李來原

服務(wù)期協(xié)議的性質(zhì)及法律效力研究

李來原

服務(wù)期協(xié)議不是普通民事契約，也不能簡單地理解為原勞動(dòng)合同的附屬條款，它是在吸收原勞動(dòng)合同內(nèi)容的基礎(chǔ)上形成的一個(gè)新勞動(dòng)合同。服務(wù)期協(xié)議涉及對(duì)勞動(dòng)者自由擇業(yè)權(quán)的限制，實(shí)踐中用人單位可能利用其強(qiáng)勢(shì)地位而通過簽訂服務(wù)期協(xié)議損害勞動(dòng)者合法權(quán)益。判斷服務(wù)期協(xié)議的法律效力，應(yīng)堅(jiān)持以合法性為基礎(chǔ)，同時(shí)注重運(yùn)用公平、誠信原則，考察其主要條款的合理性。

勞動(dòng)合同；服務(wù)期協(xié)議；法律效力；特殊利益；服務(wù)期限

自《勞動(dòng)合同法》頒布實(shí)施以來，作為勞動(dòng)合同重要制度之一的服務(wù)期規(guī)則在全國范圍內(nèi)得到運(yùn)用，它對(duì)于滿足勞資雙方的特別需求、建立及維護(hù)和諧穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系起到了重要作用，但由于理解不一，實(shí)踐中也存在爭(zhēng)議，甚至成為勞資糾紛的一個(gè)重要原因。已經(jīng)有一些學(xué)者對(duì)服務(wù)期規(guī)則的完善問題進(jìn)行了研究，不過大多是把注意力集中于服務(wù)期規(guī)則本身，而對(duì)更為基礎(chǔ)和重要的服務(wù)期協(xié)議關(guān)注不夠?，F(xiàn)就服務(wù)期協(xié)議的性質(zhì)及法律效力進(jìn)行初步探討。

一、關(guān)于服務(wù)期協(xié)議的性質(zhì)

服務(wù)期協(xié)議是用人單位與勞動(dòng)者簽訂的一種特殊勞動(dòng)協(xié)議，一般會(huì)約定用人單位在勞動(dòng)合同之外額外支付特殊利益，而勞動(dòng)者在特定期限內(nèi)不得離職，否則必須承擔(dān)違約責(zé)任。服務(wù)期協(xié)議是屬于民事契約還是勞動(dòng)契約，是附屬于原勞動(dòng)合同還是獨(dú)立于原勞動(dòng)合同，對(duì)此學(xué)術(shù)界存在爭(zhēng)議。有的認(rèn)為服務(wù)期協(xié)議可以視為勞動(dòng)合同的附屬條款［1］，有的認(rèn)為服務(wù)期協(xié)議屬于一種特殊的雙務(wù)性民事約定［2］。這兩種觀點(diǎn)都看到了服務(wù)期協(xié)議的部分特征，具有部分合理性，但對(duì)服務(wù)期協(xié)議的性質(zhì)認(rèn)定都不夠準(zhǔn)確。首先，將服務(wù)期協(xié)議理解為民事契約，明顯不妥。與普通民事契約相比，服務(wù)期協(xié)議具有3個(gè)明顯的特征：第一，簽訂主體是用人單位與勞動(dòng)者，主體間法律地位不平等，勞動(dòng)者處于弱勢(shì)一方。第二，協(xié)議內(nèi)容不僅有限制勞動(dòng)者離職的約定，往往還涉及協(xié)議期間勞動(dòng)者的待遇、工作安排等方面的內(nèi)容。第三，服務(wù)期協(xié)議的簽訂條件及其約定條款都應(yīng)符合勞動(dòng)法、勞動(dòng)合同法等勞動(dòng)法律法規(guī)的規(guī)定，否則將會(huì)導(dǎo)致協(xié)議無效。可見，服務(wù)期協(xié)議在簽訂主體、約定內(nèi)容及調(diào)整機(jī)制方面與民事契約相去甚遠(yuǎn)。其次，不宜簡單地將服務(wù)期協(xié)議視為原勞動(dòng)合同的附屬條款。服務(wù)期協(xié)議雖然與原勞動(dòng)合同相關(guān)聯(lián)，但其本身具有獨(dú)立性。有關(guān)工資待遇、期限、職位、社保等方面的約定，服務(wù)期協(xié)議與原勞動(dòng)合同都可能不同。

