劉海平

摘 要：通過業(yè)績考核制度，將企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)層層分解，落實到企業(yè)各個部門及個人，有利于激發(fā)全體員工的活力，提升企業(yè)經(jīng)營業(yè)績。對于新時代的國資企業(yè)而言，員工業(yè)績考核應(yīng)從關(guān)鍵指標(biāo)考核、關(guān)鍵事物考核、業(yè)績綜合測評和加減分考核等5個維度展開。同時，從完善考核組織機(jī)構(gòu)、建立健全考核制度、強(qiáng)化業(yè)績考核監(jiān)督等方面出發(fā)，促進(jìn)員工業(yè)績考核落到實處。

關(guān)鍵詞：國資企業(yè) 業(yè)績考核 實踐創(chuàng)新

中圖分類號：F272 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A 文章編號：2096-0298（2018）12（b）-093-02

在經(jīng)濟(jì)新常態(tài)下，我國經(jīng)濟(jì)逐漸由高速發(fā)展轉(zhuǎn)變?yōu)橹懈咚侔l(fā)展，國資企業(yè)在這一背景下面臨著高質(zhì)量發(fā)展的全新考驗。作為企業(yè)創(chuàng)造力的重要來源，企業(yè)職工是貢獻(xiàn)企業(yè)產(chǎn)值和利潤的重要細(xì)胞，也是促進(jìn)企業(yè)持續(xù)創(chuàng)新和發(fā)展的核心力量。如何優(yōu)化國資企業(yè)員工的業(yè)績考核，激發(fā)員工的個人潛力，不斷增強(qiáng)組織的活力和創(chuàng)造力，是國資企業(yè)人力資源管理應(yīng)當(dāng)解決的重要問題。

1 國資企業(yè)員工業(yè)績考核創(chuàng)新的現(xiàn)實必要

業(yè)績是員工工作成果的呈現(xiàn)，也是合理進(jìn)行個人評價和企業(yè)發(fā)展評價的重要依據(jù)。從2009年起，國資委就對國資企業(yè)業(yè)績考核提出了制度化發(fā)展要求，力圖建立全面的國資企業(yè)業(yè)績考核制度，促進(jìn)國有資產(chǎn)保值增值，增強(qiáng)國有資本在經(jīng)濟(jì)運行中的發(fā)展活力，保障國有企業(yè)的高質(zhì)量發(fā)展。2013年，國資委又進(jìn)一步修訂了《中央企業(yè)負(fù)責(zé)人經(jīng)營業(yè)績考核暫行辦法》，通過目標(biāo)管理、考核監(jiān)控、獎懲機(jī)制、價值管理等多個方面，實現(xiàn)了對制度化業(yè)績考核模式的創(chuàng)新。2018年9月，國務(wù)院印發(fā)了《關(guān)于改革國有企業(yè)工資決定機(jī)制的意見》，提出建立起與勞動力市場相適應(yīng)、與企業(yè)經(jīng)營效益相掛鉤的工資分配機(jī)制，進(jìn)一步為業(yè)績考核制度的創(chuàng)新和發(fā)展指明了方向。

通過業(yè)績考核制度，將企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)層層分解，落實到企業(yè)各個部門及個人，能夠進(jìn)一步激發(fā)員工活力。在激勵制度的影響下，員工嚴(yán)格按照業(yè)績考核制度和績效開展工作，能夠促使員工工作效率提升，拼爭經(jīng)營業(yè)績。在現(xiàn)代化的人力資源管理中，“關(guān)鍵績效指標(biāo)”逐漸成為員工評價的可靠依據(jù)，也成為企業(yè)人事調(diào)整和薪酬評定的核心指標(biāo)。以業(yè)績考核制度為基礎(chǔ)，建立起合理的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)評價機(jī)制，能夠不斷提升企業(yè)人力資源的管理效率，使人才成為驅(qū)動企業(yè)創(chuàng)新發(fā)展的強(qiáng)大動力。

