龔逸楓 全繼剛

摘 要：酒店的新員工培訓對酒店的穩(wěn)定發(fā)展有重要的意義。當前很多酒店在新員工培訓管理上存在諸如培訓內容忽視新員工特點，缺乏針對性、培訓方法趣味性和互動性不足等問題，致使酒店經過培訓后的新員工難以滿足酒店工作崗位的需求，甚至致使一些比較優(yōu)秀的新員工因培訓不到位而流失。在此基礎上筆者以新東方酒店為例對酒店新員工培訓管理中存在的問題及提升酒店新員工培訓管理的策略展開探析，期望能夠有效提高新東方酒店的新員工培訓管理水平，并能夠為其他酒店提供借鑒。

關鍵詞：酒店 新員工 培訓

中圖分類號：F272.92 文獻標識碼：A 文章編號：2096-0298（2018）11（b）-191-02

酒店屬于勞動密集型企業(yè)，人力資源管理在酒店管理當中具有重要的地位?？梢哉f酒店員工素質的高低，酒店員工服務質量的高低，決定一個酒店市場占有率的高低。因此在酒店中如何有效提高員工的技能和素質是一個重要的議題。當前培訓是提高酒店員工素質的最主要也是最重要的方式，尤其在新入職員工方面。通過有效的培訓不僅可以保證新員工掌握相應的操作技能，也能提高新員工的職業(yè)素質和處理相關問題的能力。因此酒店的新員工培訓是酒店管理的重要內容之一。但當前很多酒店在新員工培訓方面仍存在一些問題，如培訓內容忽視新員工特點，缺乏針對性；培訓方法趣味性和互動性不足等，這些問題的存在致使酒店的新員工經過培訓后難以滿足酒店的需求，甚至致使一些比較優(yōu)秀的員工因培訓不到位而流失。針對這個現狀筆者以新東方酒店為例對酒店新員工培訓管理中存在的問題以及提升酒店新員工培訓管理的策略展開探析，以促進酒店新員工管理水平的提升。

1 酒店新員工培訓管理中存在的問題

1.1 培訓內容忽視新員工特點，缺乏針對性

新東方酒店入職培訓的內容主要包括酒店的發(fā)展、酒店文化、組成部門、食品安全知識、消防安全知識以及崗位操作技能等。這些培訓內容旨在讓新員工對酒店的發(fā)展、文化和相應的實際理論和實踐技能有所掌握，但通過實踐表明這些培訓內容缺乏全面性和針對性，忽視了很多新員工的實際需求。當前酒店入職的新員工主要以90后為主，這部分人員走出學校時間較短，社會經驗較少，他們在處理人際交往關系和社會實踐能力等方面比較欠缺，除了掌握酒店的發(fā)展、文化和相應的實際理論和實踐技能外，新員工更加需要掌握團隊工作的方法、與同事進行相處的方法、處理工作中遇到壓力的方法等。因此新東方酒店的新員工培訓仍需進一步改善，讓培訓適合當前新員工的實際特點，讓培訓內容更加具有針對性。

1.2 培訓方法趣味性和互動性不足

在對新東方酒店的調查中，筆者發(fā)現酒店的新員工培訓方式以講授和實操為主展開。其中階段一的入職培訓由培訓人員采用傳統的講授模式通過PPT進行培訓內容講解，這種培訓模式和員工上學時授課模式如出一轍，這種培訓模式比較枯燥，不適合當前年輕員工的需求，致使影響培訓的實際效果。階段二部門技能培訓中以老帶新的方式培訓新員工的操作技能，這種培訓模式僅僅是一名老員工對自己掌握技能的傳承，新員工之間難以進行相互學習交流和互動，不利于操作技能和方法的創(chuàng)新。

1.3 缺少培訓評價機制

在對新東方酒店的調查中，筆者發(fā)現酒店雖然組織完成培訓后僅僅在階段一的入職培訓中會安排一次簡單筆試考試，除此之外沒有采取其他方式對培訓的實際效果進行評價。對培訓效果進行有效的評價，有利于酒店發(fā)現新員工培訓期間存在的問題，然后進行針對性的再訓練，以使員工滿足酒店的需求。另外通過有效的評價機制酒店也可以了解當前培訓內容和培訓方法的一些不足，通過測評結果不斷優(yōu)化現有培訓內容和方法。因此對培訓效果進行有效評價，對酒店和員工的發(fā)展都是非常有利的。

1.4 未建立完善的培訓反饋與激勵機制

新東方酒店階段一的培訓是由人力資源部門主導完成，而階段二的培訓是由酒店各個部門自行完成。人力資源部門并未參與新員工階段二的培訓，相應的酒店部門也未充分將階段二培訓的實際情況向人力資源部門進行反饋。致使人力資源部門難以把控階段二的培訓質量，對培訓后新員工的實際能力也缺乏有效掌握，對新員工培訓方法的合理性，新員工培訓中遇到的實際困難都缺乏了解，也缺乏管控，對新員工的成長是非常不利的。另外，新東方酒店針對酒店的培訓缺乏相應的獎懲機制，不管新員工在入職培訓的表現如何，酒店都未采取任何獎勵或懲罰措施。這就致使員工缺乏對入職培訓的重視，難以達到入職培訓的實際效果。