筆者認(rèn)為，服務(wù)期協(xié)議在性質(zhì)上屬于勞動(dòng)合同，是在吸收、改變?cè)瓌趧?dòng)合同內(nèi)容的基礎(chǔ)上形成的一個(gè)新勞動(dòng)合同。實(shí)踐中，服務(wù)期協(xié)議有簡單和詳細(xì)之分。簡單的服務(wù)期協(xié)議，一般只涉及提供特殊待遇（含專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)）、服務(wù)期限、違約金等內(nèi)容。在詳細(xì)的服務(wù)期協(xié)議中，除了上述內(nèi)容，往往還會(huì)有服務(wù)期間的工資待遇、職務(wù)晉升等其他勞動(dòng)合同內(nèi)容。服務(wù)期協(xié)議約定的這些內(nèi)容都與原勞動(dòng)合同約定不同，也無法被后者所涵蓋，甚至可以說已經(jīng)實(shí)質(zhì)上替代了原勞動(dòng)合同。因此可以說在約定的服務(wù)期限內(nèi)，勞資雙方實(shí)際上是以服務(wù)期協(xié)議內(nèi)容為基礎(chǔ)，吸收原勞動(dòng)合同部分內(nèi)容而形成了一個(gè)新的勞動(dòng)合同。

二、關(guān)于服務(wù)期協(xié)議的效力

根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第22條第1款的規(guī)定，服務(wù)期協(xié)議的適應(yīng)前提被限定在“提供專項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用，對(duì)其進(jìn)行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)”的范圍內(nèi)。但用人單位基于提供解決戶口、安排配偶工作、子女就學(xué)就業(yè)和提供住房等特殊待遇，而與勞動(dòng)者簽訂服務(wù)期協(xié)議的情況大量存在。這種涉及特殊利益的服務(wù)期協(xié)議的效力認(rèn)定，尚需研討。同時(shí)，實(shí)踐中許多用人單位混淆概念，以為只要提供培訓(xùn)就可以與勞動(dòng)者簽訂服務(wù)期協(xié)議，從而限制勞動(dòng)者離職?？梢?，對(duì)“專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)”的認(rèn)定也是判定服務(wù)期協(xié)議自身效力的關(guān)鍵因素之一。

（一）“特殊利益服務(wù)期協(xié)議”的法律效力

首先，對(duì)服務(wù)期協(xié)議法律效力的判斷，要以勞動(dòng)法律的相關(guān)規(guī)定為主要依據(jù)。用人單位給予勞動(dòng)者住房、汽車、解決戶口、解決配偶工作等“特殊利益”，雖然對(duì)于勞動(dòng)者非常有利，但是明顯不屬于《勞動(dòng)合同法》所言“提供專項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用，對(duì)其進(jìn)行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)”范疇。因此，“特殊利益服務(wù)期協(xié)議”不具法律效力，不能適用服務(wù)期規(guī)則。但是，這并不意味著勞動(dòng)者可以毫無代價(jià)地解除 “特殊利益服務(wù)期協(xié)議”。因?yàn)殡p方簽訂的所謂 “服務(wù)期協(xié)議”即使被裁判無效，用人單位還可以依據(jù)《民法通則》《合同法》等法律法規(guī)主張利益返還。“非培訓(xùn)服務(wù)期協(xié)議處理的結(jié)果與培訓(xùn)服務(wù)期協(xié)議的處理結(jié)果大體一致”，因?yàn)槲覈姆?wù)期制度限定了違約金的補(bǔ)償性，使其不具有懲罰性［3］。

其次，要看是否有承認(rèn)此種“服務(wù)期協(xié)議”法律效力的必要性。擇業(yè)自由權(quán)（辭職權(quán)）是勞動(dòng)者的基本權(quán)利之一，受勞動(dòng)法律保護(hù)。所以允許用人單位通過服務(wù)期協(xié)議限制勞動(dòng)者此項(xiàng)權(quán)利，是因?yàn)橛萌藛挝辉谠瓌趧?dòng)合同約定的付出之外對(duì)勞動(dòng)者支付了額外利益、進(jìn)行了投資，比如提供專項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用，對(duì)其進(jìn)行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)。這種專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)對(duì)勞動(dòng)者也大有益處，提升了勞動(dòng)者的專業(yè)技能及競(jìng)爭(zhēng)力。因此，勞動(dòng)者承諾為用人單位服務(wù)一定期限。這在某種程度上，是一種自愿的利益交換，滿足了勞資雙方的特殊需求。勞資雙方在原勞動(dòng)合同約定之外，通過服務(wù)期協(xié)議達(dá)成新的權(quán)利與義務(wù)的平衡。用人單位為勞動(dòng)者提供諸如住房、汽車、解決戶口、解決配偶工作等“特殊利益”，從而要求勞動(dòng)者必須服務(wù)一定時(shí)限，本質(zhì)上也是一種利益交換。這些“特殊利益”對(duì)于勞動(dòng)者的價(jià)值不亞于專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)，甚至對(duì)勞動(dòng)者更有利。由此可見，不承認(rèn)“特殊利益服務(wù)期協(xié)議”的法律效力，則有悖于公平原則。放任“特殊利益服務(wù)期協(xié)議”游離于勞動(dòng)法律調(diào)整之外，可能致使勞資雙方特殊需求無法滿足，不利于和諧勞動(dòng)關(guān)系的建立與維護(hù)。

