文藝

人力資源培訓(xùn)研究述評(píng)
——以2007－2014年《人力資源管理》《經(jīng)營(yíng)管理者》和《中國(guó)人力資源開(kāi)發(fā)》刊發(fā)論文為依據(jù)

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以2007—2014年期間在CNKI上《人力資源管理》《經(jīng)營(yíng)管理者》和《中國(guó)人力資源開(kāi)發(fā)》的241篇員工培訓(xùn)論文為樣本，從年度分布、期刊分布、地區(qū)分布、研究行業(yè)分布等角度，運(yùn)用SPSS和EXCEL軟件對(duì)近年來(lái)學(xué)者們針對(duì)企業(yè)員工培訓(xùn)的研究進(jìn)行了梳理和分析。通過(guò)對(duì)員工培訓(xùn)發(fā)展現(xiàn)狀的總結(jié)，找出了當(dāng)前存在的七點(diǎn)問(wèn)題，歸納出提高員工培訓(xùn)效果的對(duì)策，對(duì)常用的培訓(xùn)方法進(jìn)行歸類(lèi)和比較，指出了員工培訓(xùn)的最新研究趨勢(shì)。

人力資源管理；員工培訓(xùn)；培訓(xùn)方法

培訓(xùn)是一種有組織的知識(shí)傳遞、技能傳遞、標(biāo)準(zhǔn)傳遞、信息傳遞、信念傳遞、管理訓(xùn)誡行為，通過(guò)有計(jì)劃的、連續(xù)的系統(tǒng)學(xué)習(xí)，而獲得“知識(shí)、技能、態(tài)度、行為”的定向改進(jìn)過(guò)程。通過(guò)目標(biāo)規(guī)劃設(shè)定、知識(shí)和信息傳遞、技能熟練演練、作業(yè)達(dá)成評(píng)測(cè)、結(jié)果交流公告等現(xiàn)代信息化的流程，企業(yè)讓員工通過(guò)一定的教育訓(xùn)練技術(shù)手段，達(dá)到預(yù)期的水平提高目標(biāo)，提升戰(zhàn)斗力，個(gè)人能力，工作能力的訓(xùn)練都稱(chēng)之為培訓(xùn)［1］。企業(yè)通過(guò)培訓(xùn)，可以提高員工的整體素質(zhì)。新員工通過(guò)培訓(xùn)可迅速適應(yīng)企業(yè)新環(huán)境，盡快掌握崗位所需的操作技能；老員工可以利用培訓(xùn)補(bǔ)充新知識(shí)、掌握新技能，以適應(yīng)工作變化的需要。

我國(guó)學(xué)者從不同角度對(duì)培訓(xùn)的建設(shè)問(wèn)題進(jìn)行了大量的研究和探討。這些研究成果主要集中于各行業(yè)的培訓(xùn)機(jī)制、培訓(xùn)模式、培訓(xùn)效益等。筆者主要以中國(guó)知網(wǎng)（CNKI）有一定影響力的241篇研究論文為樣本，運(yùn)用文獻(xiàn)計(jì)量法和內(nèi)容分析法，使用SPSS軟件和EXCEL軟件進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析，對(duì)有關(guān)人力資源培訓(xùn)的研究成果進(jìn)行系統(tǒng)分析和評(píng)述，并據(jù)此提出未來(lái)的研究展望。

一、研究方法與研究設(shè)計(jì)

（一）研究方法

筆者采用文獻(xiàn)計(jì)量法和內(nèi)容分析法。對(duì)論文的外部特征、發(fā)表時(shí)間分布、撰寫(xiě)人數(shù)、作者單位分布、論文研究地區(qū)分布、行業(yè)培訓(xùn)研究等，側(cè)重于使用計(jì)量分析法進(jìn)行研究；培訓(xùn)的主題，培訓(xùn)方法和培訓(xùn)的效益等要素則側(cè)重于使用內(nèi)容分析法進(jìn)行研究［2］。