2 提升酒店新員工培訓管理的策略

2.1 分析員工特點，開發(fā)針對性培訓內容

針對當前酒店培訓內容忽視新員工特點，缺乏針對性的問題，筆者認為酒店應分析當前新員工的特點，針對新員工的特點開發(fā)針對性的培訓內容。當前酒店的新員工以90后為主，這些員工大多是在家里養(yǎng)尊處優(yōu)的獨生子女，他們對團隊合作的方式、對工作壓力的處理、對職業(yè)生涯的規(guī)劃以及職業(yè)素質等都略顯不足。因此筆者建議酒店增加對新員工職業(yè)生涯規(guī)劃、職業(yè)素養(yǎng)、團隊合作等方面的培訓。具體新增培訓內容如表1所示。

2.2 提升培訓方法的趣味性和互動性

針對新東方酒店培訓方法中存在的問題，酒店應強化對培訓方法的研究，積極引入以下互動性較強，能夠保證員工充分交流的新的培訓方法：（1）提問式互動培訓。這種培訓方法中培訓人員通過設置不同的問題與新員工進行互動，提高員工的注意力，增強新員工對培訓知識的求知欲，并且通過不斷的思考和回答問題加深對培訓知識的掌握。（2）情景式培訓。這種培訓方法是人為的模擬一種場景，讓員工參與到其中，通過情景中涉及的故事情節(jié)和問題，讓員工通過處理場景中的問題掌握培訓內容，提升個人能力。這種方法有利于提高員工的興趣同時利于員工綜合能力的提升。（3） E-Learning培訓。利用當前年輕人智能手機的應用程度較高的特點，開發(fā)電子與培訓相結合的培訓方式。企業(yè)可以建立相應的酒店培訓公眾號，利用公眾號向員工推送一些培訓知識，讓員工自己進行學習，也可以將已經培訓的知識利用微信公眾號進行再次推送，便于員工對知識的鞏固。建立新員工的微信群，新員工之間可以通過微信群進行知識的相互溝通，相互學習各自掌握的知識和技能，并進行討論對所學習的知識進行創(chuàng)新。

2.3 建立完善的培訓評價機制

完善的培訓評價機制即利于新員工素質和技能的提升，也利于酒店不斷優(yōu)化現有培訓內容和方法，提升酒店的培訓管理水平，因此酒店應建立完善的培訓效果評價機制。培訓效果評價應包括培訓前、培訓中和培訓后評價三個方面。其中培訓前評價主要是依據新員工的知識儲備情況、工作素質、自身能力、對培訓的實際需求等評價培訓的內容是否滿足新員工的實際需求，評價培訓方法是否恰當，培訓時間安排是否合理，培訓計劃能否達到培訓的預期目標。培訓中評價是對培訓過程中能夠按照培訓計劃完成培訓內容，培訓實際與培訓預期是否一致，培訓出現偏差的原因，員工對培訓的接受程度等進行評價，以找出培訓中存在的問題，促進培訓的進一步優(yōu)化。培訓后評價是采用筆試考核、實際操作考核、日?？己说确绞綄π聠T工培訓后效果進行評價，檢驗員工培訓后是否達到酒店對員工的預定要求，找出員工培訓后仍存在的問題，以進行進一步培訓，使員工滿足酒店的需求。

2.4 完善酒店培訓反饋和考核機制

人力資源部門對酒店培訓方案進行制定和優(yōu)化，但新員工的培訓并不是完全由人力資源部門完成，因此酒店應建立相應的反饋機制，將其他培訓部門在培訓中發(fā)現的一些問題及時向人力資源部門進行反饋，以利于人力資源部門不斷優(yōu)化培訓方案，使培訓方案適應酒店員工培訓的需求。另外對員工培訓建立適當的獎懲機制，能夠有效促進新員工積極參與到培訓過程當中來，因此酒店應依據實際運行情況建立相應的培訓獎懲機制。酒店可以利用培訓評價機制的評價結果作為獎懲依據，將員工根據評價結果分為優(yōu)、良和差等不同的小組。對于優(yōu)秀的員工酒店可以將其列入重點培養(yǎng)對象，給以升職加薪的機會。對于評價為良的員工給予一定的經濟和物質獎勵，對于評價為差的員工進行處罰或補訓。另外針對員工培訓過程中提出的一些利于提升培訓效果的建議，酒店也應酌情進行獎勵。對于在員工培訓過程中對新員工幫助較大的老員工也應酌情進行獎勵，促進老員工向新員工傳授知識和技能。

3 結語

當前酒店新員工培訓管理中存在的問題具體有培訓內容忽視新員工特點，缺乏針對性；培訓方法趣味性和互動性不足；缺少培訓評價機制；未建立完善的培訓反饋與激勵機制等。針對這些問題筆者提出分析員工特點，開發(fā)針對性培訓內容；提升培訓方法的趣味性和互動性；建立完善的培訓評價機制；完善酒店培訓反饋和考核機制等優(yōu)化策略。期望能夠有效提高新東方酒店的新員工培訓管理水平，并能夠為其他酒店提供借鑒。

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