（二）“專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)”的認(rèn)定

首先，《勞動(dòng)合同法》第22條涉及的“專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)”與《勞動(dòng)法》第68條規(guī)定的“職業(yè)培訓(xùn)”、《就業(yè)促進(jìn)法》第46條及第17條規(guī)定的“職業(yè)技能培訓(xùn)”和“繼續(xù)教育培訓(xùn)”不是一個(gè)概念?！奥殬I(yè)培訓(xùn)”“職業(yè)技能培訓(xùn)”和“繼續(xù)教育培訓(xùn)”屬于用人單位必須履行的法定義務(wù)，用人單位不能憑此與勞動(dòng)者簽訂服務(wù)期協(xié)議，否則，協(xié)議無效?！秳趧?dòng)合同法》第22條涉及的“專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)”是指基本技術(shù)培訓(xùn)之外的專門性、提升性培訓(xùn)，是用人單位法定培訓(xùn)義務(wù)以外的培訓(xùn)。它既可以是脫產(chǎn)培訓(xùn)，也可以是不脫產(chǎn)、半脫產(chǎn)培訓(xùn)；既可以是在勞動(dòng)合同訂立之初進(jìn)行的培訓(xùn)，也可以是在合同履行中后期進(jìn)行的培訓(xùn)；既可以是專門知識(shí)培訓(xùn)，也可是專門技能培訓(xùn)。

其次，應(yīng)將勞動(dòng)者是否受益作為判斷“專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)”是否適格的重要依據(jù)。勞動(dòng)法律之所以允許用人單位通過簽訂服務(wù)期協(xié)議的方式，約束、限制勞動(dòng)者的擇業(yè)自由，原因在于用人單位支付了額外利益。用人單位組織勞動(dòng)者進(jìn)行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)，不僅自身獲利，而且客觀上提升了勞動(dòng)者的專業(yè)技術(shù)能力，讓勞動(dòng)者也從中獲益。因此，勞動(dòng)者才自愿接受服務(wù)期協(xié)議的諸多限制。假如這種培訓(xùn)只對(duì)用人單位有益而對(duì)勞動(dòng)者無益，勞動(dòng)者的“自愿”就只是為了保住工作的無奈之舉，對(duì)勞動(dòng)者擇業(yè)自由的限制便失去了正當(dāng)性基礎(chǔ)。有學(xué)者認(rèn)為，應(yīng)該借鑒德國的做法，將勞動(dòng)者是否可以從培訓(xùn)中獲得某種經(jīng)濟(jì)利益作為判斷標(biāo)準(zhǔn)之一［4］。對(duì)此筆者深表贊同。立法應(yīng)該明確將勞動(dòng)者是否受益作為衡量“專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)”是否適格的基礎(chǔ)條件之一，并以此判斷服務(wù)期協(xié)議的法律效力。

三、服務(wù)期限條款的效力判斷

服務(wù)期限是服務(wù)期協(xié)議的核心條款，對(duì)于勞資雙方都十分重要。法律沒有對(duì)服務(wù)期限的長短作出具體限定，而是交由勞資雙方自主約定。那么，這是不是意味著勞資雙方可以通過服務(wù)期協(xié)議對(duì)服務(wù)期限完全自由約定？有學(xué)者認(rèn)為，對(duì)于任何一方以服務(wù)期過長的約定無效或可撤銷的主張，均應(yīng)不予支持［2］。筆者認(rèn)為，這種觀點(diǎn)主要是立足于協(xié)議雙方為平等的合同主體，而忽視了勞動(dòng)者的實(shí)質(zhì)弱勢(shì)地位，不利于保護(hù)勞動(dòng)者的權(quán)益。