（二）研究樣本

筆者選取《人力資源管理》《經(jīng)營(yíng)管理者》、《中國(guó)人力資源開(kāi)發(fā)》三本在國(guó)內(nèi)人力資源管理界深具影響力的重要期刊作為來(lái)源，以“員工培訓(xùn)”為題名精確檢索從 2007年1月到2014年11月收錄在CNKI中的論文，發(fā)現(xiàn)符合培訓(xùn)概念的所有文章共575篇。去除不符合研究重點(diǎn)的以及與主題無(wú)關(guān)的文章，共選取241篇論文。其中，《人力資源管理》85篇，《經(jīng)營(yíng)管理者》85篇，《中國(guó)人力資源開(kāi)發(fā)》71篇。這些論文可以代表最有價(jià)值的企業(yè)培訓(xùn)研究成果。

二、研究樣本概況

（一）論文發(fā)表時(shí)間與數(shù)量分布

論文數(shù)量年度統(tǒng)計(jì)表見(jiàn)表1。以“被引用次數(shù)”作為選擇標(biāo)準(zhǔn)，近1～2年發(fā)表的論文被引用次數(shù)較低，未被作為研究對(duì)象。從表1可以看出，2010年前筆者所選三種期刊合計(jì)發(fā)表論文39篇，平均每年發(fā)表13篇。從論文發(fā)表刊物看，《中國(guó)人力資源開(kāi)發(fā)》對(duì)培訓(xùn)問(wèn)題的重視相對(duì)前瞻。從論文發(fā)表年度分析看，2010年以后，論文發(fā)表數(shù)量以較快速度增長(zhǎng)，論文數(shù)量也基本趨于穩(wěn)定，說(shuō)明相關(guān)研究已經(jīng)引起國(guó)內(nèi)學(xué)者廣泛關(guān)注和重視。所發(fā)論文數(shù)量的增長(zhǎng)，也說(shuō)明社會(huì)中關(guān)于企業(yè)員工培訓(xùn)的問(wèn)題越來(lái)越重要。

表1 論文數(shù)量年度統(tǒng)計(jì)表篇

（二）論文發(fā)表作者及期刊分布

1.論文作者分布

筆者從三個(gè)方面進(jìn)行統(tǒng)計(jì)。第一是根據(jù)論文作者數(shù)量進(jìn)行統(tǒng)計(jì)。241篇論文中，只有3篇論文是4人合寫(xiě)，11篇論文為3人合寫(xiě)，55篇論文為2人合寫(xiě)，其余論文均為作者獨(dú)立完成。統(tǒng)計(jì)結(jié)果表明：該領(lǐng)域的研究作者不僅人數(shù)多，而且研究的范圍較廣，大多數(shù)學(xué)者屬于初步涉足該領(lǐng)域。第二是根據(jù)論文作者類(lèi)型進(jìn)行統(tǒng)計(jì)。241篇論文中，由高等學(xué)校學(xué)者撰寫(xiě)的論文數(shù)量占總論文數(shù)量的比重約為57%；由企業(yè)人事管理部門(mén)撰寫(xiě)的論文數(shù)量占總論文數(shù)量的比重約為38%，校企聯(lián)合撰寫(xiě)的論文數(shù)量占總論文數(shù)量的比重約為5%。發(fā)表論文作者類(lèi)型中，由高校學(xué)者發(fā)表的文章明顯較多，體現(xiàn)我國(guó)學(xué)者目前對(duì)企業(yè)員工培訓(xùn)的研究非常有廣度；企業(yè)學(xué)者型管理者在員工培訓(xùn)方面也較廣泛?？梢?jiàn)，針對(duì)企業(yè)員工培訓(xùn)的研究不僅是高校學(xué)者廣泛關(guān)注的話(huà)題，也是現(xiàn)代企業(yè)面臨的難題。但是，從校企聯(lián)合發(fā)表論文數(shù)量與占比看，研究成果轉(zhuǎn)化較少。這也是目前我國(guó)高校學(xué)者研究的缺陷所在，值得我們深思［3］。

