劉真宏 鄒坤

摘要：從企業(yè)人力資源管理不足著手，對(duì)中小企業(yè)產(chǎn)生的問(wèn)題進(jìn)行分析，并提出了相應(yīng)的應(yīng)對(duì)方法，以致中小民營(yíng)企業(yè)可以提升企業(yè)自身水平，有更好的發(fā)展空間。

關(guān)鍵詞：中小型;民營(yíng)企業(yè);員工管理

一、員工管理

員工管理是組織編制管理的核心內(nèi)容。人員管理的精要是將合適的人員配備到適宜的職位上，并且讓其員工從事合適的工作，從而實(shí)現(xiàn)“人適其位，位得其人”。按照機(jī)構(gòu)設(shè)置的需要，通過(guò)法定程序，確定管理人員數(shù)量，結(jié)構(gòu)比例，領(lǐng)導(dǎo)職數(shù)等。分析員工的個(gè)性和需求上的差異，并使之與企業(yè)效率相結(jié)合，從而最大限度地激勵(lì)員工的主動(dòng)性和創(chuàng)造性，達(dá)到人與事的最佳配合，使企業(yè)任務(wù)得到最大效率地完成，這是員工管理需要重視的問(wèn)題。

二、中小型民營(yíng)企業(yè)員工管理現(xiàn)狀

（一）缺乏人力資源管理觀念

大多數(shù)民營(yíng)企業(yè)為了企業(yè)迅速發(fā)展招進(jìn)了部分高學(xué)歷、高技能的人才，但是企業(yè)對(duì)人力資源缺乏完整科學(xué)的開(kāi)發(fā)計(jì)劃，使得發(fā)展路程上面存在問(wèn)題。很多企業(yè)并沒(méi)有設(shè)立人力資源開(kāi)發(fā)與管理部門(mén)，沒(méi)有對(duì)人力資源管理的工作提起重視，沒(méi)有進(jìn)行分析說(shuō)明，對(duì)員工的招聘、錄用、培訓(xùn)、晉升和辭退大多是憑企業(yè)老板自己的主觀或者經(jīng)驗(yàn)去判斷，隨意性大。部分企業(yè)短期受利益驅(qū)使，在用人方面缺乏理性考量，重才輕德，造成員工崗位的配置不合理，造成企業(yè)人力資源的浪費(fèi)，增加了企業(yè)員工流失率。

（二）缺乏科學(xué)的考核體系

中小型民營(yíng)企業(yè)普遍重視績(jī)效的非判斷性測(cè)量，強(qiáng)調(diào)的是最后的結(jié)果，缺乏客觀績(jī)效，實(shí)際能力對(duì)個(gè)體行為的評(píng)價(jià)。企業(yè)往往注重企業(yè)自身的發(fā)展，能夠收獲利益就行，存在功利主義，對(duì)人才只用不養(yǎng)，員工缺少必要和有針對(duì)性的培訓(xùn)。企業(yè)忽視人力資源的增值，對(duì)員工偏重物質(zhì)激勵(lì)，忽視精神激勵(lì)，使員工的心理需求與現(xiàn)實(shí)落差大，從而造成大量人才流失。

三、中小型民營(yíng)企業(yè)員工管理的影響因素

（一）個(gè)人因素

1.員工自身不足。

員工整體素質(zhì)偏低，人員結(jié)構(gòu)不合理，中小民營(yíng)企業(yè)內(nèi)人員過(guò)剩與人才短缺的矛盾并存。上層缺乏高級(jí)人才，下層普通員工過(guò)剩，不僅浪費(fèi)了人力資源，還增加人力成本，對(duì)公司長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展產(chǎn)生負(fù)面影響。

2.員工意識(shí)形態(tài)與企業(yè)不一致。

企業(yè)員工剛進(jìn)入公司工作不久，認(rèn)為工資低，同時(shí)也沒(méi)有得到很好的認(rèn)同和栽培，和上司之間意識(shí)達(dá)不成一致想法，認(rèn)為外面發(fā)展空間會(huì)更好，使得員工在工作的時(shí)候?qū)ψ约旱娜蝿?wù)不負(fù)責(zé)，心思沒(méi)有放在為企業(yè)發(fā)展上面，不利于公司的發(fā)展，也不利于對(duì)員工的管理。

3.員工近親繁殖嚴(yán)重

員工內(nèi)部容易滋生小團(tuán)體，人際關(guān)系復(fù)雜，少數(shù)領(lǐng)導(dǎo)會(huì)把近親屬安排在收入較高崗位，導(dǎo)致人力資源管理在內(nèi)的許多管理制度無(wú)法的得到有效貫徹，不利于團(tuán)隊(duì)合作，不利于公司對(duì)員工的管理，不利于員工之間和睦相處。長(zhǎng)期下來(lái)，企業(yè)容易發(fā)生內(nèi)部糾紛矛盾。

（二）企業(yè)因素

1.人力資源管理機(jī)構(gòu)和人員配置不到位

中小型民營(yíng)企業(yè)很少像大型企業(yè)一樣設(shè)立獨(dú)立的人力資源部門(mén)，進(jìn)行全面、專(zhuān)業(yè)的人力資源管理。在人員配置方面隨意性大。一個(gè)員工的工作內(nèi)容涉及方面冗雜，負(fù)責(zé)的工作繁多，全盤(pán)管理。

2.人力資源管理者缺乏管理知識(shí)

