摘 要：對(duì)于企業(yè)來講，員工工資統(tǒng)計(jì)分析工作非常重要，其不僅關(guān)系到企業(yè)成本控制的精準(zhǔn)度，還會(huì)對(duì)員工滿意度與激勵(lì)機(jī)制的有效性帶來直接的影響。通過科學(xué)統(tǒng)計(jì)與分析，企業(yè)能評(píng)估薪酬結(jié)構(gòu)合理性，同時(shí)為制定薪酬調(diào)整策略、優(yōu)化人力資源配置提供數(shù)據(jù)支持。為了更好地開展員工工資統(tǒng)計(jì)分析工作，以某科研院所工資統(tǒng)計(jì)分析工作為研究對(duì)象，立足于員工個(gè)體、部門負(fù)責(zé)人、高層管理者以及工資管理人員的不同視角，思考對(duì)員工工資的統(tǒng)計(jì)分析需求，探討統(tǒng)計(jì)分析工作的未來發(fā)展方向，并結(jié)合管理的數(shù)字化轉(zhuǎn)型背景提出了相關(guān)建議。

關(guān)鍵詞：工資管理 統(tǒng)計(jì)分析 定性分析 定量分析

中圖分類號(hào)：F222.32" 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

文章編號(hào)：1004-4914（2025）02-271-02

一、現(xiàn)狀及需求分析

（一）工資體系的構(gòu)成及其管理現(xiàn)狀

單位員工工資總額一般實(shí)行崗位績(jī)效工資體系，主要由固定工資、各項(xiàng)津貼補(bǔ)貼、績(jī)效工資以及各專項(xiàng)獎(jiǎng)懲構(gòu)成。其中，績(jī)效工資在員工工資總額中一般占有較大比重。

固定工資，標(biāo)準(zhǔn)根據(jù)員工本人任職資格等級(jí)、工作年限以及年度綜合考核等因素綜合確定。各項(xiàng)津貼補(bǔ)貼，標(biāo)準(zhǔn)由員工崗位職責(zé)、性質(zhì)等因素綜合確定。兩者均按月計(jì)發(fā)，在一段時(shí)間內(nèi)保持相對(duì)穩(wěn)定，同類群體間水平基本一致，員工個(gè)體間基本不具有比較意義。

專項(xiàng)獎(jiǎng)懲，由各業(yè)務(wù)主管部門根據(jù)各專項(xiàng)業(yè)務(wù)的完成情況，視情申請(qǐng)一定數(shù)額的獎(jiǎng)懲，并在本專項(xiàng)業(yè)務(wù)相關(guān)的群體范圍內(nèi)進(jìn)行發(fā)放，屬于偶發(fā)性活動(dòng)，員工個(gè)體間不具有比較意義。

績(jī)效工資，由當(dāng)期單位投入的工資總額、所屬部門的考核結(jié)果、所參與項(xiàng)目的考核結(jié)果、員工本人在部門內(nèi)的考核結(jié)果乃至其在部門內(nèi)承擔(dān)的兼職或臨時(shí)性任務(wù)等多方面因素共同影響、確定。相比于固定工資及各項(xiàng)津補(bǔ)貼，績(jī)效工資數(shù)額的確定具有更大的靈活度，使得處于同類群體的不同個(gè)體間存在一定程度的差異，或者說處于不同群體的同批次個(gè)體間具有一定程度的可比性，員工個(gè)體或群體間的比較意義即由此產(chǎn)生，同時(shí)也使員工個(gè)體、部門負(fù)責(zé)人以及高層管理者對(duì)于績(jī)效工資的關(guān)注度明顯高于其他薪資項(xiàng)目。關(guān)注的核心內(nèi)容既包括績(jī)效工資的具體數(shù)額，也包括該數(shù)額在同類群體中的相對(duì)水平。此外，隨著工作任務(wù)量的不斷增長(zhǎng)，組織、個(gè)人對(duì)于績(jī)效工資的期望值也在不斷增長(zhǎng)[1]。因此，績(jī)效工資的分配結(jié)果與各影響因素匹配與否，對(duì)于績(jī)效工資激勵(lì)效果能否有效發(fā)揮起著至關(guān)重要的作用。匹配效果的優(yōu)劣主要受部門負(fù)責(zé)人對(duì)績(jī)效工資的認(rèn)知和把控水平以及工資管理人員對(duì)于績(jī)效工資的監(jiān)督和管理水平等方面影響。所以，員工工資的統(tǒng)計(jì)分析應(yīng)以績(jī)效工資為主要研究對(duì)象。

