劉小華

摘 要：針對新形勢和農(nóng)村教育實際，我們針對新教師培訓(xùn)工作開展了“三期培訓(xùn)”模式的實踐研究?！叭谂嘤?xùn)”，即對新教師進行職前期上崗培訓(xùn)、入職期跟蹤培訓(xùn)、在職初期提高培訓(xùn)。文章分析了此模式產(chǎn)生的原因，介紹了模式構(gòu)建的基本思路與模式運行的操作方法，探討了模式實踐之后的成效與思考。

關(guān)鍵詞：新教師；“三期培訓(xùn)”；實踐研究

中圖分類號：G451.6

文獻標(biāo)識碼：A

教師職業(yè)各種獨特的教學(xué)專長往往是在初始階段奠定基礎(chǔ)的，如果不把握好職業(yè)生涯頭幾年這個關(guān)鍵時機，不及時地、有針對性地進行培訓(xùn)，將嚴(yán)重影響教師專業(yè)成長速度，進而影響區(qū)域整體師資水平。湖南省桃江縣教師進修學(xué)校（以下簡稱“我?！保┽槍π滦蝿?，根據(jù)農(nóng)村教育實際，開展了新教師“三期培訓(xùn)”模式的實踐研究。

一、形勢與困惑

1. 緣于新背景下的新教師培訓(xùn)要求

教育部《關(guān)于實施“中小學(xué)教師繼續(xù)教育工程”的意見》中指出：“要重視和加強新任教師試用期培訓(xùn)，使新任教師盡快適應(yīng)教育教學(xué)的需要，適應(yīng)實施素質(zhì)教育的需要?！睋?jù)了解，國內(nèi)很多教師教育培訓(xùn)專家、學(xué)者開展了一些以“為期一年的新教師適用期培訓(xùn)”為主的研究。 新教師培訓(xùn)有的地區(qū)是以遠(yuǎn)程培訓(xùn)為主，新教師在網(wǎng)上學(xué)滿150學(xué)時即可；有的是在集中培訓(xùn)后，由新教師所在學(xué)校自行輔導(dǎo)，但零散、隨意，缺乏系統(tǒng)性，導(dǎo)致新教師成長速度較慢。但有效利用多種培訓(xùn)方式，分階段、深入細(xì)致地研究農(nóng)村新教師培訓(xùn)內(nèi)容、方式、考核等，系統(tǒng)追蹤新教師第一個成長周期情況的研究并不多見。

2. 新教師自身的成長需求

新教師由大學(xué)畢業(yè)來到學(xué)校成為一名教師是一個角色轉(zhuǎn)變的過程，在這個過程中新教師所承擔(dān)的責(zé)任、接觸的環(huán)境以及自身心理都將發(fā)生了很大的變化。因此，新教師迫切需要系統(tǒng)培訓(xùn)，需要盡快實現(xiàn)自身的角色轉(zhuǎn)變，實現(xiàn)由教學(xué)理論知識向教學(xué)實踐能力的轉(zhuǎn)變，適應(yīng)中小學(xué)教育教學(xué)實際工作，了解、掌握教師必備的先進教育理論和教學(xué)方法技巧等。

3. 區(qū)域現(xiàn)實狀況的緊迫

據(jù)調(diào)查了解，2008年湖南省桃江縣教師隊伍中40歲以上的教師占68%左右，2008年至2012年桃江縣每年退休的教師多，新進的教師較少，以致不少學(xué)校缺編或緊編。所以近五年來教育行政部門招聘新教師的人數(shù)越來越多，尤其是非師范類教師人數(shù)越來越多。他們雖取得了教師資格證，但缺乏專業(yè)知識和教育理論知識，沒有教育教學(xué)實習(xí)的經(jīng)歷，對學(xué)校教育工作了解甚少。其余少數(shù)剛從師范院校畢業(yè)的新教師，雖然已經(jīng)具備一定的專業(yè)知識和教育理論水平，且經(jīng)過一段時間的實習(xí)鍛煉，但對中小學(xué)教育實踐畢竟了解不多，缺乏教育實踐經(jīng)驗。另外，桃江縣新教師大部分被分到了鄉(xiāng)鎮(zhèn)中小學(xué)，很多學(xué)校比較偏遠(yuǎn)，如果新教師的培訓(xùn)僅僅依靠網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)，或者全部在校本研修中完成，效果會不盡如人意。于是，新教師培訓(xùn)成為我校教師培訓(xùn)工作的“攻關(guān)”項目。