（一）合理性審查的必要性

立法者可能是基于當(dāng)事人意思自治的考量，未對(duì)服務(wù)期的期限長短加以限制。服務(wù)期協(xié)議的簽訂主體是用人單位與勞動(dòng)者，內(nèi)容涉及對(duì)勞動(dòng)者擇業(yè)自主權(quán)的限制。用人單位在簽訂服務(wù)期協(xié)議時(shí)，完全可能利用對(duì)服務(wù)期限設(shè)置的便利而損害勞動(dòng)者合法權(quán)益?！皷|航返航事件”就說明，強(qiáng)勢(shì)如掌握飛行技能的飛行員也要依靠絕食來維權(quán)［5］。因此，在服務(wù)期限部分，仍有依據(jù)公平、誠信原則進(jìn)行合理性審查的必要，防范用人單位利用服務(wù)期而損害勞動(dòng)者合法權(quán)益，造成勞資雙方權(quán)益嚴(yán)重失衡。

（二）合理性判斷的依據(jù)

根據(jù)公平、誠信原則，對(duì)服務(wù)期限的長短應(yīng)該根據(jù)多種因素來進(jìn)行綜合判斷，體現(xiàn)用人單位的付出、勞動(dòng)者的收益及行業(yè)特征差異。服務(wù)期限的長短應(yīng)該與用人單位的付出成正比，與勞動(dòng)者的收益程度直接掛鉤，同時(shí)反應(yīng)行業(yè)特點(diǎn)。法律應(yīng)該為服務(wù)期限確立一個(gè)底線，即規(guī)定最長服務(wù)期，防止用人單位利用自身優(yōu)勢(shì)設(shè)置過分夸張的服務(wù)期限，變相長時(shí)間限制勞動(dòng)者的擇業(yè)自由權(quán)。當(dāng)然，對(duì)服務(wù)期上限的規(guī)定應(yīng)該考慮到行業(yè)差距。比如可以規(guī)定：普通行業(yè)的服務(wù)期最長為5年，特殊行業(yè)最長不得超過15年。

（三）服務(wù)期限未約定或約定不明的協(xié)議效力

服務(wù)期協(xié)議沒有對(duì)服務(wù)期限進(jìn)行約定，對(duì)此應(yīng)該如何處理？有學(xué)者認(rèn)為，應(yīng)視為用人單位放棄了要求勞動(dòng)者額外承擔(dān)服務(wù)義務(wù)的權(quán)利，這個(gè)時(shí)候，服務(wù)期限與勞動(dòng)合同期限一致；或者一般可以確定為5年［6］。筆者認(rèn)為，這種處理方式仍存在缺陷。第一，按照原勞動(dòng)合同期限計(jì)算服務(wù)期限，可能無法操作。在無固定期限勞動(dòng)合同中，服務(wù)期限如何確定？難道認(rèn)為服務(wù)期限也是不固定的？第二，勞動(dòng)合同千差萬別，不同的勞動(dòng)關(guān)系主體的訴求也是相去甚遠(yuǎn)。不考慮這些差異，直接將服務(wù)期限規(guī)定為5年，缺乏合理性。

服務(wù)期限的約定是服務(wù)期協(xié)議的核心內(nèi)容之一，是確定限制勞動(dòng)者擇業(yè)自由權(quán)時(shí)間長短、計(jì)算分?jǐn)偱嘤?xùn)費(fèi)用的依據(jù)，亦是裁判服務(wù)期協(xié)議合法性、合理性的重要依據(jù)，應(yīng)屬于服務(wù)期協(xié)議的必備條款。對(duì)于這類服務(wù)期協(xié)議的法律效力的判斷，應(yīng)該按照以下思路進(jìn)行：首先，允許勞資雙方自愿協(xié)商補(bǔ)充。服務(wù)期協(xié)議畢竟是在勞動(dòng)法律限度內(nèi)當(dāng)事人自主簽訂的，尊重意思自治，應(yīng)該允許勞資雙方通過協(xié)商予以補(bǔ)充完善。其次，如果無法達(dá)成意思一致，則應(yīng)認(rèn)定服務(wù)期協(xié)議無效。服務(wù)期限條款是服務(wù)期協(xié)議的核心必備條款，缺少必備條款的協(xié)議不應(yīng)具備法律效力。

