段國華

【摘 要】本文筆者主要講了高校人力資源管理概況及高校人力資源管理的特征，筆者通過分析高校人力資源管理的不足并結(jié)合自己的工作經(jīng)驗(yàn)提出了高校人力資源管理創(chuàng)新途徑

【關(guān)鍵詞】高校；人力資源管理；創(chuàng)新

一、高校人力資源管理概況

高校在管理人力資源的過程中需要遵循一定的宗旨和規(guī)律，高等教育的發(fā)展都是有相對的特征的，高?？梢砸罁?jù)高等教育的相關(guān)特征對人力資源進(jìn)行管理，人力資源管理是關(guān)鍵，其中的管理模式是創(chuàng)新的力量源泉，可以推動(dòng)高校人力資源的發(fā)展，所以，高校在人力資源管理時(shí)應(yīng)當(dāng)注意以下幾點(diǎn)：

1.首先要制訂策略，依據(jù)人才資源和學(xué)校的相關(guān)建設(shè)來訂立與人力資源管理有關(guān)的策略，這其中不能忽視對人力資源年紀(jì)構(gòu)成、師生比例和教師稱謂結(jié)構(gòu)的考慮，同時(shí)還要了解清楚高校人力資源的相關(guān)能力構(gòu)成等。

2.高校在人力資源管理中可以將學(xué)習(xí)型組織當(dāng)做目標(biāo)，利用一些有組織的培訓(xùn)來提升教師的職業(yè)素養(yǎng)和專業(yè)知識，建立終身教育體系，從根本上推動(dòng)高校人力資源管理的發(fā)展。

3、將高校人力資源管理體系進(jìn)行徹底的變革，把高校教師傳統(tǒng)的人事管理作為出發(fā)點(diǎn)，依照國家干部積極實(shí)踐充分就業(yè)制度和崗位聘用制度，從而對教師資源進(jìn)行有效的整合。

4，評價(jià)教師工作是否專業(yè)關(guān)鍵在于教師的教研能力是否突出，利用對教師教研水平的評價(jià)來調(diào)動(dòng)教師工作的熱情與積極性，最大程度的發(fā)揮教師的能力。高校在人力資源管理時(shí)還要順應(yīng)學(xué)校本身的特點(diǎn)而發(fā)展，建立各種人力資源鼓勵(lì)機(jī)制，讓教師在此基礎(chǔ)上充分發(fā)揮自己的能力。

二、當(dāng)前高校人力資源管理的不足

（一）戰(zhàn)略不足

（1）認(rèn)識問題

一些高校在管理時(shí)對人力資源的認(rèn)識不足，導(dǎo)致沒有對人力資源管理重視起來，也不了解高校教職工發(fā)展的需要，對教職工缺少高標(biāo)準(zhǔn)的要求，只要教職工維持現(xiàn)狀，做好手頭的工作便好，也不要求教職工對自己的工作制定詳細(xì)的計(jì)劃，缺少對教職工職業(yè)生涯的具體規(guī)劃。

（2）定位問題

不少高校在人力資源管理時(shí)缺少對人力資源的詳細(xì)了解，片面的突出高層次的人才培育，而忽視了高校最基礎(chǔ)的人才培育，將大部分精力放在高素質(zhì)人才的引入，缺少對基礎(chǔ)人才的教育培育，高校對自己的定位還不夠清楚。此外，還有不少高校的人力資源管理工作缺乏主動(dòng)性，只能一味地按照上級的指示進(jìn)行工作，缺少對人力資源管理工作的積極探索，使得高校人力資源管理的模式過于傳統(tǒng)，工作效率也無法提升。

（3）訂立與推行問題

在當(dāng)前政策的影響下，大部分高校為了擴(kuò)大學(xué)校的規(guī)模而廣泛招攬人才，重點(diǎn)增強(qiáng)學(xué)校的物質(zhì)設(shè)施建設(shè)而缺少了對人力資源管理工作的重視。不少高校的人力資源管理工作還處在剛剛開始的階段，人力資源管理部門的作用還沒有發(fā)揮到最大，同時(shí)還會受到高校領(lǐng)導(dǎo)與政策的制約。

