高?？冃Ч芾矸铰哉?/h1>
2018-03-07 05:12:42薛光
經(jīng)濟研究導(dǎo)刊 2017年31期
薛光
摘 要：高等院校在實行績效管理時，會整體提升院校的管理和辦學(xué)水平。要想使高等院校在今后的管理中不斷創(chuàng)新突破，勢必要將績效管理工作作為重點。針對高?？冃Ч芾碇写嬖诘膯栴}，提出今后高校實行績效管理的建議。
關(guān)鍵詞：高校；績效管理；問題；建議
中圖分類號：G647 文獻標志碼：A 文章編號：1673-291X（2017）31-0125-02
我國不斷深化教育改革，不少高校的辦學(xué)規(guī)模不斷擴大，這些都對高校的管理工作提出新的要求和目標?？冃Ч芾碜鳛楦咝？冃Э己酥械闹匾M成部分，影響著高校的整體管理水平，擁有完善的績效管理體系、完善的管理流程，有助于高校在未來發(fā)展中保持良性的循環(huán)。
一、績效管理不等于績效考核
早在20世紀70年代，美國就已經(jīng)出現(xiàn)績效管理，它不僅用以激發(fā)員工的潛能，還能提升績效，開發(fā)團隊，將整個組織有序管理，提高成功率。因此，這是一種有效的管理方法，對一個組織來說具有戰(zhàn)略性的意義?？冃Ч芾硎且粋€閉循環(huán)流程系統(tǒng)，主要包括四個環(huán)節(jié)，即計劃、管理、考核、激勵。在實施整個績效管理過程中，任何一個環(huán)節(jié)出現(xiàn)問題，都會導(dǎo)致整個績效管理水平下降。特別是在高校中，高校的管理人員可以借助績效考核的方式評價員工的不足，對員工提出更高的目標要求。
有人認為，績效管理實則是給員工設(shè)定目標任務(wù)，督促其按時完成，最終將考核結(jié)果與薪水掛鉤，以獎金等方式來激勵員工的工作積極性。但實際上，績效管理不應(yīng)當流于形式，僅限于對員工特定工作完成的量化打分等，而應(yīng)當更多地結(jié)合高校的實際情況及文化背景，將績效管理在高校中落實得更加具體化。
二、目前績效管理在高校中的發(fā)展趨勢
1.從目標導(dǎo)向到過程管理。在高等院校中，傳統(tǒng)的績效評價方式，通常是管理層單方面設(shè)置分解的工作目標。而今的績效管理不僅注重了設(shè)置分解工作目標，更強調(diào)管理和監(jiān)控整個績效完成的全過程，特別是要突出高校管理層在溝通反饋輔導(dǎo)過程中，給員工帶來的激勵作用。
2.從結(jié)果導(dǎo)向到發(fā)展導(dǎo)向。過去高校將績效管理按照工作任務(wù)的完成情況來評判，并根據(jù)績效最初設(shè)定的目標來實現(xiàn)對員工的激勵。但現(xiàn)在高校在績效管理方面開始注重員工對待工作的投入程度及具體的行為表現(xiàn)，特別強調(diào)員工在整個工作期間的成長及發(fā)展程度。
3.從單向評價到系統(tǒng)評價。從績效管理的評價來看，高等院校的績效評價過去只是依靠人力資源部門及領(lǐng)導(dǎo)層對員工開展評價，這樣的評價方式往往會忽視員工工作生活的生態(tài)系統(tǒng)特征。之后，高校在開展績效管理評價時不斷通過多個側(cè)面了解管理者及被管理者的績效和具體工作行為。
三、高?？冃Ч芾碇写嬖诘膯栴}
當前，高校正在不斷完善和改革績效管理體制，將過去傳統(tǒng)的績效管理模式按照新形式的需要轉(zhuǎn)變。但是，高校在績效管理過程中存在諸多問題，值得我們分析探討。