在國資企業(yè)長期發(fā)展實踐中，員工業(yè)績考核在標(biāo)準(zhǔn)、環(huán)節(jié)和制度上仍存在一些問題，嚴(yán)重制約了國資企業(yè)現(xiàn)代化人力資源價值的發(fā)揮，不利于國資企業(yè)的長期發(fā)展。在考評標(biāo)準(zhǔn)上，業(yè)績管理目標(biāo)不夠明確、量化標(biāo)準(zhǔn)模糊等導(dǎo)致了員工缺乏奮斗激情。部分評價標(biāo)準(zhǔn)以領(lǐng)導(dǎo)干部和員工的主觀性評價為主，導(dǎo)致企業(yè)中出現(xiàn)了“憑關(guān)系”“憑印象”打分的現(xiàn)象，部分單位為了均衡員工的評價，采用適中性的分?jǐn)?shù)進(jìn)行評價管理，難以拉開差距，達(dá)不到科學(xué)化業(yè)績管理的效果。在考評環(huán)節(jié)中，業(yè)績管理的過程普遍為自上而下的逐級管理，上級公司對下級公司管理，領(lǐng)導(dǎo)對基層員工管理，這種管理方式雖然能夠得出系統(tǒng)化的業(yè)績結(jié)果，但是評價過程較為片面，容易受主觀因素的影響。部分企業(yè)缺乏對業(yè)績考核結(jié)果的公開公示，獎懲信息也沒有通過合理的渠道公布，使得員工無從知曉自身的業(yè)績表現(xiàn)，不利于其在業(yè)績考核的基礎(chǔ)上作進(jìn)一步的反思和學(xué)習(xí)。在考評制度上，員工業(yè)績考核制度應(yīng)當(dāng)包含考核內(nèi)容、考核規(guī)則、考核周期、考核結(jié)果等關(guān)鍵性信息，其應(yīng)當(dāng)作為指導(dǎo)公司整體業(yè)績實現(xiàn)的重要管理制度加以執(zhí)行。但是，當(dāng)下員工業(yè)績考核制度的規(guī)范性有所缺失，由于在執(zhí)行過程中存在制度漏洞，因而導(dǎo)致評價結(jié)果難以客觀公正。

2 國資企業(yè)員工業(yè)績考核創(chuàng)新的內(nèi)容維度

2.1 以“關(guān)鍵指標(biāo)”作為考核的核心內(nèi)容

關(guān)鍵指標(biāo)是企業(yè)為實現(xiàn)經(jīng)營業(yè)績所應(yīng)當(dāng)達(dá)到的核心指標(biāo)，例如營業(yè)收入、利潤總額、總資產(chǎn)收益率等，其關(guān)系到企業(yè)的現(xiàn)實發(fā)展，也體現(xiàn)了企業(yè)促進(jìn)國有資產(chǎn)保值增值的能力。關(guān)鍵指標(biāo)考核，就是將公司的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)進(jìn)行層層拆解，通過公司的組織架構(gòu)進(jìn)行逐級分解，子公司或分公司認(rèn)領(lǐng)總公司所下達(dá)的業(yè)績指標(biāo)，部門認(rèn)領(lǐng)公司所下達(dá)的業(yè)績指標(biāo)，個人則認(rèn)領(lǐng)部門所下達(dá)的業(yè)績指標(biāo)，這些關(guān)鍵指標(biāo)的特點在于關(guān)鍵性、全面性和可量化。關(guān)鍵性在于其對于企業(yè)業(yè)績的達(dá)成具有決定性的作用，任何一個環(huán)節(jié)的指標(biāo)無法實現(xiàn)均會對企業(yè)整體業(yè)績產(chǎn)生影響。全面性是指其應(yīng)該覆蓋公司全體部門和成員，每一個成員均是被考核的對象，其有利于激發(fā)員工的創(chuàng)造性，通過組織之間的協(xié)同提升企業(yè)整體組織活力。可量化是指其并不是概念性的目標(biāo)，而是量化了的數(shù)字指標(biāo)，能夠為企業(yè)和員工的業(yè)績評價提供直接的考核依據(jù)。

