李志強(qiáng)

【摘 要】 人力資源管理是事業(yè)單位日常管理的重要內(nèi)容。對人力資源進(jìn)行有效開發(fā)，可為事業(yè)單位發(fā)展提供持續(xù)性的動力?；诖耍疚膶κ聵I(yè)單位人力資源管理當(dāng)中的職業(yè)發(fā)展進(jìn)行了分析，并提出了相關(guān)策略，以供參考。

【關(guān)鍵詞】事業(yè)單位；人力資源；職業(yè)發(fā)展

一、事業(yè)單位人力資源開發(fā)現(xiàn)狀概述

在我國公共部門當(dāng)中，事業(yè)單位是重要的構(gòu)成部分，是我國特有的組織。事業(yè)單位的核心任務(wù)在于滿足社會公眾對衛(wèi)生、文化、教育等公益服務(wù)的需求。事業(yè)單位的健康發(fā)展對于提升社會公眾精神生活、物質(zhì)生活水平可發(fā)揮積極作用，對于完善社會主義市場經(jīng)濟(jì)建設(shè)也具有重要的意義。人力資源是促進(jìn)事業(yè)單位發(fā)展的根本力量。大多數(shù)事業(yè)單位在人力資源開發(fā)過程中，主要以常規(guī)性培訓(xùn)及補(bǔ)充知識的培訓(xùn)為主，以此來提升職工專業(yè)技能及業(yè)務(wù)技能水平，增強(qiáng)其崗位勝任力。《事業(yè)單位人事管理?xiàng)l例》當(dāng)中明確指出事業(yè)單位需結(jié)合崗位實(shí)際需求，科學(xué)地制定職工培訓(xùn)計(jì)劃，并對內(nèi)部職工進(jìn)行分類、分級培訓(xùn)，并要求職工根據(jù)事業(yè)單位規(guī)程，主動參與崗前、在崗、轉(zhuǎn)崗以及專項(xiàng)培訓(xùn)等。

二、加強(qiáng)事業(yè)單位人力資源開發(fā)的重要性

對于事業(yè)單位而言，人力資源開發(fā)是一項(xiàng)十分重要的工作。首先，有效的人力資源開發(fā)可進(jìn)一步提升事業(yè)單位綜合競爭力。目前，事業(yè)單位正處于分類改革中，隨著事業(yè)單位改革的不斷深入，事業(yè)單位所面臨的競爭壓力也變得愈來愈大。合理地進(jìn)行人力資源開發(fā)，能夠?qū)⑹聵I(yè)單位內(nèi)部職工的主觀能動性充分激發(fā)出來，也可持續(xù)改善內(nèi)部職工管理工作，從而獲得人力資源優(yōu)勢以及競爭資本，能夠讓事業(yè)單位“搶得先機(jī)”。其次，加強(qiáng)事業(yè)單位人力資源開發(fā)有利于發(fā)揮事業(yè)單位職能。人力資源開發(fā)能夠?qū)V大職工的才智發(fā)揮出來，激發(fā)其潛能，實(shí)現(xiàn)單位內(nèi)部人力資源配置優(yōu)化。在這個過程中，職工的能力會不斷提升，其崗位勝任力也會逐漸增強(qiáng)，就能夠充分落實(shí)本職工作，為事業(yè)單位發(fā)揮各項(xiàng)職能作用提供有力保障。

三、目前事業(yè)單位人力資源開發(fā)過程中存在的部分問題

目前來看，事業(yè)單位人力資源開發(fā)、管理愈來愈受到重視。部分省市事業(yè)單位在人力資源開發(fā)方面制定了一系列政策，獲得了一定成果，但在具體實(shí)施過程中依然存在一定短板，主要體現(xiàn)在以下幾個方面：