1.高?？冃Ч芾碇贫扰c高校發(fā)展目標脫節(jié)。高校實行績效管理模式，是與員工的薪水掛鉤的。因此，高校的績效管理制度與財務(wù)收支預(yù)算息息相關(guān)，但高校的預(yù)算僅僅局限于一年內(nèi)的高校收支情況，只是對高校中一年內(nèi)涉及到的資金情況進行控制，該預(yù)算不能起到合理預(yù)測不同時段資金的需求和供給的情況，不能將高校的長遠發(fā)展目標與績效管理制度相結(jié)合，甚至個別高等院校出現(xiàn)了所制定的高?？冃Ч芾碇贫扰c院校發(fā)展計劃嚴重脫節(jié)的現(xiàn)象。通常情況下，高校在制定預(yù)算時，會根據(jù)上一年度的預(yù)算數(shù)量，并根據(jù)往年的數(shù)量增加數(shù)，最終確定本年度的財政預(yù)算情況，但這樣的方式往往會導(dǎo)致最終的資金數(shù)量與當年高校的發(fā)展目標和任務(wù)存在很大差異，這樣的編制方法存在不合理之處。除此之外，現(xiàn)階段，我國大多數(shù)高等院校在制定績效管理制度時過于死板，很多生成的預(yù)算數(shù)量一旦確定，不允許改變，這樣的方式缺乏彈性，但不同的部門又沒有自主權(quán)，薄弱的措施缺乏應(yīng)有的激勵效應(yīng)。還有很多部門，還認為績效管理的相關(guān)制度只是財務(wù)部門的職責(zé)，其他職能部門及員工并不直接參與，這就直接導(dǎo)致其余部門的員工不會站在高校的角度認識問題，這一來不利于實現(xiàn)高校制定的戰(zhàn)略目標實現(xiàn)。
2.績效管理機制薄弱。在我國高等院校中，大多數(shù)存在績效管理機制方面相對薄弱的現(xiàn)象，特別是高校將更多的資金和精力用于科研方面，很少將精力傾注于績效管理方面。因此，在執(zhí)行績效管理機制方面略顯精力不足，無法有效執(zhí)行績效管理相關(guān)機制。在這樣的環(huán)境下，涉及到績效考核、預(yù)算編制等方面的內(nèi)容不被重視，很容易導(dǎo)致教育經(jīng)費方面支出盲目，很多預(yù)算已經(jīng)花完，但使用效益卻較低。加之各個高校不同部門間還存在爭教育經(jīng)費、爭項目等情況，在科研項目過程中，如果缺乏績效考核的執(zhí)行力度，很容易使錢用在不恰當?shù)牡胤剑绊懻麄€學(xué)校預(yù)算資金的使用效益。
3.缺乏績效理念及約束機制。高等院校都屬于非營利性組織，所有經(jīng)營行為均屬盈利的目的，特別是教育成本問題沒有及時根據(jù)需求核算。不少高校對績效管理機制缺乏相應(yīng)的理念，特別是對于高校在投入和支出方面的預(yù)算和績效情況重視程度不足，在績效管理機制方面也缺乏相應(yīng)的評價機制。很多高校雖然有績效管理機制，但所做的績效評價也僅限于評價高校完成預(yù)算的情況，具體在執(zhí)行中有什么效果并未納入績效管理當中。如此一來，很容易導(dǎo)致資金使用情況不佳，有時在最需要資金的地方出現(xiàn)資金短缺的情況，這樣績效管理便流于形式，發(fā)揮不出具體的效果。這也要求高校應(yīng)當建立相應(yīng)的約束機制，將高校發(fā)展的戰(zhàn)略目標與績效管理相吻合，通過績效管理不斷約束員工的行為，為實現(xiàn)高校的工作效率，不斷完善自我能力。與此同時，高校的內(nèi)部管理工作也可以通過績效管理機制得到改善，高校的資金使用情況也可以得到有效分配，利于實現(xiàn)高校的資源優(yōu)化配置，同時有助于高校的可持續(xù)發(fā)展。
四、我國高校實行績效管理的建議
現(xiàn)階段，我國大多數(shù)高校仍然按照傳統(tǒng)的績效管理模式運行，也有部分高校開始嘗試實踐新的績效管理模式，例如，北京市開始進行探索，并建立了試點，之后于2013年頒布了相關(guān)管理辦法，從制度層面規(guī)范指導(dǎo)高校的績效管理模式。但我國從國家層面還尚未正式出臺過規(guī)范高校績效管理的相關(guān)規(guī)范或辦法。從我國現(xiàn)階段高校實行的績效管理實際情況來看，很多高校在實行績效管理過程中還處于被動狀態(tài)。本文將針對現(xiàn)階段高校實行績效管理的現(xiàn)狀，提出以下建議。endprint