（二）工資統(tǒng)計(jì)分析工作現(xiàn)狀

1.認(rèn)知相對(duì)缺失?，F(xiàn)階段常規(guī)的工資統(tǒng)計(jì)分析工作所面向的服務(wù)對(duì)象是本單位以外的其他主體，所產(chǎn)生的統(tǒng)計(jì)分析結(jié)果并未服務(wù)于單位本身。這一情況的出現(xiàn)，比照一般的質(zhì)量管理甚至于控制理論來看，明顯與“閉環(huán)管理”理念不相符，也不利于本單位工資管理水平的發(fā)展。造成這一情況的原因，源于工資管理人員的慣性思維，即“按期完成上級(jí)或外部需求方交辦的相對(duì)固化的統(tǒng)計(jì)分析需求，即可視作統(tǒng)計(jì)分析工作的終止”。究其根本，在于工資管理人員對(duì)服務(wù)對(duì)象認(rèn)知范圍的“缺失”。

2.方法相對(duì)匱乏?，F(xiàn)階段工資的統(tǒng)計(jì)分析工作，多以描述性統(tǒng)計(jì)為主，并通常搭配性給出定性化的分析結(jié)論。該種統(tǒng)計(jì)輸出的載體以固定格式的統(tǒng)計(jì)報(bào)表為主，統(tǒng)計(jì)的邏輯以簡(jiǎn)單的累計(jì)求和、條件計(jì)數(shù)和條件均值為主，傳遞的信息以全局性、整體性、概括性特征為主，主要適用于包含個(gè)體數(shù)量較大的群體性特征提取。

以某一群體工資水平評(píng)估為例，最常用的評(píng)估依據(jù)是群體內(nèi)所有個(gè)體工資“平均值”的數(shù)值大小。具體實(shí)現(xiàn)獲取的方法是通過調(diào)整篩選條件來劃定人員統(tǒng)計(jì)范圍，進(jìn)而獲得選定群體工資水平的平均值，最后以該平均值作為依據(jù)對(duì)目標(biāo)群體工資水平進(jìn)行評(píng)估?？此坪?jiǎn)單高效的方法，實(shí)際潛藏著很多問題。因?yàn)闃?gòu)成不同群體的個(gè)體間的差異（如，年齡構(gòu)成）的影響沒有被考慮到，導(dǎo)致統(tǒng)計(jì)結(jié)果不具有理想的參考價(jià)值。而且，當(dāng)用于劃定統(tǒng)計(jì)范圍的篩選條件逐步增多時(shí)（如片區(qū)、部門、專業(yè)、等級(jí)、年齡等），可供統(tǒng)計(jì)的個(gè)體數(shù)量會(huì)急劇減少，導(dǎo)致群體內(nèi)工資平均值的可參考性不斷降低。尤其當(dāng)群體內(nèi)個(gè)體數(shù)量過少，導(dǎo)致個(gè)體特征對(duì)群體水平的影響無法忽略不計(jì)時(shí)，則平均值的比較方法可視為徹底失效。然而由于專業(yè)統(tǒng)計(jì)分析工具及方法的匱乏，基于“平均值”的簡(jiǎn)略性判斷在工資水平統(tǒng)計(jì)分析工作中長(zhǎng)期處于主導(dǎo)地位，甚至是唯一方法。統(tǒng)計(jì)分析方法的匱乏，無法支撐工資管理能力的提升。