1.事業(yè)單位人力資源開發(fā)管理與職業(yè)發(fā)展銜接不夠

現(xiàn)代人力資源開發(fā)管理要求結(jié)合組織戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)，并根據(jù)實(shí)際勞動需求，協(xié)助職工做好職業(yè)規(guī)劃，讓職工個人職業(yè)發(fā)展與組織長期發(fā)展需求相契合。但大多數(shù)事業(yè)單位人力資源開發(fā)在職業(yè)引導(dǎo)、開發(fā)方面重視程度不夠，職業(yè)發(fā)展通道不暢通，機(jī)制不活，只能上不能下，不能有效調(diào)動職工的積極性，一定程度上影響了職工的職業(yè)觀形成，也影響了單位戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

2.事業(yè)單位人力資源開發(fā)形式相對單調(diào)

人力資源開發(fā)方式多種多樣，包括職業(yè)開發(fā)、培育性開發(fā)以及配置性開發(fā)等。從大環(huán)境來看，事業(yè)單位人力資源開發(fā)方式較為單調(diào)，主要以培訓(xùn)為主，對職工職業(yè)生涯規(guī)劃、職業(yè)選擇等卻有所忽視。從客觀角度來看，合理的職業(yè)選擇對于職工全面發(fā)展極其重要。職業(yè)選擇是個體在綜合考量自身特性與外界因素的基礎(chǔ)上對自身職業(yè)方向的篩選及確認(rèn)。合理的職業(yè)選擇能夠讓職工充分融入到崗位工作當(dāng)中，有利于促進(jìn)個人及組織同步發(fā)展。當(dāng)職工處于職業(yè)生涯的不同階段，對于工作、職業(yè)的認(rèn)識、理解會存在一定差異。特別是職工自身處于轉(zhuǎn)型期時，可能會對自身職業(yè)發(fā)展感到迷茫。做好職業(yè)生涯規(guī)劃則是避免上述問題的有效途徑。

3.人力資源開發(fā)管理理念相對滯后

在事業(yè)單位人力資源開發(fā)管理過程中，理念具有先導(dǎo)性作用。然而，事業(yè)單位人力資源開發(fā)長期受到“官本位”思想影響，這種思想與現(xiàn)代人力資源管理要求顯然是格格不入的。正是由于理念的滯后，因此事業(yè)單位往往將“事”放在核心地位，卻忽視了“人”的主觀能動性，更偏向于利用人才，發(fā)揮人才的價值，但卻忽視了人才的長遠(yuǎn)發(fā)展。另外，事業(yè)單位人力資源管理過程中，存在一定的“排資論輩現(xiàn)象”，并不是完全依憑能力業(yè)績，會在一定程度上影響職工職業(yè)發(fā)展的公平性。