1.設(shè)置合理的績效目標?，F(xiàn)階段，不少高校實行的績效管理模式未能與高校發(fā)展戰(zhàn)略目標緊密結(jié)合。今后在制定績效管理模式時，應(yīng)當首先從高校的發(fā)展戰(zhàn)略目標出發(fā)，將該目標作為編制績效管理模式的出發(fā)點，特別是實行預(yù)算與績效考核相結(jié)合的方式，提高高校的資金使用效率，實現(xiàn)高校資金全方位、多角度的監(jiān)督和控制，將高校資金發(fā)揮最大的效益。讓高校在使用資金時，能夠充分體現(xiàn)在培養(yǎng)更多人才、創(chuàng)造更多科研成果及社會效益方面，逐步將績效管理模式中的事后評價轉(zhuǎn)變成事前管理，發(fā)揮績效管理模式的導(dǎo)向作用，分解高校的績效管理總目標，并將具體目標具體到各部門，實現(xiàn)部門與部門間的協(xié)調(diào)統(tǒng)一，共同為高校發(fā)展出力。
2.設(shè)計科學(xué)的評價指標體系。要想使高校順利開展績效管理工作，要求高校擁有一套科學(xué)、系統(tǒng)的績效評價指標體系。在設(shè)計高?？冃Ч芾碓u價指標中，國內(nèi)外不少學(xué)者都對此做過諸多研究，大致都從評價標準、指標選擇或權(quán)重設(shè)計方面取得了一定的成果，但還有很多不盡完善之處，一套統(tǒng)一的高?？冃Ч芾碓u價指標體系尚未形成。因此，高校在制定高校績效管理指標時，存在很多不足之處，不利于高校實行績效管理模式。因此，我國教育主管部門等相關(guān)部門，聯(lián)合相關(guān)專家學(xué)者按照我國高校的具體需求，制定了一套更加科學(xué)、相近的高?？冃Ч芾碓u價指標體系，作為高校今后評價的參考，用于提高高校績效管理的成效。
3.建立激勵約束機制。在高校中，績效評價不同部門的結(jié)果可以做一個比對，然后將最終結(jié)果反饋給管理層，將這些作為下一年度制定績效管理工作的指導(dǎo)。因此，要建立必要的反饋機制。對于績效評價中結(jié)果優(yōu)秀的部門可以給予充裕預(yù)算等方面的獎勵；相反，對于評價結(jié)果差的部門，要根據(jù)具體情況，追究責(zé)任人的相關(guān)責(zé)任，采取減少預(yù)算等方面的懲罰。這樣可以實現(xiàn)高校資源的整體優(yōu)化，提高資金利用效率。
4.設(shè)置專門的績效管理機構(gòu)。高校的績效管理是一種全員參與的管理方式，要求涉及整個高校，也是一項專業(yè)性較強的管理模式。因此，在高校應(yīng)當專門成立績效管理機構(gòu)，保證績效管理與高校的戰(zhàn)略目標緊密結(jié)合。設(shè)置專門的績效管理機構(gòu)，可以設(shè)置三個層面，包括決策層、支持層和執(zhí)行層。決策層可以又高校的領(lǐng)導(dǎo)或各部門領(lǐng)導(dǎo)組成，支持層可設(shè)置績效管理辦公室，支持各項工作，及時督促溝通高校整體績效管理的執(zhí)行情況。具體的執(zhí)行層可由人力資源部門或財務(wù)部門承擔(dān)。這三個層面應(yīng)當相互協(xié)調(diào)，互相扶持，共同組成高?？冃Ч芾頇C構(gòu)。
5.建立績效信息公開機制。為了便于實現(xiàn)高校績效管理的透明化，便于全員監(jiān)督，高校有必要建立績效信息的公開機制，對于各階段的績效管理結(jié)果可以通過網(wǎng)絡(luò)平臺發(fā)布出來，對績效信息適度公開，讓員工明白績效考核的緣由，也便于接受高校相關(guān)利益人員的監(jiān)督，例如便于接受政府、內(nèi)部教職工及社會公眾等方面的監(jiān)督。建立高校的績效信息公開機制，有助于相關(guān)高?？冃Ч芾聿块T增加工作透明度，可以在員工中樹立威信，增強信服力。員工通過績效信息公開機制，也可以了解自身存在的不足，有助于今后完善和提高工作能力。
參考文獻：
[1] 陳娟.湖南省地方本科院校教師績效管理現(xiàn)狀及對策研究——基于湖南省區(qū)域經(jīng)濟發(fā)展的需求[J].揚州大學(xué)學(xué)報：高教研究版，
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[5] 李春燕，康雯雯.如何有效實施高?？冃Ч芾韀J].中外企業(yè)家，2014，（28）.