2.論文地區(qū)分布

論文地區(qū)分布統(tǒng)計(jì)圖見(jiàn)圖1。由圖1知，我國(guó)東、中、西部地區(qū)中，論文發(fā)表數(shù)量居于首位的是東部地區(qū)，占到總發(fā)表論文數(shù)量的59%，其次是中部和西部地區(qū)。這一分布狀況說(shuō)明：東部地區(qū)的學(xué)者對(duì)企業(yè)員工培訓(xùn)的研究較多，研究水平高，研究進(jìn)展相對(duì)快。中部地區(qū)與西部地區(qū)的論文數(shù)量相仿，說(shuō)明中西部地區(qū)對(duì)企業(yè)員工培訓(xùn)的研究也有一定水平，高校與企業(yè)對(duì)培訓(xùn)課題的需求在不斷增加。

圖1 論文地區(qū)分布統(tǒng)計(jì)圖

（三）論文研究行業(yè)分布

根據(jù)統(tǒng)計(jì)結(jié)果將241篇論文共同分為十類(lèi)，分別是房地產(chǎn)、運(yùn)輸行業(yè)、通信行業(yè)、金融銀行業(yè)、醫(yī)療行業(yè)、餐飲服務(wù)業(yè)、制造工程業(yè)、石油化工業(yè)、電力行業(yè)和總體行業(yè)。由于相當(dāng)多的論文研究適用于所有行業(yè)，筆者特用“總體行業(yè)”來(lái)統(tǒng)計(jì)這類(lèi)論文。論文產(chǎn)業(yè)分布統(tǒng)計(jì)圖見(jiàn)圖2。由圖2知，適用于總體行業(yè)培訓(xùn)特點(diǎn)的論文數(shù)量占總發(fā)表論文數(shù)量的比重約為56%，可見(jiàn)研究者大多停留在對(duì)行業(yè)培訓(xùn)的普適性研究。居于前3位的行業(yè)培訓(xùn)研究是針對(duì)電力、石油化工和餐飲服務(wù)業(yè)。第二、第三產(chǎn)業(yè)，或國(guó)有企業(yè)以及產(chǎn)出較高的行業(yè)，研究者的研究也較多。

圖2 論文產(chǎn)業(yè)分布統(tǒng)計(jì)圖

三、現(xiàn)狀與問(wèn)題

（一）培訓(xùn)的現(xiàn)狀

1.領(lǐng)導(dǎo)觀念上存在誤區(qū)

一些企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)不愿意花費(fèi)時(shí)間和金錢(qián)在培訓(xùn)上［4-6］。他們認(rèn)為企業(yè)開(kāi)展培訓(xùn)工作無(wú)用，是對(duì)企業(yè)資源的一種浪費(fèi)。培訓(xùn)后，員工并不會(huì)提升工作績(jī)效；即使有提升，員工也會(huì)因?yàn)橐蟾叩男劫Y待遇或者直接跳槽導(dǎo)致員工流失。相反，另一些領(lǐng)導(dǎo)則堅(jiān)信培訓(xùn)是萬(wàn)能的［7-9］。只要企業(yè)一出現(xiàn)危機(jī)，無(wú)論任何原因，就對(duì)員工進(jìn)行不同形式的培訓(xùn)，指望著通過(guò)培訓(xùn)能夠解決一切的問(wèn)題。這種看法極端，顯然不合理。培訓(xùn)主要針對(duì)提升員工技能績(jī)效，對(duì)于解決企業(yè)危機(jī)問(wèn)題不一定能夠有幫助。

2.員工存在抵觸心理

企業(yè)內(nèi)部員工參加培訓(xùn)的積極性不夠高，缺乏興趣，存在一定的抵觸心理［10-12］。在員工看來(lái)，培訓(xùn)是一種企業(yè)福利，可以選擇參加或者不參加，對(duì)于自己的意義不大，參加只是浪費(fèi)時(shí)間精力。員工對(duì)于參加培訓(xùn)意義的認(rèn)識(shí)不夠高，更多認(rèn)為只是走過(guò)場(chǎng)、搞形式。員工參加培訓(xùn)的積極性不是很高，還有一個(gè)原因是員工認(rèn)為參加培訓(xùn)對(duì)于自己個(gè)人的職業(yè)發(fā)展、晉升沒(méi)有任何的幫助，無(wú)論是專(zhuān)業(yè)技能還是績(jī)效對(duì)自己沒(méi)有任何益處。員工參加培訓(xùn)受不到激勵(lì)，就不會(huì)積極地去參與一件自認(rèn)為沒(méi)有意義的事情。

