劉新　姜迎　馬健

摘 要：近年來隨著我國高校績效工資改革的全面深入，各高校逐步建立不同的科學(xué)可行的績效管理模式，高校行政管理人員作為高校管理隊(duì)伍中的重要群體，有其自身的特殊性。如何通過合理的績效考核手段，來提高高校行政管理人員隊(duì)伍發(fā)展建設(shè)，充分利用績效分配機(jī)制有效的調(diào)動管理人員的工作積極性，是現(xiàn)高校積極討論研究的問題。制定針對高校行政管理人員科學(xué)、有效的績效考核體系對提高高校競爭力、促進(jìn)高校的發(fā)展具有重要作用。

關(guān)鍵詞：高校；行政管理人員；績效考核；績效工資分配

1 高校行政管理人員職業(yè)特征及績效工資的現(xiàn)狀

高校行政管理人員主要是在高校中從事教學(xué)、科研以外的管理工作的人員。是高校管理工作的主體，作為高校管理工作的規(guī)劃者、組織者和協(xié)調(diào)者，在管理育人、服務(wù)育人方面起著至關(guān)重要的作用。高校行政管理人員與一線教學(xué)的專業(yè)技術(shù)人員的工作性質(zhì)有所區(qū)別，他們以服務(wù)全校教學(xué)科研崗位的教工為工作的主要目的，確保學(xué)校能夠正常運(yùn)轉(zhuǎn)。由于高校行政管理人員的工作崗位主要特點(diǎn)是過程化、規(guī)范化、連續(xù)性，工作量基本飽和，此外處理學(xué)校的上級門部下發(fā)的工作任務(wù)也會有隨機(jī)性，一般時(shí)間較緊，工作量和工作任務(wù)較大。在這樣的工作性質(zhì)和環(huán)境下，行政管理人員的個(gè)人優(yōu)勢不易體現(xiàn)，創(chuàng)造性發(fā)揮也會受到一定限制。由于高校行政管理人員的崗位職責(zé)的重要性，導(dǎo)致針對行政管理人員的績效工資的改革也具有一定難度和特殊性。

績效工資制度是與績效相掛鉤所建立起的一項(xiàng)工資制度，是根據(jù)個(gè)人所在的工作崗位以及具體的工作業(yè)績、工作能力、工作強(qiáng)度，通過組織進(jìn)行檢查和評定，根據(jù)績效考核結(jié)果來支付相應(yīng)的薪酬的一項(xiàng)收入分配制度。我國在2006年10月開始以高等院校為主的事業(yè)單位開始推行并實(shí)施績效工資制度。其目的就是為了完善崗位績效分級管理制度，解決高等院校之間存在的工資收入差距過大和內(nèi)部分配不均等問題，最終實(shí)現(xiàn)事業(yè)單位的工資收入更科學(xué)、合理、規(guī)范化。但績效工資研究方案大多在討論和設(shè)計(jì)中，績效工資的改革仍是起步階段，仍需完善。

2 高校行政管理人員績效考核中存在的問題

2.1 高校行政管理人員整體職稱評定較難

目前，我國大多數(shù)高等院校對于專業(yè)技術(shù)系列教師的職稱評定，有嚴(yán)格的量化評定標(biāo)準(zhǔn)和職稱晉升名額規(guī)定。相對于行政管理人員沒有職稱評定的資格和政策，得不到平等的職稱晉升機(jī)會。教師的政策待遇、薪酬高低，均與職稱掛鉤，影響了高校行政管理人員的工資水平。如果高校對于管理人員績效工資的投入度相對較少，對于教師的激勵(lì)作用較小，同樣工作的付出得不到應(yīng)有回報(bào)，直接影響心理的不平衡。相對一些教師來說，績效制度的激勵(lì)作用很難得到發(fā)揮。

2.2 不同崗位的行政管理人員考核指標(biāo)不平衡

目前，全國各高校內(nèi)部崗位基本分為教師崗、科研崗、管理崗和工勤崗共四類。大多數(shù)高校的崗位績效工資標(biāo)準(zhǔn)，行政管理人員工資相對較低。管理人員的工作性質(zhì)服務(wù)于學(xué)校的整體運(yùn)行，對學(xué)校的教學(xué)、科研工作的支持和服務(wù)，相對于教學(xué)、科研崗位的標(biāo)準(zhǔn)化量化模式相對模糊，無法準(zhǔn)確的衡量行政管理人員的真實(shí)績效。主要體現(xiàn)在兩個(gè)方面：第一，工作不能定量衡量。管理人員工作任務(wù)安排很多，工作的過程和工作的結(jié)果都不能以定量衡量，而且通常高校的行政管理職能部門工作常需要多個(gè)職能部門協(xié)調(diào)，有時(shí)也需要二級單位的配合才能開展工作，跨部門、多部門的協(xié)調(diào)工作，因此也具有工作滯后性，導(dǎo)致最終的工作質(zhì)量和工作績效無法正確考核和衡量，容易出現(xiàn)考核失真的現(xiàn)象。第二，臨時(shí)工作無法績效。在日常管理工作中，管理人員與本職工作相關(guān)的上級部門、學(xué)校高層下發(fā)的臨時(shí)性、突發(fā)性工作較多，接到時(shí)間緊的工作需要加班，占用周末休息日，長期計(jì)劃執(zhí)行的準(zhǔn)確性也受到嚴(yán)重影響，直接影響考核管理工作者對管理人員的績效效率及重點(diǎn)的評價(jià)。