2.2 以“關(guān)鍵事物”作為考核的補(bǔ)充內(nèi)容

關(guān)鍵指標(biāo)考核雖然能夠抓住影響公司業(yè)績的重點內(nèi)容，但是其僅能在部分核心內(nèi)容對員工進(jìn)行評價，眾多過程性的細(xì)節(jié)和員工素質(zhì)難以被充分反映。關(guān)鍵事物考核，通常通過過程性的記錄和評價，反映員工的綜合能力與成果，其表現(xiàn)形式可能并非量化的數(shù)字指標(biāo)，而是過程性的記錄、匯報等材料。例如，在國有水電企業(yè)建設(shè)項目中，對項目經(jīng)理的關(guān)鍵事物考核就可以設(shè)置施工節(jié)點、月度例會、工作匯報等相關(guān)內(nèi)容，通過這些考核材料的上報，能夠較為全面地了解其在項目進(jìn)展過程中的工作表現(xiàn)和綜合素質(zhì)，也能夠從進(jìn)度和質(zhì)量上評價項目的工作成果。關(guān)鍵事物考核，以過程性材料的方式全面記錄員工的工作內(nèi)容和工作進(jìn)展，是對關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)的良好補(bǔ)充，也是全面評價員工個人業(yè)績的有力支撐，也能夠為員工自身的學(xué)習(xí)和成長提供更多復(fù)盤與反思機(jī)會。

2.3 以“綜合測評”作為業(yè)績的重要依據(jù)

為了使業(yè)績考核能夠?qū)T工進(jìn)行全面的評價，仍需要從更多元化的維度進(jìn)行綜合測評。通過360度全方位評價、平衡記分卡等方式，綜合考查員工的執(zhí)行水平、專業(yè)水平、管理水平、協(xié)作水平，從而使評價過程更為科學(xué)合理。執(zhí)行水平評價是主管領(lǐng)導(dǎo)對部門員工的評價，其主要評價員工在任務(wù)執(zhí)行過程中的效率和能力，員工個人創(chuàng)造性的發(fā)揮和突出貢獻(xiàn)，也包括員工在工作中的進(jìn)步與成長等內(nèi)容。專業(yè)水平評價是對員工專業(yè)能力的評價，其不僅包括適用于其崗位的專業(yè)知識和技能，還包括能夠立足于自身專業(yè)進(jìn)行創(chuàng)新的能力。管理水平評價，一方面是指員工的自我管理能力，主要包括其在時間管理、目標(biāo)管理、情緒管理等方面的素質(zhì)；另一方面，還涵蓋了員工對其直管領(lǐng)導(dǎo)的管理能力評價內(nèi)容，包括管理思維、管理技巧、管理公正性等方面的內(nèi)容。協(xié)作水平主要通過同級員工之間的打分來體現(xiàn)，其能夠反映員工在團(tuán)隊合作過程中的能力，通過協(xié)作水平評價能夠促進(jìn)團(tuán)隊成員協(xié)同，提升組織整體凝聚力。

2.4 以“加減考核”作為業(yè)績的獎懲標(biāo)準(zhǔn)

除了周期性的量化與非量化評價之外，還可以設(shè)置相應(yīng)的附加性評價內(nèi)容，以進(jìn)一步提升員工在工作過程中的積極性和創(chuàng)造性，建立以積分為工具的激勵機(jī)制。在加分獎勵方面，可以在專業(yè)層面設(shè)置相應(yīng)的質(zhì)量獎、競賽獎等內(nèi)容，鼓勵員工以團(tuán)隊或個人的形式參與到各種評比和競賽活動之中，對于表現(xiàn)突出的團(tuán)隊或個體頒發(fā)相應(yīng)的榮譽(yù)獎勵，并進(jìn)行業(yè)績考核加分，使業(yè)績考核與企業(yè)活動充分結(jié)合，促進(jìn)業(yè)績考核的全覆蓋。在減分懲罰上，對于違反公司相關(guān)安全制度、保密制度、財務(wù)制度等重大規(guī)定的部門或個人，進(jìn)行嚴(yán)格的業(yè)績考核懲罰，嚴(yán)重的事件需要報上級組織，并執(zhí)行法律程序。除了常規(guī)的加減分考核內(nèi)容之外，還可允許部門或個人進(jìn)行加減分的自主申報，尤其是對公司做出創(chuàng)造性貢獻(xiàn)的組織和個人可以申請單獨加分，從而將線性的考核周期與點式的自主申報結(jié)合起來，以提升激勵的有效性和針對性。

3 國資企業(yè)員工業(yè)績考核創(chuàng)新的實踐抓手

3.1 完善考核組織機(jī)構(gòu)

