文躍然（著名人力資源專家）：真正的激勵(lì)是讓員工對(duì)工作感興趣

赫茨伯格的雙因素理論中，有一個(gè)保健因素，就是指基本工資。我拿到了工資收入并不會(huì)高興，但拿不到卻會(huì)生氣；另一個(gè)是激勵(lì)因素，對(duì)于員工來(lái)說(shuō)，沒(méi)有這部分收入并沒(méi)有關(guān)系，但是有了則會(huì)高興。赫茨伯格在20世紀(jì)60年代中后期提出這個(gè)觀點(diǎn)的時(shí)候，并沒(méi)有多少人能理解他，但是雙因素理論卻成為他一生最重要的成就。2003年，他在《哈佛商業(yè)評(píng)論》上又撰寫(xiě)了一篇關(guān)于工作興趣對(duì)人的激勵(lì)的文章，算是他的收官之作。當(dāng)時(shí)，《哈佛商業(yè)評(píng)論》為這篇文章加上了副標(biāo)題，大概是“忘掉金錢(qián)、忘掉獎(jiǎng)勵(lì)、忘掉考核，你唯一要做的就是讓員工對(duì)工作有興趣”。我深以為是。

人們對(duì)金錢(qián)的追求是有止境的，盡管大家對(duì)缺錢(qián)都很困擾。但是，有一些追求是無(wú)止境的，就是人們對(duì)某些事情的興趣。所以赫茨伯格認(rèn)為，真正的激勵(lì)因素是要讓員工對(duì)他的工作感興趣。

另外，價(jià)值的自我實(shí)現(xiàn)不是利己而是利他。大家都知道馬斯洛的需求層次論，強(qiáng)調(diào)人要有基本的生存滿足，還要有尊嚴(yán)，然后還要去自我實(shí)現(xiàn)。那么，什么是自我實(shí)現(xiàn)？當(dāng)時(shí)，馬斯洛在全世界尋找到五十個(gè)自我實(shí)現(xiàn)的代表人物，這些人不包括政商界精英，而是包含貝多芬、梵高等落魄藝術(shù)家在內(nèi)的，他認(rèn)為達(dá)成了自我實(shí)現(xiàn)的人。最終，他得出結(jié)論：自我實(shí)現(xiàn)不是利己主義，而是利他的行為。一個(gè)人發(fā)展到了能為全人類帶來(lái)好處的狀態(tài)，他的追求就沒(méi)有止境。所以我們說(shuō)，有兩種事情能夠令人自主驅(qū)動(dòng)，一個(gè)是工作興趣，一個(gè)是利他的狀態(tài)。

王麗君（螞蟻金服資深HR）：招人要招“味道”相投的人

什么是味道？一個(gè)人的“味道”是言行舉止所散發(fā)的個(gè)人冰山下的更深層的部分，在一個(gè)人的言行舉止中都會(huì)被感受到。

公司也一樣，一個(gè)公司如何做事，如何取舍，如何組織和呈現(xiàn)，都體現(xiàn)了更深層的思考和堅(jiān)持。這些基本不變的取向、原則被稱作價(jià)值觀。所以，味道其實(shí)是一個(gè)人在一個(gè)組織內(nèi)浸染久了，自然而然體現(xiàn)出來(lái)的組織的共性氣質(zhì)。

“味道”相同的人可能所處的領(lǐng)域、工種不同，但是所堅(jiān)持的內(nèi)在是一樣的，這樣一群人在一起，就會(huì)慢慢形成組織的味道。這就是公司文化在一群人身上呈現(xiàn)出來(lái)的樣子。所以，我們判斷一個(gè)人的時(shí)候，不僅僅是能力和崗位的匹配度，更多的是內(nèi)在是否一致。

“味道”很重要。在一個(gè)組織內(nèi)，如果人們之間無(wú)法進(jìn)行深層次的對(duì)話，那是很糟糕的。這個(gè)世界上最難的事情就是客觀地看待自己。在組織中，我是誰(shuí)？我是否相信別人？我們?yōu)槭裁匆谝黄鸸ぷ?？我們?cè)敢庥檬裁礃拥姆绞胶蛣e人一起工作？我們依據(jù)什么決策、推動(dòng)工作、做出評(píng)價(jià)？越是聰明的人越只相信自己，覺(jué)得自己對(duì)。這會(huì)導(dǎo)致組織效能低下。味道一樣的人在一起才能高效地工作。

“味道”能在高度不確定性下，成為組織穩(wěn)定的基石?，F(xiàn)在，我們面臨的環(huán)境和業(yè)務(wù)都是高度復(fù)雜的，需要大量的團(tuán)隊(duì)合作。“味道”相投的人在一起工作就不會(huì)很累。這就是所謂“事累心不累”。因此，我們?cè)谡衅笗r(shí)，不僅要看崗位的匹配性、專業(yè)性，更多的也要去“聞聞”彼此的“味道”，選出符合組織長(zhǎng)期發(fā)展的人才。