3.平臺(tái)相對(duì)落后。長(zhǎng)期以來，數(shù)據(jù)的統(tǒng)計(jì)分析仍然以Excel為主。盡管它具備靈活的數(shù)據(jù)處理功能，能夠支撐多種常見統(tǒng)計(jì)分析需求，但受限于產(chǎn)品屬性定位，它無法支撐百萬(wàn)量級(jí)數(shù)據(jù)的存儲(chǔ)以及復(fù)雜統(tǒng)計(jì)分析模型的穩(wěn)定運(yùn)行[2-3]。因此，工資的統(tǒng)計(jì)分析必定要脫離Excel平臺(tái)，轉(zhuǎn)為專業(yè)的數(shù)據(jù)存儲(chǔ)和統(tǒng)計(jì)分析軟件，并最終擴(kuò)展至大型信息交互平臺(tái)。

4.小結(jié)。工資的本質(zhì)是定量的數(shù)字，能夠用于定量計(jì)算。然而，現(xiàn)階段統(tǒng)計(jì)分析的結(jié)果多是簡(jiǎn)略的均值數(shù)據(jù)和相對(duì)籠統(tǒng)的定性分析。基于文字的定性結(jié)論只能用于對(duì)某一狀態(tài)“點(diǎn)”的描述，無法支撐多狀態(tài)“點(diǎn)”間的比較。分析的結(jié)果不具有繼承性，無法支撐一段時(shí)間內(nèi)的連續(xù)比較，也自然無法作為知識(shí)實(shí)現(xiàn)有效傳承。所以，要想實(shí)現(xiàn)工資管理水平的有效提升，基于專業(yè)模型、工具、軟件的定量統(tǒng)計(jì)分析，是必由之路。定量與定性的矛盾如果不解決，工資的管理水平必然無法提升。

（三）總結(jié)

綜上，盡管員工的工資體系由諸多工資項(xiàng)目構(gòu)成，但在多種因素的共同影響下，績(jī)效工資成為了員工個(gè)體、部門負(fù)責(zé)人、高層管理者的關(guān)注重點(diǎn)，因此，也就具有更高的分析價(jià)值與更大的管控意義。所以，對(duì)于績(jī)效工資的準(zhǔn)確分析與有效管控是確保工資體系長(zhǎng)期穩(wěn)定運(yùn)行、持續(xù)發(fā)展的必要手段。

分析過程不應(yīng)拘泥于“經(jīng)驗(yàn)性”方法，而應(yīng)積極探索引入先進(jìn)的數(shù)字技術(shù)，并以數(shù)字技術(shù)為載體，將工具、方法固化其中，借助信息化優(yōu)勢(shì)，將分析和管控標(biāo)準(zhǔn)、規(guī)范進(jìn)行長(zhǎng)期、穩(wěn)定的保持和優(yōu)化發(fā)展，為工資管理的優(yōu)化提供有效支撐，進(jìn)而使工資總額持續(xù)發(fā)揮出高水平的激勵(lì)效果。

二、發(fā)展方向

員工工資數(shù)額的確定，是多重影響因素共同作用、相互耦合的結(jié)果。定量分析是對(duì)工資水平和各部門內(nèi)部工資分配策略精準(zhǔn)認(rèn)知的必要條件。因此，引入高階數(shù)學(xué)模型對(duì)分配過程進(jìn)行解耦，實(shí)現(xiàn)對(duì)冗余信息的剝離與核心信息的銳化，是解決工資統(tǒng)計(jì)分析過程中定性與定量矛盾的必由之路。而矛盾的全方位解決，需要的不僅是一套能夠?qū)崿F(xiàn)潛藏信息定量化挖掘的統(tǒng)計(jì)分析模型，更是一個(gè)能夠?qū)崿F(xiàn)工資管理人員與各部門負(fù)責(zé)人間基于數(shù)據(jù)可視化的信息交互平臺(tái)[4-5]。

（一）統(tǒng)計(jì)分析模型

工資統(tǒng)計(jì)分析的服務(wù)對(duì)象不只于工資管理人員本身，還應(yīng)包括部門負(fù)責(zé)人以及高層管理者。后兩者往往是分析結(jié)果的直接受眾、管理改進(jìn)的實(shí)施主體，甚至是工資管理優(yōu)化方案的決策主體。因此，定量研究的結(jié)果應(yīng)具備較高的可讀性以及可視化程度，以確保分析結(jié)果以及優(yōu)化建議能夠清晰、有效地傳遞給信息受眾。