業(yè)績考核是關(guān)系到公司發(fā)展和員工個人利益的重要工作，必須建立起完善的組織管理體系，完善操作規(guī)范，注重業(yè)績溝通，不斷提升考核組織人員的專業(yè)能力。在組織建設(shè)上，應(yīng)當(dāng)以總經(jīng)理為領(lǐng)導(dǎo)核心，建立業(yè)績考核管理委員會，各個領(lǐng)導(dǎo)班子和分管領(lǐng)導(dǎo)為副組長，部門負(fù)責(zé)人為一般成員?？己斯芾砦瘑T會由人力資源部門牽頭并組織工作，紀(jì)檢監(jiān)察部門作為監(jiān)督部門，全過程巡視業(yè)績考核工作，各部門、項目、員工均應(yīng)當(dāng)服從相關(guān)組織安排。在工作推進(jìn)過程中，應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格按照相關(guān)業(yè)績考核制度，對關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)、加減分項目進(jìn)行嚴(yán)格計分管理，對于主觀性評價過程應(yīng)當(dāng)保持公平公正，允許組織和個人向監(jiān)督部門反饋業(yè)績考核中出現(xiàn)的違規(guī)違紀(jì)問題，重大的評價事項由考核管理委員會集體協(xié)商決定。通過設(shè)置自上而下的組織機(jī)構(gòu)，明確牽頭部門，能夠使企業(yè)上下形成“一盤棋”，提升員工業(yè)績考核的規(guī)范化和有序性，保障各個環(huán)節(jié)的公平公正。

3.2 建立健全考核制度

制度是業(yè)績考核的根本依據(jù)，也是提升業(yè)績管理過程規(guī)范性的重要內(nèi)容。應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格按照黨中央、國務(wù)院、國資委和上級組織的規(guī)定，立足于企業(yè)自身發(fā)展的實際情況，將制度建設(shè)貫穿到員工業(yè)績考核管理的全過程之中。在考核內(nèi)容制度的建設(shè)上，制定《關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)考核實施辦法》《加減分考核實施細(xì)則》《突出貢獻(xiàn)獎勵實施辦法》等制度性成果，明確業(yè)績考核的具體指標(biāo)、范圍、流程、結(jié)果，將員工的薪酬福利標(biāo)準(zhǔn)與個人業(yè)績相掛鉤，將部門的獎金補(bǔ)貼與團(tuán)隊業(yè)績相掛鉤，以業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向進(jìn)行資源分配，促進(jìn)業(yè)績考核管理過程有法可依，有序推進(jìn)。在考核過程制度的建設(shè)上，積極利用360度全方位評價、平衡記分卡、信息化平臺等方式，實現(xiàn)更加科學(xué)高效的過程管理，及時對考核的結(jié)果和獎懲信息進(jìn)行公示，保障業(yè)績考核的透明化和公平性，使業(yè)績考核成為激勵優(yōu)秀人才，淘汰落后員工，促進(jìn)組織與個人共同發(fā)展的規(guī)范化管理過程。

3.3 強(qiáng)化業(yè)績考核監(jiān)督

業(yè)績考核離不開監(jiān)督，應(yīng)當(dāng)通過多元化監(jiān)督，強(qiáng)化制度實施，保障責(zé)任落實，實現(xiàn)業(yè)績考核公平公正，權(quán)力運行陽光透明。在業(yè)績考核的執(zhí)行過程中，監(jiān)督企業(yè)目標(biāo)的下達(dá)情況和關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)的分配，確保公司整體戰(zhàn)略目標(biāo)能夠通過層層分解落實到員工個人。在評價過程中，監(jiān)督各個部門和項目的溝通過程，是否做到了規(guī)則透明、程序公開、結(jié)果公平，是否將全部人員納入到企業(yè)業(yè)績考核的體系之中，是否將業(yè)績考核與薪酬福利相掛鉤，并采取了規(guī)定的激勵措施。監(jiān)督的方式和主體應(yīng)當(dāng)多元化，覆蓋到公司業(yè)務(wù)和組織的各個方面。在監(jiān)督方式上，可以采用定向監(jiān)督與隨機(jī)調(diào)研相結(jié)合的方式，在重點部門安排相關(guān)巡視與監(jiān)督人員，并隨機(jī)對個別部門或個人進(jìn)行業(yè)績考核訪談，調(diào)查與業(yè)績考核相關(guān)的工作進(jìn)展。在監(jiān)督主體上，除了監(jiān)督部門負(fù)責(zé)主要的監(jiān)督監(jiān)察工作之外，還應(yīng)當(dāng)鼓勵公司員工監(jiān)督身邊的業(yè)績考核行為，對于違規(guī)違紀(jì)行為能夠采用合適的方式及時舉報，從而提升監(jiān)督覆蓋，提升監(jiān)督效率。

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