（二）培訓(xùn)中出現(xiàn)的各種問(wèn)題

1.缺少培訓(xùn)需求分析

培訓(xùn)需求分析是很多培訓(xùn)工作者應(yīng)該注意的關(guān)鍵問(wèn)題。有學(xué)者［13-14］指出企業(yè)培訓(xùn)開(kāi)展之前缺乏培訓(xùn)需求調(diào)研，有些公司開(kāi)展的培訓(xùn)活動(dòng)很少結(jié)合企業(yè)發(fā)展實(shí)際情況。在開(kāi)展培訓(xùn)工作之前不進(jìn)行培訓(xùn)需求分析，就不能準(zhǔn)確的知曉員工需要什么樣的培訓(xùn)，什么樣的培訓(xùn)是對(duì)企業(yè)有益的。缺少培訓(xùn)需求分析，也很難提高員工培訓(xùn)的針對(duì)性，導(dǎo)致員工的積極性與興趣值受到影響。

2.培訓(xùn)方法單一，內(nèi)容缺乏針對(duì)性和實(shí)用性

培訓(xùn)方法比較單一、培訓(xùn)內(nèi)容缺乏針對(duì)性［15-16］。對(duì)培訓(xùn)重視不夠，導(dǎo)致很多公司的培訓(xùn)工作只是簡(jiǎn)單復(fù)制以前進(jìn)行的活動(dòng)，方法主要以講座、課堂講授為主，方法單一，比較枯燥。由于復(fù)制式的簡(jiǎn)單活動(dòng)，內(nèi)容上也就沒(méi)有很多的改進(jìn)，沒(méi)有針對(duì)性，沒(méi)有實(shí)用性。大眾化的講授，使得員工只能被動(dòng)接受不需要的內(nèi)容。

3.缺乏優(yōu)質(zhì)的培訓(xùn)師資

師資力量匱乏，培訓(xùn)師的培訓(xùn)水平有待進(jìn)一步提高［17-18］。在培訓(xùn)工作中，很多企業(yè)只是簡(jiǎn)單地從企業(yè)內(nèi)部或者外部選擇一些經(jīng)驗(yàn)不豐富、培訓(xùn)能力有待提升的培訓(xùn)師，這也很大程度上降低了培訓(xùn)質(zhì)量。

4.培訓(xùn)未與員工職業(yè)生涯發(fā)展相結(jié)合

很多企業(yè)只是盲目開(kāi)展培訓(xùn)工作，與員工個(gè)人職業(yè)發(fā)展的聯(lián)系不大［19-20］。企業(yè)擔(dān)心較全面的培訓(xùn)會(huì)導(dǎo)致員工的流失，因而開(kāi)展的培訓(xùn)工作都只是簡(jiǎn)單的培訓(xùn)，很少具有實(shí)質(zhì)性的意義。

5.培訓(xùn)缺乏有效的評(píng)估機(jī)制

評(píng)價(jià)機(jī)制過(guò)于模糊［21-22］。缺少一個(gè)規(guī)范化的制度進(jìn)行制約，評(píng)價(jià)機(jī)制也就隨意，不能引起員工及有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)注。缺少一個(gè)科學(xué)合理的標(biāo)準(zhǔn)來(lái)評(píng)價(jià)員工培訓(xùn)后的要求，員工培訓(xùn)時(shí)就不求進(jìn)步，浪費(fèi)培訓(xùn)資源。

6.培訓(xùn)缺乏一定的激勵(lì)作用

有學(xué)者［23-24］指出，企業(yè)沒(méi)有很好結(jié)合培訓(xùn)與績(jī)效考核，領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工在培訓(xùn)中的行為及結(jié)果不能及時(shí)和有效作出評(píng)價(jià)。員工參與培訓(xùn)效果的好壞對(duì)于其績(jī)效、晉升等沒(méi)有任何影響，就不能激勵(lì)員工很好參與到培訓(xùn)中并且有收獲。這樣，培訓(xùn)對(duì)員工就很難發(fā)揮作用。

