魏鳴

隨著事業(yè)單位分類改革的進(jìn)程 ，強(qiáng)化薪酬制度的管理成為重點(diǎn)問(wèn)題。本文通過(guò)分析薪酬在事業(yè)單位發(fā)展進(jìn)程中的影響力，剖析了薪酬制度中存在的問(wèn)題，并提出相應(yīng)解決措施。旨在普及工資的基本概念，強(qiáng)化工資管理的重要性及影響力，并為今后相關(guān)研究提供參考。

薪酬是反應(yīng)一個(gè)人被社會(huì)所認(rèn)可的能力高低，價(jià)值大小的最直觀標(biāo)尺。事實(shí)雖不盡如此，但薪酬卻能影響員工工作的滿意度，是對(duì)員工的工作認(rèn)可和生活保障。薪酬管理作為事業(yè)單位內(nèi)部管理的重要組成，做好薪酬制度的調(diào)整，使其為事業(yè)單位的健康發(fā)展助力，是我們一直面臨和不斷探索的問(wèn)題。結(jié)合實(shí)際，淺析一些帶有普遍性、傾向性的問(wèn)題。

一、薪酬的基本內(nèi)容及影響力分析

薪酬包括經(jīng)濟(jì)性和非經(jīng)濟(jì)性兩大類，其中經(jīng)濟(jì)性又分為直接經(jīng)濟(jì)性和間接經(jīng)濟(jì)性。就事業(yè)單位而言，直接經(jīng)濟(jì)性薪酬主要是工資、獎(jiǎng)金、津貼補(bǔ)貼等。其中獎(jiǎng)金是最具激勵(lì)作用的薪酬項(xiàng)目，在提高員工積極性方面具有重要作用，獎(jiǎng)金的計(jì)算、發(fā)放如果存在問(wèn)題，就可能達(dá)不到激勵(lì)員工的效果，甚至帶來(lái)一些問(wèn)題。因此，獎(jiǎng)金應(yīng)盡量公開(kāi)透明，發(fā)放及時(shí)，避免絕對(duì)公平主義。

間接經(jīng)濟(jì)性薪酬包括五險(xiǎn)一金、帶薪休假、培訓(xùn)、節(jié)假日發(fā)放等。不直接以貨幣形式發(fā)放，但通常可以給員工帶來(lái)生活上的便利，減少員工額外開(kāi)支或者避免員工后顧之憂。

非經(jīng)濟(jì)性薪酬無(wú)法用貨幣等手段來(lái)衡量，會(huì)帶來(lái)心理愉悅效用的因素。包括工作本身、價(jià)值實(shí)現(xiàn)以及工作條件等，對(duì)職業(yè)選擇和激勵(lì)效果產(chǎn)生重要的影響，是單位吸引人才的重要手段。

二、事業(yè)單位薪酬管理的特點(diǎn)及存在問(wèn)題

事業(yè)單位工資體系，歷經(jīng)四次工資制度改革后，相對(duì)而言比較健全和合理，但隨著經(jīng)濟(jì)發(fā)展，已經(jīng)滿足不了新形勢(shì)的需求。如：人員配備不合理、工資制度分類管理差異化小，缺乏激勵(lì)機(jī)制等，清楚地認(rèn)識(shí)到工資管理中存在的問(wèn)題，對(duì)進(jìn)一步完善工資制度，針對(duì)性的提出解決措施，指明了方向。

（一）工資管理雖實(shí)行分類，但未能充分體現(xiàn)差異化，其作用仍難以發(fā)揮?，F(xiàn)行工資制度分設(shè)管理和專業(yè)技術(shù)崗位，由于管理崗在崗位設(shè)置、晉升、個(gè)人素質(zhì)方面的諸多門檻，使得晉升較為困難。從而使專業(yè)技術(shù)崗晉升優(yōu)勢(shì)突顯，薪酬分配上出現(xiàn)相對(duì)不公平。例如：同樣供職年限下，管理崗和專業(yè)技術(shù)崗?fù)ㄟ^(guò)正常晉升，專業(yè)技術(shù)崗所需累計(jì)年限較短，造成最終所分配工資的差距，這其中受到崗設(shè)管理、工資晉級(jí)體系等限制。導(dǎo)向性過(guò)于明顯，間接影響了能力與崗位匹配的效能因素，導(dǎo)致管理崗位嚴(yán)重空缺，對(duì)事業(yè)單位人員結(jié)構(gòu)的合理配置產(chǎn)生負(fù)面影響。