面對(duì)海量數(shù)據(jù)中所無法通過低階數(shù)學(xué)模型提取的潛藏信息，工資管理人員需要在社會(huì)科學(xué)的定量化研究領(lǐng)域不斷探索先進(jìn)理念、挖掘先進(jìn)案例，以管理的數(shù)字化轉(zhuǎn)型為契機(jī)，引入定量化分析理念以及高階數(shù)學(xué)模型，實(shí)現(xiàn)對(duì)現(xiàn)有工資數(shù)據(jù)、人員信息與管理運(yùn)維信息的相關(guān)性分析，將工資分配策略向數(shù)字化、可視化轉(zhuǎn)變，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)對(duì)管理文化的監(jiān)測(cè)與管控。

未來，與不斷深入、發(fā)展的管理需求相適應(yīng)、相匹配的，應(yīng)是統(tǒng)計(jì)分析模型的體系化發(fā)展，并形成與工資管理體系相適應(yīng)的統(tǒng)計(jì)分析模型庫(kù)，對(duì)多層面、多角度管理需求提供支撐。

（二）信息交互平臺(tái)

工資統(tǒng)計(jì)分析結(jié)果，應(yīng)以直觀、可視化形式向部門負(fù)責(zé)人以及高層管理者進(jìn)行展示。同時(shí)，各受眾群體應(yīng)能在信息展示界面實(shí)現(xiàn)與工資管理人員的信息交互。并且，所交互過程信息應(yīng)能夠與部門管理權(quán)限相綁定，以便于部門負(fù)責(zé)人的后續(xù)繼任者能夠完整讀取過往信息，以確保分配政策的改進(jìn)、優(yōu)化有據(jù)可循。

考慮到工資統(tǒng)計(jì)分析所涉及數(shù)據(jù)往往跨越多個(gè)考核分配周期甚至多個(gè)年度，數(shù)據(jù)總量達(dá)到甚至超過百萬(wàn)量級(jí)。其海量數(shù)據(jù)的存儲(chǔ)與計(jì)算，必須由信息化部門提供專業(yè)化支撐。甚至與數(shù)據(jù)中心實(shí)現(xiàn)互聯(lián)，以大幅提升統(tǒng)計(jì)分析能力。

三、能力保障措施

除去技術(shù)的應(yīng)用和發(fā)展需求，人的因素也同樣不可忽略。隨著“機(jī)械化換人”理念的提出，人員的流動(dòng)性日趨增強(qiáng)。這不僅會(huì)導(dǎo)致未來的工資管理人員沒有足夠的時(shí)間和精力去繼承和體會(huì)關(guān)于統(tǒng)計(jì)分析的“寶貴經(jīng)驗(yàn)”，甚至可能因?yàn)楣べY管理人員業(yè)務(wù)能力、理解能力的差異使“經(jīng)驗(yàn)”的傳承發(fā)生失真甚至畸變。所以，應(yīng)該在嘗試引入先進(jìn)技術(shù)的同時(shí)，同步開展工資管理人員統(tǒng)計(jì)、分析以及數(shù)據(jù)解讀相關(guān)課程的培訓(xùn)，確保該項(xiàng)工作能夠脫離某一特定工資管理人員后仍能長(zhǎng)期、穩(wěn)定的運(yùn)行下去。

（一）理念、文化培育

工具、方法效能的發(fā)揮離不開邏輯的理解和理念的認(rèn)同。因此，部門負(fù)責(zé)人以及高層管理者應(yīng)具備對(duì)統(tǒng)計(jì)分析結(jié)果的初步理解能力，以確?！皵?shù)字化管理提升”擁有良好的生存土壤。