[責(zé)任編輯 劉 瑤]endprint
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我國不斷深化教育改革，不少高校的辦學(xué)規(guī)模不斷擴大，這些都對高校的管理工作提出新的要求和目標?？冃Ч芾碜鳛楦咝？冃Э己酥械闹匾M成部分，影響著高校的整體管理水平，擁有完善的績效管理體系、完善的管理流程，有助于高校在未來發(fā)展中保持良性的循環(huán)。
一、績效管理不等于績效考核
早在20世紀70年代，美國就已經(jīng)出現(xiàn)績效管理，它不僅用以激發(fā)員工的潛能，還能提升績效，開發(fā)團隊，將整個組織有序管理，提高成功率。因此，這是一種有效的管理方法，對一個組織來說具有戰(zhàn)略性的意義?？冃Ч芾硎且粋€閉循環(huán)流程系統(tǒng)，主要包括四個環(huán)節(jié)，即計劃、管理、考核、激勵。在實施整個績效管理過程中，任何一個環(huán)節(jié)出現(xiàn)問題，都會導(dǎo)致整個績效管理水平下降。特別是在高校中，高校的管理人員可以借助績效考核的方式評價員工的不足，對員工提出更高的目標要求。
有人認為，績效管理實則是給員工設(shè)定目標任務(wù)，督促其按時完成，最終將考核結(jié)果與薪水掛鉤，以獎金等方式來激勵員工的工作積極性。但實際上，績效管理不應(yīng)當流于形式，僅限于對員工特定工作完成的量化打分等，而應(yīng)當更多地結(jié)合高校的實際情況及文化背景，將績效管理在高校中落實得更加具體化。
二、目前績效管理在高校中的發(fā)展趨勢
1.從目標導(dǎo)向到過程管理。在高等院校中，傳統(tǒng)的績效評價方式，通常是管理層單方面設(shè)置分解的工作目標。而今的績效管理不僅注重了設(shè)置分解工作目標，更強調(diào)管理和監(jiān)控整個績效完成的全過程，特別是要突出高校管理層在溝通反饋輔導(dǎo)過程中，給員工帶來的激勵作用。
2.從結(jié)果導(dǎo)向到發(fā)展導(dǎo)向。過去高校將績效管理按照工作任務(wù)的完成情況來評判，并根據(jù)績效最初設(shè)定的目標來實現(xiàn)對員工的激勵。但現(xiàn)在高校在績效管理方面開始注重員工對待工作的投入程度及具體的行為表現(xiàn)，特別強調(diào)員工在整個工作期間的成長及發(fā)展程度。
3.從單向評價到系統(tǒng)評價。從績效管理的評價來看，高等院校的績效評價過去只是依靠人力資源部門及領(lǐng)導(dǎo)層對員工開展評價，這樣的評價方式往往會忽視員工工作生活的生態(tài)系統(tǒng)特征。之后，高校在開展績效管理評價時不斷通過多個側(cè)面了解管理者及被管理者的績效和具體工作行為。
三、高?？冃Ч芾碇写嬖诘膯栴}
當前，高校正在不斷完善和改革績效管理體制，將過去傳統(tǒng)的績效管理模式按照新形式的需要轉(zhuǎn)變。但是，高校在績效管理過程中存在諸多問題，值得我們分析探討。
1.高?？冃Ч芾碇贫扰c高校發(fā)展目標脫節(jié)。高校實行績效管理模式，是與員工的薪水掛鉤的。因此，高校的績效管理制度與財務(wù)收支預(yù)算息息相關(guān)，但高校的預(yù)算僅僅局限于一年內(nèi)的高校收支情況，只是對高校中一年內(nèi)涉及到的資金情況進行控制，該預(yù)算不能起到合理預(yù)測不同時段資金的需求和供給的情況，不能將高校的長遠發(fā)展目標與績效管理制度相結(jié)合，甚至個別高等院校出現(xiàn)了所制定的高?？冃Ч芾碇贫扰c院校發(fā)展計劃嚴重脫節(jié)的現(xiàn)象。通常情況下，高校在制定預(yù)算時，會根據(jù)上一年度的預(yù)算數(shù)量，并根據(jù)往年的數(shù)量增加數(shù)，最終確定本年度的財政預(yù)算情況，但這樣的方式往往會導(dǎo)致最終的資金數(shù)量與當年高校的發(fā)展目標和任務(wù)存在很大差異，這樣的編制方法存在不合理之處。