蔣蘭芬 周希林

摘要：本文從救濟法律缺失、法律地位模糊、可訴性不明三個方面分析了高職院校教師法律權(quán)益救濟不力的原因，并從《勞動合同法》的視角提出了擴大爭議受案范圍、確立校規(guī)適用機制的解決建議。

關(guān)鍵詞：勞動合同法；高職院校；權(quán)益救濟

中圖分類號：D922.5/G715.1文獻標識碼：A文章編號：2095-4379-（2018）32-0058-01

作者簡介：蔣蘭芬（1963-），女，漢族，湖南常德人，湖北交通職業(yè)技術(shù)學院，副教授，研究方向：人力資源管理，職業(yè)教育學；周希林（1979-），男，漢族，湖北黃岡人，湖北交通職業(yè)技術(shù)學院，講師，研究方向：人力資源管理。

隨著《勞動合同法》和《事業(yè)單位人事管理條例》的先后實施，事業(yè)單位與企業(yè)的人事管理制度也日益趨同，高職院校教師在編教師的聘用合同與非編教師的勞動合同的同質(zhì)化愈加明顯。然而系列高職院校與教師之間發(fā)生的人事爭議事件反復提醒我們，我國高職院校還是存在行政權(quán)力凌駕于教師法律權(quán)益之上的現(xiàn)象，高職院校教師法律權(quán)益救濟問題需要我們進一步思考。

一、高職院校教師法律權(quán)益救濟不力的原因分析

高職院校教師的法律權(quán)益包括《憲法》、《教師法》、《高等教育法》、《職業(yè)教育法》中規(guī)定的公民平等權(quán)、人身自由權(quán)、教育教學權(quán)、學術(shù)自由權(quán)等。法諺“有權(quán)利即有救濟”，高職院校教師聘用合同糾紛的幾種救濟途徑：申訴、仲裁和訴訟。當前，高職院校教師權(quán)益保護還存在一些不足，主要表現(xiàn)在受案范圍模糊，將行政性文件直接作為裁決依據(jù)，對校規(guī)的執(zhí)行缺乏有效監(jiān)督等，這些都導致教師權(quán)益救濟難以落實。究其原因，可歸納為以下幾點：（一）教師權(quán)益救濟法律依據(jù)缺失

我國公辦高職院校教師管理主要采取聘用制，在實施層面缺乏可操作性的法律支持。涉及教師權(quán)益的《教師法》、《職業(yè)教育法》等法律對教師的聘用原則和方式做了規(guī)定，而《事業(yè)單位人事管理條例》主要強調(diào)聘用合同，缺乏具體的、可操作性教師權(quán)益保護條文，各高職院校各行其是，僅憑主觀意愿制定各種涉聘制度，涉聘管理不嚴謹，隨意性較大，導致教師權(quán)力常受到侵害。（二）教師與學校法律地位模糊不清

從理論上來講，高職院校教師與學校之間以平等為基礎(chǔ)，以同向發(fā)展為紐帶，依據(jù)《勞動合同法》或《事業(yè)單位人事管理條例》簽訂勞動合同或聘用合同，甲乙雙方地位平等，但在實際操作中，兩者之間關(guān)系處理仍以行政手段為主，機關(guān)事業(yè)養(yǎng)老保險與城鎮(zhèn)職工養(yǎng)老保險的參保、接續(xù)制度不完善使得教師不得不對學校產(chǎn)生依附性，這點在公辦高職院校表現(xiàn)得尤為突出。從聘用權(quán)的性質(zhì)來講，公辦高職院校聘用權(quán)性質(zhì)的爭議性是教師聘用合同性質(zhì)不同認識的根源，聘用權(quán)不同于管理權(quán)，聘用權(quán)是建立在平等關(guān)系之上的，管理權(quán)是建立在隸屬關(guān)系之上的，不用權(quán)限背景下的救濟程序和方式也是不同的。（三）權(quán)益爭議可訴性規(guī)章不明確

高職院校教師聘用關(guān)系到底是勞動合同關(guān)系還是行政合同關(guān)系，一直存在爭議，如按照勞動合同來裁決，勞動關(guān)系爭議處理應(yīng)以勞動合同爭議處置程序辦理；如按行政合同來裁決，則應(yīng)通過行政訴訟程序來辦理。但從當前的實踐過程看，兩種爭議處理程序都難以順利推行。

二、《勞動合同法》視角下高職院校教師法律權(quán)益的救濟建議（一）擴大爭議受案范圍

就權(quán)利救濟而言，當前，高職院校對教師采取單方面解除合同、試用期過長、賠償不規(guī)范、工資或績效扣除過多等行為，已納入司法救濟范疇。但對退休、調(diào)崗、罰款、低聘等行為并沒有納入司法救濟，這些行為對教師的勞動權(quán)、財產(chǎn)權(quán)造成了侵權(quán)，所以在聘用的法律權(quán)益救濟層面，應(yīng)該將其納入司法救濟范疇，擴大受案范圍，維護教師權(quán)益。一是要將考核納入救濟范疇，雖然考核往往涉及教師教育教學能力判斷，法院裁決專業(yè)性可能不夠，但有限介入后的威懾性對維護教師合法權(quán)益應(yīng)有積極作用；同時必須強調(diào)，基于考核結(jié)果而對教師工資、績效的獎懲是對個人財產(chǎn)權(quán)的侵害，應(yīng)獲取救濟權(quán)益。二是要確保救濟公平，在現(xiàn)有救濟途徑中，調(diào)解屬自由選擇方式，仲裁機構(gòu)成員主要由黨政機關(guān)人員組成，裁決的公正性常受質(zhì)疑。由此，作為最后的救濟途徑，訴訟機制應(yīng)作為最后的救濟通道，并通過法律條文、司法解釋等予以確認，減少自由裁量的空間，確保救濟公平。（二）確立校規(guī)適用機制

就高職院校而言，學校制定的校紀校規(guī)具有一定的立法性質(zhì)，依校紀校規(guī)對教師進行管理具有行政的性質(zhì)。高職院校依據(jù)自定校紀校規(guī)對教師進行管理，既當裁判員又當運動員，顯然是不科學的，這與立法獨立性和司法統(tǒng)一性相悖，也不利于教師權(quán)益的保護。因此，應(yīng)根據(jù)《勞動法》中關(guān)于用人單位內(nèi)部規(guī)章的適用機制予以確認和《勞動合同法》中用人單位內(nèi)部規(guī)章生效要件予以明確，學校經(jīng)民主制定的校紀校規(guī)不得違反法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，已向教職工公示通過的，可以作為爭議裁判的依據(jù)。高職院校與教師之間的人事爭議應(yīng)適用于相關(guān)法律法規(guī)，沒有規(guī)定的可以適用《勞動合同法》，這可以倒逼高職院校嚴格校紀校規(guī)制定程序和內(nèi)容，維護教師合法權(quán)益。[參考文獻]

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