蔡飛

合同條款約定不完備

根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第十七條的規(guī)定，勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)具備九個(gè)條款，一般而言，只要有主體、勞動(dòng)報(bào)酬等核心要素的約定，合同即被認(rèn)為合法有效，畢竟勞動(dòng)合同最基本的要求是用以證明勞動(dòng)關(guān)系，立法初衷也是為了解決勞動(dòng)合同簽訂率過低，導(dǎo)致很多勞動(dòng)者無法證明勞動(dòng)關(guān)系的后果。但實(shí)踐中，也有些裁判部門認(rèn)為，如果勞動(dòng)合同不具備《勞動(dòng)合同法》規(guī)定的必備條款，無法確定雙方的勞動(dòng)權(quán)利和義務(wù)，那么該合同就不具備勞動(dòng)合同的本質(zhì)特征，不能依法成立。

這種裁判觀點(diǎn)明顯與《勞動(dòng)合同法》第八十一條的規(guī)定相悖?！坝萌藛挝惶峁┑膭趧?dòng)合同文本未載明本法規(guī)定的勞動(dòng)合同必備條款或者用人單位未將勞動(dòng)合同文本交付勞動(dòng)者的，由勞動(dòng)行政部門責(zé)令改正；給勞動(dòng)者造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任?！币布窗础秳趧?dòng)合同法》的規(guī)定，未具備必備條款，承擔(dān)的是賠償責(zé)任，且需要在造成損害的前提下。

違約金約定不當(dāng)

《勞動(dòng)合同法》第二十五條規(guī)定“除本法第二十二條和第二十三條規(guī)定的情形外，用人單位不得與勞動(dòng)者約定由勞動(dòng)者承擔(dān)違約金”，即只有競業(yè)限制及服務(wù)期關(guān)于勞動(dòng)者承擔(dān)違約金的約定才有效，但卻沒有限制用人單位承擔(dān)違約金的情形。

最典型的錯(cuò)誤是約定“合同期未滿，任一方單方解除勞動(dòng)合同的，均需支付對方××數(shù)額的違約金”，這種情形下勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同是無需支付違約金的，而用人單位則仍可能支付。

損失賠償沒作約定

根據(jù)《工資支付暫行規(guī)定》第十六條的規(guī)定，因勞動(dòng)者本人原因給用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失的，用人單位可按照勞動(dòng)合同的約定要求其賠償經(jīng)濟(jì)損失。經(jīng)濟(jì)損失的賠償，可從勞動(dòng)者本人的工資中扣除，但每月扣除的部分不得超過勞動(dòng)者當(dāng)月工資的20%。若扣除后的剩余工資部分低于當(dāng)?shù)卦伦畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)，則按最低工資標(biāo)準(zhǔn)支付。

因此，應(yīng)在勞動(dòng)合同中約定，員工過錯(cuò)造成單位損失時(shí)，用人單位可以酌情從其工資中扣減，作為損失賠償?shù)目铐?xiàng)。

試用期期限約定不當(dāng)

主要體現(xiàn)在三個(gè)方面：試用期過長、多次約定試用期和不應(yīng)約定試用期而約定試用期。

試用期滿錄用的條件約定不清

這一點(diǎn)極有可能導(dǎo)致用人單位無法合法解除不符合錄用條件的試用期員工。

職務(wù)、崗位和工資待遇等約定過于剛性

對于勞動(dòng)合同的崗位、職務(wù)、工作地點(diǎn)、勞動(dòng)報(bào)酬的約定過于剛性，一旦發(fā)生因經(jīng)營管理需要而調(diào)整崗位的情形，則會(huì)導(dǎo)致單位處于無法行使用工自主權(quán)的不利境地。所以，應(yīng)盡量做到：

1.合同的約定不要過細(xì)。尤其是職務(wù)和崗位，約定某類即可，比如入職時(shí)為業(yè)務(wù)副經(jīng)理，我們可以約定為管理類。對于工作地點(diǎn)，對于可能發(fā)生變更的，也需在勞動(dòng)合同中作可變更地點(diǎn)的約定；

2.要有相應(yīng)的制度支持。（1）要有崗位的職責(zé)說明、崗位的考核量化標(biāo)準(zhǔn)、勞動(dòng)報(bào)酬與勞動(dòng)崗位的掛鉤管理（不同崗位的不同工資區(qū)間）；（2）要有調(diào)崗調(diào)薪標(biāo)準(zhǔn)制度，即明確員工的考核成績達(dá)到某個(gè)合理的標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，單位有權(quán)利對員工進(jìn)行崗位和報(bào)酬的調(diào)整；（3）要有調(diào)崗調(diào)薪的程序制度；

3.做好平時(shí)的管理工作。（1）平常對員工考核時(shí)，出具按考核制度和程序作出的考評或考核的結(jié)果，讓員工簽收；（2）如果員工工作存在失誤，則要求其向公司提交說明或者檢討等書面材料；（3）用人單位與員工就調(diào)崗調(diào)薪簽訂協(xié)商一致的書面協(xié)議。