2.3 績效考核制度對管理人員的激勵(lì)作用不夠

在績效考核體系中，制定的考核內(nèi)容是對某一崗位人員的具體要求，是考核體系的中心環(huán)節(jié)。管理崗位由于崗位職責(zé)的特殊性，當(dāng)前很多普通高校對不同級別、不同崗位的管理人員考核指標(biāo)體系、和權(quán)重沒有區(qū)別或區(qū)別不大。這樣會導(dǎo)致兩個(gè)方面的問題出現(xiàn)： 一是只考慮到管理人員的共同崗位特點(diǎn)，沒考慮個(gè)性的需求；二是對管理人員的考核重點(diǎn)不突出，該考核的內(nèi)容沒有考核，該重點(diǎn)考核的內(nèi)容卻忽視。此外，雖然全國大部分高?；疽呀?jīng)實(shí)行了校內(nèi)崗位津貼制度，體現(xiàn)了考核結(jié)果的重要性。但因?yàn)閸徫唤蛸N發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)與年終的考核結(jié)果直接掛鉤，有的單位和部門顧忌較多，考核偏重于靜態(tài)的聽年終述職報(bào)告、民主投票測評、個(gè)別談話、查看資料等，而不是分崗位動態(tài)考核，缺乏對考核者的深入了解，對管理人員還是較多地停留在感性認(rèn)識階段，容易導(dǎo)致被考核者對其結(jié)果的認(rèn)同度不高，違背了績效管理法則中最重要的公平原則。

3 構(gòu)建適合高校行政管理人員績效考核機(jī)制

3.1 構(gòu)架科學(xué)有效的績效考核體系

高校應(yīng)根據(jù)自身實(shí)際情況，針對不同的崗位，科學(xué)有效的制定適合于本?？冃Э己梭w系。尤其對于高校行政管理人員的績效考核不同于一線教學(xué)人員的考核，更應(yīng)全面考慮到個(gè)體教師之間的量化、細(xì)化和差異化，不同類別的管理崗位，根據(jù)定量考核與定性評價(jià)相結(jié)合、以定量考核為主的原則，對管理崗位進(jìn)行工作分析，再根據(jù)學(xué)校年度工作任務(wù)和部門重點(diǎn)工作，對管理人員的考核指標(biāo)體系進(jìn)行設(shè)計(jì)，達(dá)到針對性和專用性的目的。

指標(biāo)體系要能隨著工作主要面向的變化而進(jìn)行相應(yīng)調(diào)整。評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)既有定量化的指標(biāo)，也有定性化的指標(biāo)，并注意定量考核和定性考核的有機(jī)結(jié)合。實(shí)行分級分類考核，增強(qiáng)考核的可操作性。從管理人員所具有的工作特點(diǎn)出發(fā)，對被考核者的上級、下級以及同事的意見進(jìn)行參考，考核內(nèi)容也不僅限于教師的業(yè)務(wù)和工作能力，而且要擴(kuò)大范圍，包括管理教師的溝通能力、工作態(tài)度是否消極以及其它方面的能力等。屬于整體性的評價(jià)，最后通過考核部門根據(jù)科學(xué)合理的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行分析，以使考核結(jié)果本著“公平、公正、公開”的原則，使考核任務(wù)更為全面客觀。

3.2 制定合理的績效工資結(jié)構(gòu)

各高校應(yīng)制定合理的績效工資結(jié)構(gòu)，可以充分激勵(lì)高校行政管理人員的工作熱情，有效的調(diào)動職工的工作積極性，對獎(jiǎng)勵(lì)性績效所占的工資比例也要提高，進(jìn)而形成自我努力的新機(jī)制，努力地提高服務(wù)質(zhì)量，充分發(fā)揮工資的激勵(lì)作用。另外，高校在制定不同類別崗位人員的工資標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，要充分考慮內(nèi)部公平性，協(xié)調(diào)處理好各類人員之間的關(guān)系。通過分配方案把不同崗位行政管理人員的計(jì)量和考核的標(biāo)準(zhǔn)體系，統(tǒng)一到一個(gè)考核平臺上，根據(jù)國家相關(guān)分配政策和本?？冃ЧべY總額通過信息化，將管理人員的個(gè)人收人分部統(tǒng)計(jì)，及時(shí)了解高校行政管理崗位職工收人水平及其合理性，為本校不斷完善分配制度提供決策依據(jù)。按照計(jì)量標(biāo)準(zhǔn)計(jì)算發(fā)放獎(jiǎng)勵(lì)性績效，對績效考核方法的適應(yīng)性提出了更高的要求。考核也要從多角度、多層次來進(jìn)行。

高校行政管理人員績效工資改革是一項(xiàng)復(fù)雜的系統(tǒng)工程，科學(xué)的解決改革中出現(xiàn)的問題，使高校在績效工資管理方面具有科學(xué)性和可操作性，提高管理人員的績效工資管理水平，促進(jìn)高等教育事業(yè)的科學(xué)發(fā)展。

參考文獻(xiàn)

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作者簡介

劉新（1980-），男，沈陽建筑大學(xué)人事處，碩士。