（二）能力、規(guī)模匹配

數(shù)學(xué)模型的發(fā)掘、引入以及優(yōu)化改進(jìn)，不僅需要一定的數(shù)學(xué)建模、數(shù)據(jù)庫(kù)開發(fā)、軟件編程等專業(yè)知識(shí)背景作為支撐，更需要工資管理人員對(duì)業(yè)務(wù)本身有足夠深刻的理解，以便于在信息化系統(tǒng)建設(shè)過程中能夠準(zhǔn)確傳遞業(yè)務(wù)需求，提高系統(tǒng)建設(shè)效率，提高成果物與需求的符合程度。而且，如果工資管理人員能夠在向信息化部門提出系統(tǒng)建設(shè)需求前對(duì)需求本身加以驗(yàn)證，則無疑將大大提高信息化的實(shí)現(xiàn)進(jìn)程和成果物與需求的符合程度。

待系統(tǒng)進(jìn)入常規(guī)運(yùn)行階段，工資管理人員需要在每個(gè)考核分配周期結(jié)束后對(duì)所有部門進(jìn)行逐一分析與診斷，并視情向各部門負(fù)責(zé)人給出管控建議——這是一項(xiàng)極具挑戰(zhàn)的工作。在統(tǒng)計(jì)結(jié)果的判讀和管控建議的輸出過程中，工資管理人員需要頻繁調(diào)用各類型同比、環(huán)比數(shù)據(jù)，以識(shí)別出具有普遍性和特殊性的現(xiàn)象與問題，并盡量使用規(guī)范、易懂的語(yǔ)言進(jìn)行表述。而高度規(guī)范化的語(yǔ)言能夠?yàn)楹罄m(xù)規(guī)律性特征的提取奠定良好基礎(chǔ)。因此，需要與之相匹配的人員規(guī)模支撐大量的統(tǒng)計(jì)分析以及信息輸出工作，以確保該項(xiàng)工作的長(zhǎng)期有效運(yùn)行。

數(shù)據(jù)的整合清洗、質(zhì)量評(píng)估、過程計(jì)算、結(jié)果解讀、模型優(yōu)化等工作都對(duì)工資管理人員能力水平和知識(shí)儲(chǔ)備提出了較高需求。該種需求一般無法簡(jiǎn)單通過人員的招聘配置予以滿足，更是需要課程體系的助力支撐予以協(xié)助配合。

結(jié)合“機(jī)械化換人”要求以及多人協(xié)同辦公要求，相對(duì)成熟的統(tǒng)計(jì)分析方法以及規(guī)范化表述內(nèi)容應(yīng)以標(biāo)準(zhǔn)、規(guī)范等形式加以固化。再綜合考慮統(tǒng)計(jì)分析所需的技術(shù)知識(shí)儲(chǔ)備要求，一整套專業(yè)知識(shí)課程需要予以同步開發(fā)。而且，成套、成型的課程體系，不僅有助于統(tǒng)計(jì)分析工作質(zhì)量的穩(wěn)定，更有助于與其他同類業(yè)務(wù)技術(shù)交流材料的質(zhì)量實(shí)現(xiàn)同步、互助提高。

四、關(guān)于前景的預(yù)估

技術(shù)與管理是相互統(tǒng)一、互為促進(jìn)的。在人工智能技術(shù)領(lǐng)域，人們已經(jīng)能夠通過多傳感器信息融合以及神經(jīng)網(wǎng)絡(luò)、機(jī)器學(xué)習(xí)等大數(shù)據(jù)應(yīng)用技術(shù)構(gòu)成的“專家系統(tǒng)”實(shí)現(xiàn)對(duì)復(fù)雜病癥的診斷與管理。相比之下，工資管理人員更應(yīng)該盡早、盡快擁抱數(shù)字技術(shù)、信息技術(shù)領(lǐng)域的各種新興變革，從新的途徑探索實(shí)現(xiàn)管理提升。

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[作者簡(jiǎn)介：馬雙（1985—），男，漢族，遼寧省阜新市人，碩士，高級(jí)經(jīng)濟(jì)師，研究方向：薪酬績(jī)效管理與統(tǒng)計(jì)分析;王亮（1983—），男，漢族，河北唐縣人，碩士，高級(jí)工程師，研究方向：薪酬管理。]

（責(zé)編：趙毅）