程禾玉

摘 要：隨著社會的進步，一項新的問題出現(xiàn)了即中國人力資源管理。在當前，公共部門人力資源管理中激勵機制的研究討論還處于初步探索階段，合理的運用激勵機制會對中國公共部門人力資源管理起著完善的重要作用如在中國公共部門晉升制度、考核制度、薪酬管理制度等。要討論怎樣合理地運用激勵機制來幫助公共部門組織、吸引和保留人才，這樣才可以組織和完善公共部門人力資源管理激勵機制。但中國公共部門在實施激勵機制過程中仍然存在著很多問題和面臨很多挑戰(zhàn)，因此要采用一些方法來進一步加強和完善公共部門激勵機制。

關鍵詞：公共部門、人力資源管理、激勵機制

引言：

中國的公共部門由政府職能單位和公共事業(yè)單位組成，也就是公共管理與服務部門，這和西方的公共部門管理的職能基本上是一樣的。但是公共部門人力資源管理激勵機制是一個過程，指公共部門指引工作人員的價值觀念和行為方式，來完成公共的目標，按照準備的標準和順序把公共資源分派給公共部門工作人員的流程。一般來說，公共部門額人力資源管理激勵機制，就是公職部門通過指導工作人員的工作行為和方式，以及理念價值觀念的實現(xiàn)一起完成目標的實現(xiàn)。很多行家也都認同，公共部門激勵機制的設立改善了公共部門人力資源管理，來提升公共部門人力資源管理效果的基本辦法。

一、當前公共部門人力資源管理中績效評估制度存在的問題

歷史事實證明，公共部門績效評定是一件特別復雜繁瑣的工作，工作主要有以下幾個問題：

1、缺乏對人激勵的思想認識

組織管理部門越來越清楚的意識到競爭的優(yōu)勢是能夠合理的管理，激發(fā)人力資源部門系統(tǒng)。這樣做就要求對工作人員不斷的激勵與提升?，F(xiàn)在在我國的人力資源管理的工作中，從人事管理再到人力資源管理的意識認知中，以把人力看成一種資源，提高了人力資源的管理和意識提升。但是在新經濟時代只有一小部分人發(fā)現(xiàn)，提高人力資源的效率已經演變成人力資源的重中之重。

2、組織目標的迷失

組織目標的迷失主要有兩個方面。第一點是組織自身方向的錯亂和迷失。國家的人力資源管理部門對自己的認識不正確，更像是在管理，不是在服務幫助，而且是想通過公眾的服從確立一種秩序，還不通過對自己的反省，這樣的理念自身對于激勵是特別不利的。第二點，整體目標方向和工作人員的目標錯位，工作人員對整體的目標和認知感，大部分人都會迷失，不能夠滿足個人目標和滿足整體目標。這兩種現(xiàn)象使得組織整體的激勵作用大大的下降。

3、績效評估體系的失效

目前公職人員的業(yè)績考核方式，與整體新經濟發(fā)展的要求差距太大。現(xiàn)在中國公職人員的審查包括“德”、“能”、“勤”、“績”，“德”是在思想政治的作為，考試的方法不能量化，而且因為公職部門的不同和工作方式的不同，給工作人員業(yè)績考察確立一個詳盡細致的測定目標是特別困難的。所以，公職部門的考察要以整體的方向為目標，工作人員的業(yè)績考核應該以整體績效的優(yōu)劣做為條件。而且業(yè)績的評估不是束縛個人發(fā)展的工作，而是提升個人能力一個過程，可以幾個人一起組成小組的方式，一起學習進步，提高工作人員之間的交流合作，激發(fā)工作人員的積極性。

4、薪酬制度缺乏合理性和公平性

公職部門的薪酬計算方式比較死板，不夠靈活合理，主要有兩點：第一點，工資沒有彈性，激勵機制沒有得到實施。合理的工資分配反映的是工作地點和性質的變化，這樣可以更有效的激發(fā)員工積極性，績效薪酬是合理分配中的重點。不過在我國的公職部門的分配中，績效薪酬分配特別不合理，沒有彈性。第二點，公職人員工資不夠公平，公平理論上面寫著，人們更關注工資的差別，而不是特別關注工資的水平。但是在中國的公職部門的工資分配中，這一點被忽視了。