（二）管理實(shí)務(wù)不足

（1）人力資源分配不均

大部分高校在人力資源管理時(shí)不重視人力資源管理工作的科學(xué)性和規(guī)范性，導(dǎo)致人力資源管理工作在開發(fā)環(huán)節(jié)就資源分配不均勻。詳細(xì)的說，高校的研究人員與專業(yè)技術(shù)人員相對較少，普通的教職人員數(shù)量較多，熟悉科研工作和專業(yè)教學(xué)的老師少之又少，而沒有經(jīng)驗(yàn)、沒有職稱的年輕教師卻相對較多。這就使得，高校很難充分的發(fā)揮其特有職能，人力資源持續(xù)浪費(fèi)。

（2）人才引進(jìn)模式不合理

不少高校的人力資源管理引進(jìn)模式存在缺陷，過于重視學(xué)術(shù)人才和專業(yè)性人才，而忽視了人才的道德品質(zhì)與真實(shí)的實(shí)踐能力。具體而言，一些高校人力資源管理部門有著重學(xué)歷而輕實(shí)力的現(xiàn)象。片面的只看學(xué)歷而聘用人才，缺少對人才實(shí)際水平的考察，教師專業(yè)素養(yǎng)存在差異，不方便學(xué)校進(jìn)行統(tǒng)一的管理。同時(shí)，也有些高校在人力資源管理的過程中存在重專業(yè)而輕品質(zhì)的現(xiàn)象，只對教師的學(xué)術(shù)論文進(jìn)行認(rèn)可，而忽視了對教師道德素養(yǎng)的培育。除此之外，還有一部分人在高校人力資源管理中，過于重視人才的聘用，而忽視了人才的培育和進(jìn)步。教職工的培訓(xùn)和專業(yè)發(fā)展機(jī)會都是在一定程度上的人力資源浪費(fèi)。

三、新時(shí)代背景下高校人力資源管理創(chuàng)新途徑

1.人力資源管理思維創(chuàng)新

曾經(jīng)，高校并沒沒有將教職工的地位看的很重，只是把教職工當(dāng)做高校的成本中心。隨著社會的發(fā)展，高校更加注重教職工人員的工作品質(zhì)與素養(yǎng)，教職工作為高校的絕對力量，為高校的校園文化創(chuàng)造了不少的財(cái)富。因此教職工不僅僅只是人，同時(shí)也是高校文化氛圍的營造者。所以，每一位教職工都是需要大家去尊重的校園主體，把高校教師當(dāng)做資源而不是成本中心這樣觀念的轉(zhuǎn)變，也是高校人力資源管理的經(jīng)驗(yàn)。

2.人力資源管理目標(biāo)革新

以前，高校制訂計(jì)劃后，每個(gè)下屬部門按照計(jì)劃執(zhí)行任務(wù)便算達(dá)到人力資源管理的目標(biāo)。教職人員更多的是接受命令、執(zhí)行任務(wù)。哪怕這個(gè)任務(wù)并不符合高校的發(fā)展潮流，不能夠開發(fā)教職工的工作潛能，沒有人為此考慮的更深入。所以在新的改革潮流中，傳統(tǒng)的人力資源管理辦法肯定是無法繼續(xù)使用的。要想激發(fā)教職工探索的興趣，就要增強(qiáng)高校人力資源資本的創(chuàng)造力，也要增強(qiáng)高校的競爭力，順應(yīng)當(dāng)下時(shí)代發(fā)展的趨勢，將被動(dòng)變?yōu)橹鲃?dòng)，積極進(jìn)行人力資源管理，秉持以人為本的理念。將人力資源作管理當(dāng)做高校發(fā)展的根本目標(biāo)。