7.培訓(xùn)未與企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展相聯(lián)系

員工培訓(xùn)與企業(yè)戰(zhàn)略結(jié)合不緊，缺乏明確的定位［25-26］。很多公司只是為了培訓(xùn)而培訓(xùn)，很少結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略的需要而開(kāi)展培訓(xùn)活動(dòng)。培訓(xùn)部門(mén)只是簡(jiǎn)單的走形式，失去了培訓(xùn)的意義。

四、對(duì)策、方法與熱點(diǎn)

（一）提高培訓(xùn)效果的對(duì)策

雖然我國(guó)企業(yè)也積極開(kāi)展員工培訓(xùn)，但是培訓(xùn)效果并不十分理想。學(xué)者們認(rèn)為有效提高員工培訓(xùn)效果需要從以下五個(gè)方面著手。

1.提高思想認(rèn)識(shí)，變革培訓(xùn)理念

加強(qiáng)員工思想教育有利于培養(yǎng)員工的危機(jī)意識(shí)，營(yíng)造尊知重才的優(yōu)質(zhì)企業(yè)文化氛圍能讓更多的員工主動(dòng)投入培訓(xùn)學(xué)習(xí)之中［27］。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，員工管理作為人力資源管理的重點(diǎn)環(huán)節(jié)，企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)將目光更多地投向員工培訓(xùn)，最大地挖掘員工潛在能力［28］。培訓(xùn)的影響多是潛移默化的，企業(yè)應(yīng)走出培訓(xùn)效果萬(wàn)能的誤區(qū)，正確認(rèn)識(shí)到培訓(xùn)的意義和局限性［29］。從員工的角度來(lái)看，受訓(xùn)者的態(tài)度和素質(zhì)影響培訓(xùn)最終的質(zhì)量和效果，因?yàn)閭€(gè)體和團(tuán)體的愿景動(dòng)機(jī)是否達(dá)到協(xié)調(diào)統(tǒng)一，很大程度決定其產(chǎn)生的培訓(xùn)成果是否最有效［30］。態(tài)度對(duì)員工工作能力和工作績(jī)效影響重大，管理者應(yīng)培養(yǎng)樂(lè)觀積極的員工態(tài)度，并利用最有效的態(tài)度影響方式來(lái)規(guī)范員工工作行為［31］。管理者在培訓(xùn)過(guò)程中需要堅(jiān)持以人為本的原則，綜合標(biāo)準(zhǔn)衡量人才，讓合適的人才做合適的工作［32］。

2.深入調(diào)查研究，注重培訓(xùn)需求分析

培訓(xùn)需求分析直接關(guān)系到培訓(xùn)的有效性，并決定了培訓(xùn)是否符合企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)［33］。培訓(xùn)需求分析是對(duì)企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)的環(huán)境進(jìn)行評(píng)估，使得培訓(xùn)在更好的大環(huán)境中展開(kāi)，是真正有效實(shí)施培訓(xùn)的前提［34］。培訓(xùn)需求分析包括組織分析、工作分析和員工個(gè)性分析三個(gè)方面，根據(jù)這樣的培訓(xùn)需求制定出來(lái)的培訓(xùn)方案才能符合組織整體目標(biāo)、滿(mǎn)足特定工作績(jī)效要求、保證員工能力與崗位要求一致［35］。進(jìn)行培訓(xùn)需求分析的方法主要有座談法、資料分析法和問(wèn)卷調(diào)查法，以及學(xué)術(shù)性較強(qiáng)的工作績(jī)效分析法和任務(wù)分析法［36］。培訓(xùn)需求應(yīng)該從公司戰(zhàn)略和發(fā)展、員工現(xiàn)狀與目標(biāo)、以及員工職業(yè)生涯發(fā)展三個(gè)層面進(jìn)行分析，其中員工職業(yè)生涯發(fā)展層面主要是針對(duì)員工個(gè)人職業(yè)發(fā)展要求進(jìn)行相應(yīng)的能力培訓(xùn)［37］。