二、改革建議

1、借鑒企業(yè)人力資源管理中激勵機制的經驗

使用多方面激勵方式，關注公職部門工作人員的需要，提升工作動力，這樣就可以提升整個部門的工作效率。第一，根據每個部門的特點，使用不同的激勵方式，最大程度的把每個人放在最合適的地方，在允許的情況適當輪換一下工作，提升職工的新鮮感，給予員工工作新的挑戰(zhàn)，提高員工的工作興奮度和熱情度。第二，讓工作人員通過參與激勵，養(yǎng)成對部門的統(tǒng)一和認同，滿足自我價值實現(xiàn)，提高工作人員的創(chuàng)造能力和積極性，讓部門更好的發(fā)展與進步。

2、深化人事制度改革，完善激勵約束機制

隨著經濟的發(fā)展，我國人事管理制度得到了很大的進步，改革掉了制度上的一個短板，得到了很大的進步。但是革新的不夠徹底，沒有抓住體制的根本弊端。所以，還需要再深一步的革新，革除體制死板的管理方法。詳細的做法有：人才的篩選上，增大競爭寬度，強化人事監(jiān)督。競爭的條件不應該設置太多，除了政治和學歷的基本因素外，不該再增加其他的附加條件，這樣可以給更多的人參與到其中的機會。還有引進“新公共管理”的方式，增加任職競爭的體制方式，去掉公職人員終身制的制度。這樣的體制可以給公職人員帶來“職位危機”，可以使得公職人員更加努力工作。第三，建立內部合理的晉升體制。晉升的條件以業(yè)績?yōu)橹饕獥l件，建立科學有效符合部門特點的機制，增大部門上崗位的競爭力度，使得公職人員可以合法有效公開公正的晉升。公職部門要加強思想教育和上下級的心理溝通和道德內省等，讓每個工作人員明白自己應盡的義務和責任，樹立優(yōu)良的工作形象和道德規(guī)范，養(yǎng)成優(yōu)良的工作動機和工作方式，增加自我的激勵力度和工作積極性。

3、建立科學公正的績效評估體系

優(yōu)化績效考核體系要重點做到：第一點優(yōu)化考勤制度。考核要轉化為任務中心型，出勤合格指他們“時”、“量”、“質”完成的程度。第二點優(yōu)化績效評估制度。新形式發(fā)展趨勢下增加內部的整體合作能力來應對錯綜復雜環(huán)境的方式。所以，業(yè)績評比應以整體的業(yè)績?yōu)橹攸c，個人業(yè)績的評比應以整體業(yè)績的好壞為首要。第三點優(yōu)化考核的程序。重視考核環(huán)節(jié)的推行，嚴厲謹遵考核順序，加大對考核工作的監(jiān)管監(jiān)督?？己私Y束后應按時公布結果。第四點加強考核的使用價值。考核的效用如果只局限于限制管理公共事業(yè)人員的工作及行為，這會造成被考核者的叛逆心理，使得考核流行在形式。所以，必須要本著關注人的生存與發(fā)展的立場，領導人與被考核者之間進行友好的互動和反應，而且把考核結果與管理公共事業(yè)人員的晉級、獎勵懲罰、培養(yǎng)訓練及工資相聯(lián)系。

總結：

在這個迅速發(fā)展的社會，公共部門人力資源的發(fā)展情況會牽扯到國民經濟的發(fā)展與社會的進步，這就要通過全面的制度即人力資源管理制度，來確保各項公共事業(yè)整體、全面的發(fā)展。在現(xiàn)在的公共部門人力資源管理中，可以通過多種方式來完善現(xiàn)在的人力資源管理所出現(xiàn)的問題，更好的發(fā)展人力資源激勵的價值，更好的發(fā)展公共部門管理的價值，更好的實現(xiàn)中國夢，更好的實現(xiàn)中華民族的偉大復興。

參考文獻：

[1]胡太平.公共管理與企業(yè)管理中人力資源管理激勵機制的實施[J].智庫時代，2017（10）：211-212.

[2]張洪興.企業(yè)化激勵機制在公共部門人力資源管理中的應用研究[J].知識經濟，2017（17）：85-86.

[3]宋亞楠.公共部門中人力資源管理的激勵機制探析[J].全國流通經濟，2017（09）：37-38.