斗目標(biāo)，是企業(yè)實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值的追求。想要達(dá)到戰(zhàn)略目標(biāo)，務(wù)必將發(fā)展計(jì)劃與實(shí)際工作進(jìn)行有效融合，切實(shí)加強(qiáng)現(xiàn)階段工作。努力完成近期工作，實(shí)現(xiàn)近期目標(biāo)，如此未來長期目標(biāo)才可以實(shí)現(xiàn)?？冃Ч芾砟軌?qū)?zhàn)略目標(biāo)、預(yù)期與現(xiàn)階段工作高效融合，將管理層重視問題與被考核個(gè)體或組織重視的問題形成統(tǒng)一，讓員工可以于實(shí)際工作中彰顯公司的意識與意愿，努力做好自身工作，完成公司規(guī)定任務(wù)。

（二）推動(dòng)預(yù)算制度的高效施行

為提升公司整體管理水平與工作效率以及經(jīng)濟(jì)效益，現(xiàn)代企業(yè)開始執(zhí)行預(yù)算制度。預(yù)算管理通過設(shè)定預(yù)算目標(biāo)，采取管控、協(xié)作、考核、評估等方式，實(shí)現(xiàn)對公司全階段的有效管理，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)?？冃Ч芾硎菆?zhí)行預(yù)算制度的保障，實(shí)際生產(chǎn)經(jīng)營階段，將公司全部預(yù)算計(jì)劃拆分，形成單獨(dú)周期性的績效考核目標(biāo)，運(yùn)用績效管理的過程管控，反饋工作計(jì)劃以及預(yù)算的具體執(zhí)行情況，發(fā)現(xiàn)偏差作出調(diào)整修正，努力高效完成預(yù)算計(jì)劃[4]。

（三）推動(dòng)工作績效的提升

績效管理為員工設(shè)立明確工作目標(biāo)，指明工作方向。管理人員運(yùn)用績效管理的過程管控，及時(shí)發(fā)現(xiàn)掌握工作階段產(chǎn)生的問題，提供正確指導(dǎo)，改進(jìn)員工心態(tài)，提高工作質(zhì)量，保障績效目標(biāo)的達(dá)成。運(yùn)用績效考核評估，對員工進(jìn)行周期性客觀工作評價(jià)，采取鼓勵(lì)方式對齊進(jìn)行肯定，鼓勵(lì)員工不斷提升工作績效。與此同時(shí)，促使低績效員工發(fā)覺差距，作出改進(jìn)；在績效面談階段，與員工進(jìn)行溝通交流，發(fā)現(xiàn)工作中存在的產(chǎn)出與不足，幫其揚(yáng)長避短，推進(jìn)其發(fā)展?？冃Х答伃h(huán)節(jié)，管理人員與員工為之后工作制定績效目標(biāo)，明確努力方向。以上即為績效管理循環(huán)過程，采取激勵(lì)方式，工作績效會獲得不斷提升，與此同時(shí)，考核有助于增強(qiáng)員工管理，有效發(fā)揮員工潛能。

三、工作壓力對企業(yè)績效的影響與應(yīng)對

（一）工作壓力對企業(yè)績效的影響

我國經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型由計(jì)劃經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)向市場經(jīng)濟(jì)，諸多企業(yè)將競爭機(jī)制落實(shí)到人力資源管理，進(jìn)行動(dòng)態(tài)管理，讓企業(yè)員工產(chǎn)生壓力感，激發(fā)員工工作動(dòng)力與活力，從而提升企業(yè)效益。而適度的工作壓力，可以有效提升工作績效與效率，提升企業(yè)效益。反之，壓力過大則會產(chǎn)生諸多的影響，具體體現(xiàn)如下。當(dāng)員工承受的工作壓力超過自身最大承受范圍時(shí)，壓力感則會慢慢的顯露。壓力感表現(xiàn)形式豐富，主要分為三類：生理、心理與行為癥狀。壓力感產(chǎn)生初期，員工通常關(guān)注生理癥狀，如頭疼、心率失調(diào)、血壓不穩(wěn)等。壓力感在心理癥狀方面體現(xiàn)為焦慮、情緒不穩(wěn)、緊張等。壓力感行為癥狀體現(xiàn)為缺勤、曠工、離職等。但壓力感與特定生理癥狀之間的關(guān)系還不清晰、穩(wěn)定，因此員工通常以另兩種癥狀進(jìn)行分析[5]。

（二）工作壓力對企業(yè)績效影響的應(yīng)對

對于壓力過大，甚至超出員工最大承受范圍的企業(yè)，壓力管理通過運(yùn)用疏解壓力的對策為員工進(jìn)行減壓，具體方法如下：第一。判斷壓力源。員工壓力的來源需考慮工作性質(zhì)與環(huán)境的特點(diǎn)，一些使任務(wù)繁重、時(shí)間緊迫而產(chǎn)生，另一些則是因工作方面人際交往而產(chǎn)生，還有一些是因競爭而產(chǎn)生。企業(yè)需增強(qiáng)對員工工作壓力的重視程度，對員工工作壓力類型進(jìn)行具體的分析調(diào)查，找尋壓力形成的根源，并制定相應(yīng)的減壓對策；第二，有效疏導(dǎo)壓力。有效疏導(dǎo)壓力需要構(gòu)建壓力咨詢體系，采用咨詢的方式減小并消除員工做工壓力的具體方式與對策。咨詢能夠?yàn)樘幱谳^大壓力狀態(tài)中的員工提供寬慰與勸告，緩解其緊張的精神狀態(tài)，幫其梳理思路，疏通關(guān)系，進(jìn)行重新定位。除此之外，可以建立其他發(fā)泄方式，如日本有公司設(shè)立“情緒發(fā)泄室”，進(jìn)而改善員工不健康的壓力癥狀。第三，員工授權(quán)計(jì)劃。通過授權(quán)賦予員工更多責(zé)任，更具意義工作，更高自主性。如此有利于降低員工壓力感，獲得授權(quán)員工對自身進(jìn)行嚴(yán)格管控，減少對其他人的依賴。第四，壓力培訓(xùn)計(jì)劃。壓力培訓(xùn)計(jì)劃通過對員工進(jìn)行適應(yīng)性培訓(xùn)，降低員工對新環(huán)境產(chǎn)生的壓力。還可以針對性的開展形式多樣的培訓(xùn)計(jì)劃，以此提升員工的抗壓能力[6]。

四、結(jié)論

綜上所述，工作壓力與工作績效之間關(guān)系緊密，一定條件之下可以提升工作績效，而另一種情形下則可能知識工作績效的降低。因此應(yīng)加強(qiáng)對工作壓力與工作績效之間的關(guān)系研究，科學(xué)合理的管控工作壓力，如此才能夠有效利用工作壓力提升工作績效。

參考文獻(xiàn)：

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