3.設(shè)計(jì)培訓(xùn)方案，建立科學(xué)培訓(xùn)體系

科學(xué)的員工培訓(xùn)體系是對(duì)培訓(xùn)對(duì)象、培訓(xùn)內(nèi)容和培訓(xùn)方式的優(yōu)化設(shè)計(jì)［38］。針對(duì)培訓(xùn)對(duì)象，培訓(xùn)體系應(yīng)分為中高層領(lǐng)導(dǎo)人員培訓(xùn)、職能管理人員培訓(xùn)、專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員培訓(xùn)和新員工培訓(xùn)；針對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容，培訓(xùn)體系又可分為年度常規(guī)培訓(xùn)和專(zhuān)項(xiàng)培訓(xùn)［39］。培訓(xùn)體系包括四類(lèi)：一是企業(yè)通用知識(shí)培訓(xùn)，二是操作技能型培訓(xùn)，三是中高級(jí)管理培訓(xùn)，四是職稱(chēng)/執(zhí)業(yè)資格培訓(xùn)［40］。培訓(xùn)體系的建立需要兼顧可操作性和適應(yīng)性，科學(xué)有效的培訓(xùn)體系不僅能增強(qiáng)企業(yè)凝聚力，還能提高企業(yè)績(jī)效和管理成效［41］。培訓(xùn)方案包括需求分析、組成要素分析和方案的評(píng)估和完善。

4.豐富培訓(xùn)內(nèi)容，靈活選擇培訓(xùn)方式

企業(yè)應(yīng)與時(shí)俱進(jìn)，注重對(duì)員工的思維培訓(xùn)，培養(yǎng)具備獨(dú)立解決問(wèn)題的創(chuàng)新性思維人才［42］。培訓(xùn)內(nèi)容不僅包括決策、溝通、專(zhuān)業(yè)技術(shù)等技能的提高，還包括事實(shí)知識(shí)和程序知識(shí)的學(xué)習(xí)［43］。根據(jù)企業(yè)、員工的不同特征，選擇不同的培訓(xùn)方式更有利于培訓(xùn)計(jì)劃的實(shí)施。比如，針對(duì)年齡較大員工，培訓(xùn)內(nèi)容應(yīng)避免記憶力的劣勢(shì)，注重實(shí)施操作演示；針對(duì)年輕員工，采取多媒體教學(xué)方式；也可以采取新老員工結(jié)對(duì)子，互相幫助，取長(zhǎng)補(bǔ)缺［44］。靈活多樣的培訓(xùn)方式和重視員工體驗(yàn)的培訓(xùn)活動(dòng)更容易為員工所接受，形成培訓(xùn)的良性互動(dòng)，提高培訓(xùn)效率［45］。

5.建立培訓(xùn)效果評(píng)估機(jī)制

效果評(píng)估是連接工作績(jī)效的橋梁，不僅有利于提高培訓(xùn)質(zhì)量，而且肯定了員工的成績(jī)和努力［46］。只有將員工的培訓(xùn)與測(cè)評(píng)結(jié)合、將測(cè)評(píng)的結(jié)果與員工的薪酬和晉升掛鉤，員工才會(huì)更重視培訓(xùn)，珍惜培訓(xùn)機(jī)會(huì)，從根本上改變自己的思想觀念［47］。建立培訓(xùn)效果評(píng)估機(jī)制，能夠區(qū)分員工培訓(xùn)前后變化，通過(guò)評(píng)估分析培訓(xùn)的得失有利于改進(jìn)當(dāng)前培訓(xùn)工作和完善下一次培訓(xùn)工作［48］。培訓(xùn)效果評(píng)估可以使用柯氏四級(jí)評(píng)估模型［49］。國(guó)內(nèi)外培訓(xùn)方式雖然有區(qū)別，但最終培訓(xùn)績(jī)效評(píng)估的著眼點(diǎn)均集中在知識(shí)能力、技術(shù)水平、員工工作行為的改變和企業(yè)績(jī)效的影響方面［50］。

（二）選取科學(xué)的培訓(xùn)方法

不同的培訓(xùn)方法具有不同的特點(diǎn)，培訓(xùn)方法的選擇不僅與培訓(xùn)內(nèi)容相關(guān)聯(lián)，還要考慮到公司行業(yè)特性、公司的培訓(xùn)目標(biāo)和培訓(xùn)對(duì)象等。員工培訓(xùn)方法分為五大類(lèi)。