多數(shù)中小型民營(yíng)企業(yè)對(duì)人力是第一資本這一觀念認(rèn)知不足，企業(yè)發(fā)展到一定程度后，中小型民營(yíng)企業(yè)沒(méi)有根據(jù)自身的企業(yè)發(fā)展規(guī)劃、發(fā)展戰(zhàn)略來(lái)調(diào)整用人策略，對(duì)人力資源管理的認(rèn)識(shí)仍停留在簡(jiǎn)單的人事管理層面上，只是停留在如何挑選企業(yè)需要的人才、如何鑒定人才的水平，而沒(méi)有完整的一個(gè)出人才、留人才、發(fā)掘人才的長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃，企業(yè)需要加強(qiáng)對(duì)人才管理的重視。

3.企業(yè)缺乏科學(xué)的培育機(jī)制

在人才培養(yǎng)的問(wèn)題上存在一些錯(cuò)誤行為，忽視對(duì)老員工的再培養(yǎng)，致使老員工在知識(shí)、技術(shù)上無(wú)法更新，長(zhǎng)遠(yuǎn)下來(lái)，技術(shù)老化，對(duì)工作的掌握度不足。對(duì)普通員工的技能培訓(xùn)采取漠視態(tài)度。

四、增強(qiáng)企業(yè)與員工管理的途徑

（一）從員工角度

1.對(duì)工作認(rèn)真負(fù)責(zé)

員工對(duì)企業(yè)負(fù)責(zé)要首先具有良好的崗位責(zé)任感，恪盡職守地做好本崗位工作是第一位的。嚴(yán)格遵循企業(yè)的規(guī)章制度是員工認(rèn)同企業(yè)和有效融入企業(yè)團(tuán)隊(duì)的必要條件。樹(shù)立員工的企業(yè)榮辱觀，企業(yè)興我光榮、企業(yè)衰我恥辱。

2.員工要有團(tuán)隊(duì)意識(shí)

團(tuán)隊(duì)意識(shí)是企業(yè)抵達(dá)成功彼岸的基石。要具備團(tuán)隊(duì)意識(shí)，首先需要提高自身素養(yǎng)，培養(yǎng)自己的凝聚力、魅力、魄力。必須正確對(duì)待工作中的困難和挫折，一如既往的保持工作熱情，處理問(wèn)題需要實(shí)事求是，果斷作出決定。加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)建設(shè)，還需要有原則性，處理棘手問(wèn)題時(shí)，敢于斗爭(zhēng)，以斗爭(zhēng)求團(tuán)結(jié)，最終實(shí)現(xiàn)團(tuán)隊(duì)的奮斗目標(biāo)。

3.解決搞“小團(tuán)體”現(xiàn)象

企業(yè)要長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，必須整合好人才資源，敞開(kāi)選人用人的光明渠道，不搞小團(tuán)體注意，堅(jiān)持公平、公開(kāi)、競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)的原則，用高度的責(zé)任感去維護(hù)公開(kāi)招聘、競(jìng)爭(zhēng)上崗這一選拔機(jī)制的嚴(yán)肅性。

（二）從企業(yè)角度

1.明確管理機(jī)構(gòu)職責(zé)，完善人員配置

根據(jù)崗位的重要性、是否偏向執(zhí)行、是否偏向管理、是否需要具有專(zhuān)業(yè)的技術(shù)或職能等去相應(yīng)設(shè)置專(zhuān)業(yè)崗位，加快人力資本的積累，要做到不浪費(fèi)，不缺少任何一個(gè)崗位，滿(mǎn)足員工的就職需求，讓員工在自己崗位上發(fā)揮才能，讓企業(yè)獲得最大利益。

2.更新用人觀念，樹(shù)立以人為本的理念

中小型民營(yíng)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者應(yīng)該樹(shù)立現(xiàn)代以人為本管理理念，把對(duì)人的重視從口頭上轉(zhuǎn)向思想和行動(dòng)上。通過(guò)有效的管理機(jī)制，提升人們的價(jià)值追求和需求層次，在滿(mǎn)足員工高層次需求的過(guò)程中，不斷增強(qiáng)中小型民營(yíng)企業(yè)的活力。

3.塑造企業(yè)文化，建立科學(xué)的人才激勵(lì)機(jī)制。

一是對(duì)員工需要進(jìn)行科學(xué)的招聘、選拔和任用;二是建立客觀的評(píng)估績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)和切實(shí)可行的評(píng)估方法及獎(jiǎng)懲制度;三是營(yíng)造企業(yè)文化。加強(qiáng)職工的理想信念、人生觀、職業(yè)道德等方面的教育，使企業(yè)價(jià)值觀灌輸?shù)铰毠に枷胄袆?dòng)中，轉(zhuǎn)為員工的價(jià)值觀，成為促進(jìn)企業(yè)發(fā)展的無(wú)形力量。

五、結(jié)論

中小型民營(yíng)企業(yè)作為一個(gè)獨(dú)特的企業(yè)群體，為了應(yīng)對(duì)關(guān)于有效管理員工的問(wèn)題，需要重視人力資源的開(kāi)發(fā)，充分尊重員工個(gè)人發(fā)展，達(dá)到企業(yè)與個(gè)人的“雙贏”。需要積極應(yīng)對(duì)人力資源開(kāi)發(fā)與管理的挑戰(zhàn)，采取積極有效的人力資源管理策略，完善民營(yíng)企業(yè)的人才管理，把員工職業(yè)生涯規(guī)劃與企業(yè)規(guī)劃結(jié)合起來(lái)，穩(wěn)定員工隊(duì)伍，留住人才，發(fā)展人才，提高企業(yè)人才綜合素質(zhì)，實(shí)現(xiàn)人力資源最佳配置，讓企業(yè)在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中處于不敗之地。

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