四、違約金條款的效力判斷

綜合《勞動(dòng)合同法》第22條第2款及《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》第16條的規(guī)定，我國的服務(wù)期違約金有這樣幾個(gè)特征：第一，服務(wù)期違約金在性質(zhì)上屬于補(bǔ)償性違約金，不具有懲罰性。這是由勞動(dòng)合同的特殊性決定的。第二，服務(wù)期違約金有法定上限，即不得超過用人單位的實(shí)際付出，具體計(jì)算時(shí)還要按年度分?jǐn)偂５谌?，違約金的合理性由用人單位承擔(dān)舉證責(zé)任，因?yàn)橘M(fèi)用的支付憑證等證據(jù)材料掌握在用人單位手中。

法律雖然作了上述限制，但實(shí)踐中還是出現(xiàn)了令人驚嘆的高昂服務(wù)期違約金主張。比如在東航云南分公司與該公司機(jī)長鄭志宏之間的勞動(dòng)爭(zhēng)議中，東航就提出了1 257萬元的巨額違約金［7］。有學(xué)者建議，應(yīng)該對(duì)服務(wù)期違約金設(shè)置一個(gè)上限，如以勞動(dòng)者12個(gè)月平均工資為限［8］。筆者認(rèn)為，法律已經(jīng)將服務(wù)期違約金限制為補(bǔ)償性，并且明確規(guī)定了分?jǐn)傇瓌t，如果再規(guī)定違約金上限，對(duì)用人單位明顯不公平。此外，不同行業(yè)及用人單位的情況也不一樣，不同崗位的專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)所需費(fèi)用也存在較大的差距。立法設(shè)置統(tǒng)一且合理的違約金上限，不具可行性。對(duì)于天價(jià)違約金的問題，只要裁判機(jī)構(gòu)嚴(yán)格按照法律規(guī)定的“補(bǔ)償性”及“年度分?jǐn)傇瓌t”進(jìn)行審查，完全可以妥善解決此類糾紛。

最后，在進(jìn)行服務(wù)期違約金約定效力審查時(shí)，需要特別注意用人單位“告知義務(wù)”的履行情況。服務(wù)期違約金的約定直接決定了將來勞動(dòng)者辭職的代價(jià)，是對(duì)勞動(dòng)者擇業(yè)自由權(quán)最直接、最有力的限制，加之培訓(xùn)有關(guān)資料都由用人單位掌控，因此，用人單位必須嚴(yán)格按照誠信原則的要求履行 “告知義務(wù)”。簽訂服務(wù)期協(xié)議之初，用人單位必須將違約金的數(shù)額及算法明確無誤地告知?jiǎng)趧?dòng)者，讓勞動(dòng)者能夠基本確定違約金的數(shù)額，以評(píng)估風(fēng)險(xiǎn)，做出理性選擇。如果協(xié)議中只是含混地規(guī)定“返還培訓(xùn)費(fèi)用”，而在發(fā)生爭(zhēng)議時(shí)卻提出遠(yuǎn)超勞動(dòng)者預(yù)期的天價(jià)違約金，則有悖于誠信原則，涉嫌欺詐。違約金的約定效力受到質(zhì)疑，勞動(dòng)者有權(quán)請(qǐng)求裁判機(jī)構(gòu)予以解除或撤銷相關(guān)約定。

五、結(jié)語

綜上所述，服務(wù)期協(xié)議不屬于普通民事契約，也非原勞動(dòng)合同的附屬條款，而是在原勞動(dòng)合同基礎(chǔ)上形成的一個(gè)新勞動(dòng)合同。對(duì)服務(wù)期協(xié)議效力的判斷，應(yīng)該圍繞服務(wù)期協(xié)議的具體約定，既要考察協(xié)議的整體效力，也要考察協(xié)議具體約定條款的效力。在堅(jiān)持以合法性為基礎(chǔ)進(jìn)行效力判斷的同時(shí)，還要注重運(yùn)用公平、誠信原則進(jìn)行合理性考量，填補(bǔ)漏洞、糾正失衡。立法部門應(yīng)及時(shí)修改和完善服務(wù)期協(xié)議相關(guān)法律規(guī)定，讓服務(wù)期協(xié)議發(fā)揮其應(yīng)有的作用。

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（編輯：米盛）

D922.5

A

1673-1999（2015）12-0018-03

李來原（1980-），男，碩士，合肥職業(yè)技術(shù)學(xué)院（安徽巢湖238000）基礎(chǔ)部思政教研室講師，研究方向?yàn)閯趧?dòng)及社會(huì)保障法。

2015-09-22