第一，直接傳授性培訓(xùn)法。主要包括講授法、專(zhuān)題講座法和研討法等，適用于知識(shí)型培訓(xùn)。其中，運(yùn)用較為廣泛的講授法需要將受訓(xùn)者集中在培訓(xùn)地點(diǎn)，培訓(xùn)的知識(shí)比較系統(tǒng)、全面，培訓(xùn)成本較低，但是不利于受訓(xùn)者理解，缺乏雙方互動(dòng)，導(dǎo)致培訓(xùn)學(xué)習(xí)與實(shí)踐運(yùn)用脫節(jié)。

第二，實(shí)踐性培訓(xùn)法，包括工作指導(dǎo)法，輪崗法，師帶徒法和行動(dòng)學(xué)習(xí)法等。實(shí)踐性方法將培訓(xùn)內(nèi)容和實(shí)際工作相結(jié)合，具有很強(qiáng)的實(shí)用性，適用于從事具體崗位所應(yīng)具備的能力、技能和管理實(shí)務(wù)類(lèi)培訓(xùn)。

第三，參與性培訓(xùn)方法，其主要形式有自學(xué)、參觀考察、案例研究法、頭腦風(fēng)暴法、模擬訓(xùn)練法等。參與性培訓(xùn)法調(diào)動(dòng)了培訓(xùn)對(duì)象的積極性，增強(qiáng)了培訓(xùn)師和受訓(xùn)者雙方的互動(dòng)和溝通。

第四，態(tài)度型培訓(xùn)方法，具體包括角色扮演法和拓展訓(xùn)練等，適用于對(duì)員工行為的調(diào)整和心理訓(xùn)練。近年來(lái)，場(chǎng)地和野外拓展訓(xùn)練的培訓(xùn)方式得到眾多企業(yè)的青睞。這種培訓(xùn)方法是一種通過(guò)模擬探險(xiǎn)活動(dòng)進(jìn)行的情景式心理訓(xùn)練、管理訓(xùn)練，用以提高人的自信心，培養(yǎng)把握機(jī)遇、抵御風(fēng)險(xiǎn)、積極進(jìn)取和團(tuán)隊(duì)精神等素質(zhì)，不僅是對(duì)員工身體素質(zhì)的挑戰(zhàn)，還有助于對(duì)心理素質(zhì)的改善。

第五，科技時(shí)代培訓(xùn)方法，具體包括網(wǎng)上培訓(xùn)、多媒體教學(xué)、虛擬訓(xùn)練等?，F(xiàn)在，企業(yè)通過(guò)內(nèi)部網(wǎng)構(gòu)建培訓(xùn)學(xué)習(xí)的平臺(tái)，將培訓(xùn)課程儲(chǔ)存在培訓(xùn)網(wǎng)站上，無(wú)需召集員工集中到一起，大大節(jié)約了培訓(xùn)成本。培訓(xùn)課程的安排也比較靈活，員工可自由利用空余時(shí)間進(jìn)行，不影響工作。但是，這種培訓(xùn)方法對(duì)受企業(yè)行業(yè)性質(zhì)和員工電腦使用水平的影響較大，像建筑行業(yè)的員工并不適用。

（三）最新研究熱點(diǎn)

1.新員工“學(xué)分制”

廣西電網(wǎng)公司貴港供電局的李南提出參考大學(xué)教學(xué)中的學(xué)分教育并進(jìn)行改良，有效解決新員工培訓(xùn)“培什么、怎么培、何時(shí)培、如何跟蹤”等問(wèn)題［51］。通過(guò)依據(jù)員工勝任能力考核標(biāo)準(zhǔn)制度相應(yīng)的培訓(xùn)計(jì)劃，構(gòu)建一個(gè)課程體系，培訓(xùn)期滿(mǎn)之后進(jìn)行相應(yīng)的考核，計(jì)算成績(jī)（百分制）?？己私Y(jié)果分為優(yōu)秀（90分以上）、良好（80～89分）、合格（60～79分）和不合格（60分以下）四個(gè)等次，合格者進(jìn)行定崗，不合格者延期考核。