四、完善事業(yè)單位人力資源開發(fā)當(dāng)中職業(yè)發(fā)展的相關(guān)策略

1.進(jìn)一步疏通事業(yè)單位職業(yè)發(fā)展通道

事業(yè)單位人力資源管理開發(fā)應(yīng)該與職工職業(yè)發(fā)展充分銜接起來，進(jìn)一步增強(qiáng)人力資源管理開發(fā)效能。要達(dá)成上述目標(biāo)，事業(yè)單位要疏通職業(yè)發(fā)展通道，建立能上能下的聘任機(jī)制。讓能者上，庸者下，能干的有舞臺、有位置。以鄒城市事業(yè)單位為例，事業(yè)單位職業(yè)發(fā)展通道已經(jīng)具備了一個相對完整的框架。事業(yè)單位人員分為管理人員、專技人員、工勤人員三類，每類人員都設(shè)置了崗位。管理崗設(shè)1-10級，專技崗設(shè)1-13級，工勤崗設(shè)1-5級，每一級都有任職條件要求。單位在核定的崗位數(shù)量內(nèi)組織具備條件的人員競爭上崗，按崗聘任。但實(shí)際操作過程中仍會受到一些因素干擾，如專業(yè)技術(shù)人員評審職稱過于注重論文、獎勵、專利等事項(xiàng)，不能充分突出業(yè)績。聘任中“論資排輩”現(xiàn)象相對突出。聘上的下不來，干的好的、有能力的沒有空崗又上不去，部分出現(xiàn)了“有位置的不想干，想干的沒有位置”的尷尬局面。為了保證職業(yè)通道的暢通，事業(yè)單位需要對職業(yè)發(fā)展通道進(jìn)一步疏通。事業(yè)單位崗位聘任可在一個聘期結(jié)束后，所有人員不受原來聘任影響重新聘任，如具備高級資格的人，人人可以競爭高級專業(yè)技術(shù)職務(wù)，高級聘不上的可以落聘到中級，中級競爭不上的落聘到初級，不適應(yīng)崗位要求的可以培訓(xùn)后再競爭上崗。崗位與工資相結(jié)合。當(dāng)然崗位聘任設(shè)置的條件要合理，必須經(jīng)職代會通過。也就是說，專業(yè)技術(shù)資格和專業(yè)技術(shù)職務(wù)完全分開，在其職業(yè)生涯發(fā)展當(dāng)中資格一生具有，職務(wù)不是一聘定終身，是動態(tài)的。這樣就能夠充分打開職業(yè)通道，讓人人都有機(jī)會競爭上崗，這才是真正意義上的崗位管理。同時，在職工職稱評審?fù)扑]過程中，要構(gòu)建科學(xué)合理的評價機(jī)制。要合理設(shè)置職業(yè)道德、工作態(tài)度、工作能力及工作業(yè)績在推薦辦法和績效考核中的量化分值，以便對職工作出科學(xué)、合理、有效的評價，為職工職業(yè)發(fā)展提供有效參考。

2.協(xié)助職工合理進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃

事業(yè)單位職工在特定階段之所以會對自身職業(yè)發(fā)展產(chǎn)生迷茫，與職業(yè)生涯規(guī)劃不充分存在一定關(guān)系。因此組織應(yīng)該協(xié)助職工做好職業(yè)生涯規(guī)劃，使其能夠找準(zhǔn)職業(yè)發(fā)展方向。一方面，事業(yè)單位可設(shè)置一些職業(yè)發(fā)展課程對職工進(jìn)行引導(dǎo)，包括職業(yè)展望課程以及職業(yè)定位課程。通過設(shè)置此類課程，讓職工充分認(rèn)識自身職業(yè)內(nèi)涵，能夠形成科學(xué)的職業(yè)觀。在此類課程引導(dǎo)下，職工能夠從長遠(yuǎn)角度出發(fā)，確認(rèn)符合自身發(fā)展且具有一定發(fā)展意愿的職業(yè)類型。同時，也能夠讓職工明確當(dāng)前所處職業(yè)階段。在職工充分了解自身職業(yè)情況的基礎(chǔ)上，便能夠?qū)β殬I(yè)生涯做出合理調(diào)整，讓自身能夠處于相對正確的職業(yè)方向；另一方面，事業(yè)單位可聘請外部人力資源專家開展專題講座，引導(dǎo)職工對自身進(jìn)行綜合評估，并為其提供咨詢，為其答疑解惑，協(xié)助其做好職業(yè)生涯規(guī)劃。

3.不斷提升人力資源開發(fā)管理能力

人力資源是第一資源，是具有戰(zhàn)略意義的核心競爭力，關(guān)系到事業(yè)的生存和可持續(xù)發(fā)展。人力資源管理開發(fā)要圍繞單位任務(wù)目標(biāo)和人才的長遠(yuǎn)發(fā)展在識人、選人、育人、用人、留人上下功夫，完善激勵約束機(jī)制，不斷提高管理水平，使得“事得其人，人盡其才，人事相宜”。

五、結(jié)語

事業(yè)單位人力資源開發(fā)管理是一項(xiàng)持續(xù)性的工作。在這個過程中，除了要注重職工崗位技能培養(yǎng)外，也要關(guān)注職工職業(yè)發(fā)展和提升管理者的水平。通過職業(yè)引導(dǎo)，讓單位職工能夠正視自我，找到適合自身的職業(yè)方向，以此來激發(fā)其潛能，促進(jìn)個人發(fā)展，為單位穩(wěn)定運(yùn)營奠定人才基礎(chǔ)，讓事業(yè)單位持續(xù)健康發(fā)展。

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