（二）分級(jí)管理模式差異化不明顯，仍存在“吃大鍋飯”現(xiàn)象。事業(yè)單位的分級(jí)管理模式，實(shí)行了“工資分級(jí)”。但從本質(zhì)看，總體差異化不明顯，未能發(fā)揮真正作用。單位內(nèi)仍在吃“大鍋飯”，主要負(fù)責(zé)人承擔(dān)的職責(zé)與壓力，普通崗位與核心崗位的差異無(wú)法體現(xiàn)，勞動(dòng)工資該發(fā)揮的作用不能顯現(xiàn)，不利于鼓勵(lì)大家的干事創(chuàng)業(yè)熱情，也不利于事業(yè)單位的改革發(fā)展。

（三）日常管理缺乏靈活性，工資管理制度缺乏一定的自主分配權(quán)。事業(yè)單位發(fā)展的主要資金來(lái)源于國(guó)家財(cái)政，在管理中，遵循嚴(yán)格的政策，接受國(guó)家的統(tǒng)管。工資制度處于統(tǒng)一的制度框架之下，難免“僵化”，缺乏自主分配權(quán)，使勞動(dòng)工資無(wú)法實(shí)現(xiàn)靈活管理，進(jìn)而影響“二次分配”的充分性。

三、關(guān)于強(qiáng)化工資制度的幾點(diǎn)探討

（一）建立以崗位、素質(zhì)、業(yè)績(jī)等因素為依據(jù)進(jìn)行分配的薪酬體系，綜合考慮能力與崗位定酬因素，將員工報(bào)酬與組織和個(gè)人業(yè)績(jī)緊密聯(lián)系，使員工薪酬水平與市場(chǎng)薪酬保持一致。解決了不同層級(jí)、不同崗位、同一崗位不同任職者之間的薪酬差距問(wèn)題。

（二）在工資制度改革中，遵循差異性原則，進(jìn)一步推進(jìn)“分類管理”和“工資分級(jí)管理”。依據(jù)業(yè)績(jī)付酬是現(xiàn)代薪酬管理發(fā)展的趨勢(shì)，只有將薪酬福利與個(gè)人、部門、組織績(jī)效緊密聯(lián)系，充分體現(xiàn)核心崗位、職責(zé)、任務(wù)等因素，才能實(shí)現(xiàn)普通員工及管理層的多贏。

（三）拒絕“一碗水端平”的現(xiàn)象，充分發(fā)揮績(jī)效工資的作用，完善績(jī)效考核制度，激發(fā)員工干事創(chuàng)業(yè)熱情，制定具有多元化形態(tài)的管理制度，掌握改革的主動(dòng)權(quán)。增加工資管理的靈活性，釋放自主分配權(quán)，針對(duì)自身的發(fā)展，提出建設(shè)性的策略。

在我國(guó)目前經(jīng)濟(jì)發(fā)展階段，對(duì)大多數(shù)骨干員工最有效的激勵(lì)方式包括，良好的職業(yè)發(fā)展前景、明確的加薪預(yù)期、業(yè)績(jī)的及時(shí)肯定。因此，事業(yè)單位良好有序發(fā)展的前提，除了需要完善的薪酬制度、健全的職業(yè)發(fā)展體系，規(guī)范的績(jī)效考核制度也同樣重要。綜上，要始終遵循以人為本、與時(shí)俱進(jìn)的原則，才能不斷的優(yōu)化改革管理，推動(dòng)事業(yè)單位良好有序的健康發(fā)展。（作者單位為武漢市農(nóng)業(yè)科學(xué)院）