2.360 度考核

在分析員工培訓(xùn)需求時(shí)，要對(duì)員工進(jìn)行360度考核，在考核中不僅要看到員工的缺點(diǎn)不足，更要挖掘出被考評(píng)者的優(yōu)點(diǎn)，并根據(jù)員工情況制定有助于其優(yōu)點(diǎn)更好發(fā)揮的培訓(xùn)，使之能夠發(fā)揮特長(zhǎng)成為對(duì)企業(yè)有用的人才，簡(jiǎn)單來(lái)說(shuō)，就是“揚(yáng)長(zhǎng)避短”的培訓(xùn)［52］。

3.以柯克帕特里克模式為基礎(chǔ)的培訓(xùn)評(píng)估體系

進(jìn)行培訓(xùn)評(píng)估可運(yùn)用柯克帕特里克模型，就是反應(yīng)、知識(shí)、行為、結(jié)果四層次的評(píng)價(jià)方式［53］。在反應(yīng)層，主要是了解員工對(duì)于培訓(xùn)整體工作的主觀反映；在知識(shí)層，主要是了解員工對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容的掌握情況；行為層，主要是評(píng)估培訓(xùn)后對(duì)于員工工作態(tài)度、技能等行為的改變；結(jié)果層，主要是考核員工實(shí)際績(jī)效、業(yè)績(jī)的提升情況。

五、總結(jié)與展望

本研究將三本雜志2007—2014年有關(guān)培訓(xùn)的共計(jì)241篇文章進(jìn)行閱讀整理，從年份、作者人數(shù)、第一作者所在地、所涉及領(lǐng)域、培訓(xùn)的現(xiàn)狀問(wèn)題及對(duì)策建議這些方面進(jìn)行描述綜合。通過(guò)研究，我們發(fā)現(xiàn)在近幾年培訓(xùn)逐漸受到企業(yè)的重視。雖然在培訓(xùn)實(shí)踐中由于不夠?qū)I(yè)而時(shí)常出現(xiàn)不同的問(wèn)題，但企業(yè)及相關(guān)領(lǐng)域的學(xué)者也在不斷尋找科學(xué)有效的培訓(xùn)方式。但在這些文獻(xiàn)中，大都是面對(duì)普遍的、大眾企業(yè)的培訓(xùn)研究論述，而很少出現(xiàn)具有針對(duì)行業(yè)、針對(duì)員工（新員工、在職員工）的培訓(xùn)研究。文章多是為文字論述，很少有通過(guò)模型、實(shí)證來(lái)進(jìn)行分析研究的。

在未來(lái)，培訓(xùn)會(huì)越來(lái)越受到企業(yè)不同層次人員的重視，成為企業(yè)內(nèi)部一項(xiàng)重要的活動(dòng)。培訓(xùn)的方法也會(huì)越來(lái)越多樣化，培訓(xùn)的內(nèi)容會(huì)更有針對(duì)性，培訓(xùn)師會(huì)更加專(zhuān)業(yè)，培訓(xùn)的評(píng)價(jià)反饋機(jī)制更到位，員工對(duì)參與培訓(xùn)的積極性會(huì)更高，人力資源部門(mén)在開(kāi)展培訓(xùn)工作時(shí)會(huì)更注意依據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略、員工培訓(xùn)需求來(lái)科學(xué)系統(tǒng)的計(jì)劃。這是未來(lái)培訓(xùn)發(fā)展的必然趨勢(shì)。

本研究的不足之處：第一，由于我們查閱的文獻(xiàn)有限，僅僅統(tǒng)計(jì)了國(guó)內(nèi)3本雜志的241篇文章，范圍有限，可能結(jié)論不夠嚴(yán)謹(jǐn)；第二，我們僅僅查閱了國(guó)內(nèi)的有關(guān)雜志，而沒(méi)有關(guān)注國(guó)外有關(guān)培訓(xùn)方面的進(jìn)展文獻(xiàn)，信息不全面，具有局限性。

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（編輯：唐龍）

F590.625

A

1673-1999（2015）12-0086-05

文藝（1988— ），男，安徽財(cái)經(jīng)大學(xué)（安徽蚌埠233000）工商管理學(xué)院2014級(jí)企業(yè)管理學(xué)在讀碩士研究生，主要研究方向?yàn)槿肆Y源管理與區(qū)域經(jīng)濟(jì)發(fā)展。

2015-10-12