除此之外，現(xiàn)階段，我國大多數(shù)高等院校在制定績效管理制度時過于死板，很多生成的預(yù)算數(shù)量一旦確定，不允許改變，這樣的方式缺乏彈性，但不同的部門又沒有自主權(quán)，薄弱的措施缺乏應(yīng)有的激勵效應(yīng)。還有很多部門，還認為績效管理的相關(guān)制度只是財務(wù)部門的職責(zé)，其他職能部門及員工并不直接參與，這就直接導(dǎo)致其余部門的員工不會站在高校的角度認識問題，這一來不利于實現(xiàn)高校制定的戰(zhàn)略目標實現(xiàn)。
2.績效管理機制薄弱。在我國高等院校中，大多數(shù)存在績效管理機制方面相對薄弱的現(xiàn)象，特別是高校將更多的資金和精力用于科研方面，很少將精力傾注于績效管理方面。因此，在執(zhí)行績效管理機制方面略顯精力不足，無法有效執(zhí)行績效管理相關(guān)機制。在這樣的環(huán)境下，涉及到績效考核、預(yù)算編制等方面的內(nèi)容不被重視，很容易導(dǎo)致教育經(jīng)費方面支出盲目，很多預(yù)算已經(jīng)花完，但使用效益卻較低。加之各個高校不同部門間還存在爭教育經(jīng)費、爭項目等情況，在科研項目過程中，如果缺乏績效考核的執(zhí)行力度，很容易使錢用在不恰當?shù)牡胤剑绊懻麄€學(xué)校預(yù)算資金的使用效益。
3.缺乏績效理念及約束機制。高等院校都屬于非營利性組織，所有經(jīng)營行為均屬盈利的目的，特別是教育成本問題沒有及時根據(jù)需求核算。不少高校對績效管理機制缺乏相應(yīng)的理念，特別是對于高校在投入和支出方面的預(yù)算和績效情況重視程度不足，在績效管理機制方面也缺乏相應(yīng)的評價機制。很多高校雖然有績效管理機制，但所做的績效評價也僅限于評價高校完成預(yù)算的情況，具體在執(zhí)行中有什么效果并未納入績效管理當中。如此一來，很容易導(dǎo)致資金使用情況不佳，有時在最需要資金的地方出現(xiàn)資金短缺的情況，這樣績效管理便流于形式，發(fā)揮不出具體的效果。這也要求高校應(yīng)當建立相應(yīng)的約束機制，將高校發(fā)展的戰(zhàn)略目標與績效管理相吻合，通過績效管理不斷約束員工的行為，為實現(xiàn)高校的工作效率，不斷完善自我能力。與此同時，高校的內(nèi)部管理工作也可以通過績效管理機制得到改善，高校的資金使用情況也可以得到有效分配，利于實現(xiàn)高校的資源優(yōu)化配置，同時有助于高校的可持續(xù)發(fā)展。
四、我國高校實行績效管理的建議
現(xiàn)階段，我國大多數(shù)高校仍然按照傳統(tǒng)的績效管理模式運行，也有部分高校開始嘗試實踐新的績效管理模式，例如，北京市開始進行探索，并建立了試點，之后于2013年頒布了相關(guān)管理辦法，從制度層面規(guī)范指導(dǎo)高校的績效管理模式。但我國從國家層面還尚未正式出臺過規(guī)范高校績效管理的相關(guān)規(guī)范或辦法。從我國現(xiàn)階段高校實行的績效管理實際情況來看，很多高校在實行績效管理過程中還處于被動狀態(tài)。本文將針對現(xiàn)階段高校實行績效管理的現(xiàn)狀，提出以下建議。endprint