未明確約定合同期限

用人單位與勞動(dòng)者簽訂的勞動(dòng)合同，如未明確約定勞動(dòng)合同終止時(shí)間，除以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同以及非全日制用工的勞動(dòng)合同外，存在被認(rèn)定為簽訂了無固定期限勞動(dòng)合同的風(fēng)險(xiǎn)。

工資項(xiàng)目不恰當(dāng)

沒有將必需的工資列入，導(dǎo)致賠償發(fā)生尤其是如無法證明加班費(fèi)已支付的事實(shí)，則可能需另行支付加班費(fèi)。

工資單中，所要列明的工資項(xiàng)目，按其重要性排序，如基本工資、崗位津貼、加班工資、社會(huì)保險(xiǎn)、高溫津貼、全勤獎(jiǎng)、考核獎(jiǎng)金、工齡工資、交通津貼、通訊津貼、住房津貼等。對于管理尚不規(guī)范，工作難做到細(xì)致的單位而言，基本工資、社會(huì)保險(xiǎn)、加班工資、高溫津貼、全勤獎(jiǎng)、考核獎(jiǎng)金屬于必需項(xiàng)目。

競業(yè)限制的約定錯(cuò)誤

●員工主體范圍過大，可能不適用。根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第二十四條的規(guī)定：“競業(yè)限制的人員限于用人單位的高級管理人員、高級技術(shù)人員和其他負(fù)有保密義務(wù)的人員。競業(yè)限制的范圍、地域、期限由用人單位與勞動(dòng)者約定，競業(yè)限制的約定不得違反法律、法規(guī)的規(guī)定?！币虼?，競業(yè)限制僅是限制商業(yè)秘密和知識產(chǎn)權(quán)，但用人單位往往出于防止員工離職、防止員工憑借工作中所學(xué)習(xí)的技能而成競爭對手而作超出商業(yè)秘密和知識產(chǎn)權(quán)必要的競業(yè)限制約定，類似的約定無效的可能性很大。

●員工主體范圍過大，單位承擔(dān)本無必要的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。上述情形下，用人單位與普通的勞動(dòng)者約定競業(yè)限制，現(xiàn)時(shí)的司法實(shí)踐中對此持開放態(tài)度，一般也會(huì)認(rèn)可。在這種情形下，單位隨意約定的競業(yè)限制，會(huì)給自身帶來不少的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的法律責(zé)任。

●經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)闹Ц都s定不清楚，可能會(huì)認(rèn)為效力待定。如果競業(yè)限制協(xié)議書對于競業(yè)限制補(bǔ)償金的數(shù)額、支付方式、支付時(shí)間約定不明確，在一些地方的司法實(shí)踐中，會(huì)被認(rèn)為屬于效力待定合同，勞動(dòng)者在公司未支付競業(yè)限制補(bǔ)償金的前提下有權(quán)選擇是否履行競業(yè)限制義務(wù)，一旦勞動(dòng)者在企業(yè)支付競業(yè)限制補(bǔ)償金前，跳槽到競爭企業(yè)，那么該協(xié)議不具備約束力。

對此，也有很多觀點(diǎn)認(rèn)為此系合同的漏洞，可補(bǔ)充完善，競業(yè)限制協(xié)議仍然有效。

服務(wù)期的約定無效

根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第二十二條的規(guī)定，所謂服務(wù)期，是指用人單位為勞動(dòng)者提供專項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用，對其進(jìn)行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的，可以與該勞動(dòng)者訂立協(xié)議，約定的工作年限即為服務(wù)期。服務(wù)期的違約金與競業(yè)限制違約金的區(qū)別在于：服務(wù)期的違約金與競業(yè)限制的違約金不同，服務(wù)期的違約金不得超過服務(wù)期尚未履行部分所應(yīng)分?jǐn)偟呐嘤?xùn)費(fèi)用，而競業(yè)限制的違約金則無此限制。

罰款、提供擔(dān)保等約定無效

約定如員工違反公司制度等行為，公司可對員工罰款，這種約定無效。筆者建議，可以設(shè)置考核獎(jiǎng)金等方式進(jìn)行應(yīng)對，如違反單位規(guī)章制度，可減發(fā)考核獎(jiǎng)金。

通知、送達(dá)方式約定不清

送達(dá)方式其實(shí)非常重要，尤其是在對員工進(jìn)行處罰時(shí)，如無適當(dāng)?shù)乃瓦_(dá)方式，則很難主張已進(jìn)行了有效的善意溝通，尤其是對于一些小過錯(cuò)累加為大過錯(cuò)、催促上班、制度告知等情形，意義尤其重大。因此，相應(yīng)的依據(jù)已告知、關(guān)于送達(dá)方式，應(yīng)約定電子郵件、常住地址、OA等各種送達(dá)方式，以便于用工管理。