3.人力資源管理模式的創(chuàng)新

（1）聘用制度的創(chuàng)新

高?？梢酝貙掃x擇范圍，將招聘的范圍擴(kuò)大到國內(nèi)外。這樣不僅能夠讓高校在人才中擁有更多的選擇權(quán)，還能夠更加順利的招聘到高校所需要的對口人才。高?？梢远ㄆ趯⒆约核枰膷徫话l(fā)布到國內(nèi)外的求職網(wǎng)中，從中吸引更多的人才來保障高校人力資源管理系統(tǒng)的穩(wěn)定運(yùn)行。

（2）成績評定的創(chuàng)新

建立一套健全的以成績評定為主的高校人力資源管理成績考核評定體系是很有必要的，可以在一定程度上打破平均主義的考核體系的束縛。使得這套系統(tǒng)更加規(guī)范與科學(xué)。成績評定的具體內(nèi)容可以包括：為了提高考核價(jià)值而使用的全方位考核方法；為了實(shí)現(xiàn)對教職工的獎(jiǎng)勵(lì)制度而把考核成績與個(gè)人的獎(jiǎng)懲利益聯(lián)系在一起；將成績評定漸漸發(fā)展成為成績管理，了解人力資源管理的發(fā)展方向。

（3）報(bào)酬分配制度的創(chuàng)新

高校人力資源管理創(chuàng)新的關(guān)鍵在于，最大程度發(fā)揮人才的價(jià)值，因此要不斷完善報(bào)酬分配制度。糾正以往陳舊的分配理念，建立向著人才靠攏的，可以反映人才市場價(jià)值的報(bào)酬制度。同時(shí)也要把公平合理性與激勵(lì)性這兩個(gè)原則作為報(bào)酬制度的根本原則。

（4）激勵(lì)模式的創(chuàng)新

要想提高人力資源的利用效益，就要做到能者上，庸者下，這樣才能保證高校人力資源管理市場永遠(yuǎn)有新鮮血液的注入。還要建設(shè)相對應(yīng)的保障體系。由于高校的員工人數(shù)過多，大部分都是學(xué)歷高且能力強(qiáng)的，是很有目標(biāo)的“知識型員工”，因此在激勵(lì)模式的創(chuàng)新上，不僅要符合當(dāng)下時(shí)代的需求，還要符合社會多方面的需求。高校在完善激勵(lì)模式的過程中要按照需求進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，分層面討論，具體問題具體分析。

4.人力資源管理服務(wù)革新

服務(wù)理念，服務(wù)時(shí)間空間和服務(wù)模式的創(chuàng)新都統(tǒng)稱為服務(wù)創(chuàng)新。服務(wù)理念主要是指高?？梢哉莆罩鲃?dòng)權(quán)，更加重視員工個(gè)人的發(fā)展，減少對資源的掌控，將開發(fā)員工的潛力當(dāng)做重點(diǎn)。服務(wù)時(shí)間空間要求高校在信息技術(shù)網(wǎng)絡(luò)等方面給教職工提供便利。服務(wù)模式是指高校要不停的革新人力資源管理的服務(wù)與水平，將綜合素質(zhì)高的人才牢牢把握住。

5.人力資源管理文化的革新

高校要做到在生存中求發(fā)展，在發(fā)展中謀創(chuàng)新。建立一套完善的人力資源管理體系對高校來說是十分必要的，它能夠創(chuàng)造出具有活力的高校人力資源管理文化。人力資源管理文化能夠促進(jìn)高校組織創(chuàng)新、技術(shù)創(chuàng)新和人力資源管理模式的創(chuàng)新。高校人力資源管理文化是一所高校的核心文化，高等教育的變革與高校人力資源管理的創(chuàng)新是我國教育體系發(fā)展中非常重要的一個(gè)環(huán)節(jié)，能夠推動(dòng)我國教育快速發(fā)展。

【參考文獻(xiàn)】

[1]曹花.現(xiàn)行高校人力資源管理的問題分析與對策研究[J].人力資源管理.2016