1.設(shè)置合理的績效目標?，F(xiàn)階段，不少高校實行的績效管理模式未能與高校發(fā)展戰(zhàn)略目標緊密結(jié)合。今后在制定績效管理模式時，應(yīng)當首先從高校的發(fā)展戰(zhàn)略目標出發(fā)，將該目標作為編制績效管理模式的出發(fā)點，特別是實行預(yù)算與績效考核相結(jié)合的方式，提高高校的資金使用效率，實現(xiàn)高校資金全方位、多角度的監(jiān)督和控制，將高校資金發(fā)揮最大的效益。讓高校在使用資金時，能夠充分體現(xiàn)在培養(yǎng)更多人才、創(chuàng)造更多科研成果及社會效益方面，逐步將績效管理模式中的事后評價轉(zhuǎn)變成事前管理，發(fā)揮績效管理模式的導(dǎo)向作用，分解高校的績效管理總目標，并將具體目標具體到各部門，實現(xiàn)部門與部門間的協(xié)調(diào)統(tǒng)一，共同為高校發(fā)展出力。
2.設(shè)計科學(xué)的評價指標體系。要想使高校順利開展績效管理工作，要求高校擁有一套科學(xué)、系統(tǒng)的績效評價指標體系。在設(shè)計高?？冃Ч芾碓u價指標中，國內(nèi)外不少學(xué)者都對此做過諸多研究，大致都從評價標準、指標選擇或權(quán)重設(shè)計方面取得了一定的成果，但還有很多不盡完善之處，一套統(tǒng)一的高?？冃Ч芾碓u價指標體系尚未形成。因此，高校在制定高校績效管理指標時，存在很多不足之處，不利于高校實行績效管理模式。因此，我國教育主管部門等相關(guān)部門，聯(lián)合相關(guān)專家學(xué)者按照我國高校的具體需求，制定了一套更加科學(xué)、相近的高?？冃Ч芾碓u價指標體系，作為高校今后評價的參考，用于提高高校績效管理的成效。
3.建立激勵約束機制。在高校中，績效評價不同部門的結(jié)果可以做一個比對，然后將最終結(jié)果反饋給管理層，將這些作為下一年度制定績效管理工作的指導(dǎo)。因此，要建立必要的反饋機制。對于績效評價中結(jié)果優(yōu)秀的部門可以給予充裕預(yù)算等方面的獎勵；相反，對于評價結(jié)果差的部門，要根據(jù)具體情況，追究責(zé)任人的相關(guān)責(zé)任，采取減少預(yù)算等方面的懲罰。這樣可以實現(xiàn)高校資源的整體優(yōu)化，提高資金利用效率。
4.設(shè)置專門的績效管理機構(gòu)。高校的績效管理是一種全員參與的管理方式，要求涉及整個高校，也是一項專業(yè)性較強的管理模式。因此，在高校應(yīng)當專門成立績效管理機構(gòu)，保證績效管理與高校的戰(zhàn)略目標緊密結(jié)合。設(shè)置專門的績效管理機構(gòu)，可以設(shè)置三個層面，包括決策層、支持層和執(zhí)行層。決策層可以又高校的領(lǐng)導(dǎo)或各部門領(lǐng)導(dǎo)組成，支持層可設(shè)置績效管理辦公室，支持各項工作，及時督促溝通高校整體績效管理的執(zhí)行情況。具體的執(zhí)行層可由人力資源部門或財務(wù)部門承擔(dān)。這三個層面應(yīng)當相互協(xié)調(diào)，互相扶持，共同組成高?？冃Ч芾頇C構(gòu)。
5.建立績效信息公開機制。為了便于實現(xiàn)高校績效管理的透明化，便于全員監(jiān)督，高校有必要建立績效信息的公開機制，對于各階段的績效管理結(jié)果可以通過網(wǎng)絡(luò)平臺發(fā)布出來，對績效信息適度公開，讓員工明白績效考核的緣由，也便于接受高校相關(guān)利益人員的監(jiān)督，例如便于接受政府、內(nèi)部教職工及社會公眾等方面的監(jiān)督。建立高校的績效信息公開機制，有助于相關(guān)高?？冃Ч芾聿块T增加工作透明度，可以在員工中樹立威信，增強信服力。員工通過績效信息公開機制，也可以了解自身存在的不足，有助于今后完善和提高工作能力。
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[責(zé)任編輯 劉 瑤]endprint
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