二、探索與實踐

1. 整體規(guī)劃，創(chuàng)新培訓(xùn)模式

在桃江縣教育局領(lǐng)導(dǎo)的支持下，我校組織人員多次召開會議，決心走出一條切合桃江縣教育實際、具有地方特色的新教師培訓(xùn)之路，并于2012年5月成立了新教師“三期培訓(xùn)”研究課題組，制定了相關(guān)管理培訓(xùn)制度。2012年6月，課題順利通過了湖南省繼續(xù)教育專項課題的開題論證。

“三期培訓(xùn)”是指以教師進修學(xué)校和任職學(xué)校為基地，以自我研修、校本研修、集中理論研修、分學(xué)科（團隊互助）實踐研修等實踐研修等培訓(xùn)方式為主，對新教師進行職前期（即聘任后、上崗前的一個月）上崗培訓(xùn)、入職期（即上崗工作第一年）跟蹤培訓(xùn)、在職初期（即上崗工作的第二、三個年）提高培訓(xùn)。有了這個整體性框架，新教師培訓(xùn)不再單一零散，目標(biāo)也更加明確，通過這樣的周期性培養(yǎng)，引導(dǎo)新教師順利完成從“盡快適應(yīng)—達(dá)到合格—走向成熟”的成長歷程，從而推動其專業(yè)化發(fā)展。

新教師“三期培訓(xùn)”模式結(jié)構(gòu)圖如下所示。

2.務(wù)實過程，突出階段性培養(yǎng)

過程管理決定著研究結(jié)果。依據(jù)不同階段的特點和成長目標(biāo)，我們突出階段性培養(yǎng)策略，循序漸進，逐步發(fā)展。具體做法是：

（1）職前期上崗培訓(xùn)——“打底子”，幫助新教師盡快適應(yīng)。招聘工作結(jié)束后，我們組織十天左右的上崗培訓(xùn)。根據(jù)培訓(xùn)方案，此階段的集中培訓(xùn)以職業(yè)道德規(guī)范、教育政策法規(guī)、教師基本功訓(xùn)練（教師口語、硬筆書法與教學(xué)簡筆畫）、新課改理念、課堂教學(xué)設(shè)計、課堂調(diào)控技能、聽課說課評課、教師溝通藝術(shù)、班主任工作、專業(yè)成長規(guī)劃等十個專題為培訓(xùn)內(nèi)容，采用專題講座、互動研討、微型課例評析、考試測評等措施，對新教師進行職業(yè)道德教育，指導(dǎo)他們?nèi)绾伍_展班級管理工作、如何與學(xué)生溝通，讓他們接受先進的教育理念，了解駕馭課堂技巧，引導(dǎo)他們錘煉教學(xué)基本功、重視教學(xué)反思等，力從工作態(tài)度、工作方法、專業(yè)規(guī)劃等對新教師進行全方位指導(dǎo)，幫助新教師打好教育教學(xué)“底子”，盡早進入角色。

（2）入職期跟蹤培訓(xùn)——“壓擔(dān)子”，促使新教師達(dá)到合格。入職期（試用期）指新教師工作的第一年。課堂教學(xué)是教師綜合素質(zhì)的集中展現(xiàn)。此階段我們把培訓(xùn)的重點聚焦到課堂教學(xué)中來，學(xué)校培訓(xùn)與縣級指導(dǎo)雙管齊下，“縣級的理論導(dǎo)師與學(xué)校內(nèi)的實踐導(dǎo)師”雙師并行，師徒結(jié)對，引導(dǎo)新教師在校內(nèi)上好三次研討課（亮相課、磨礪課、展示課）。實際上，這不僅給新教師“壓擔(dān)子”，也給導(dǎo)師們“壓擔(dān)子”，給其所在學(xué)?！皦簱?dān)子”，給培訓(xùn)機構(gòu)“壓擔(dān)子”。由肖義鋒、李云高校長領(lǐng)隊，帶領(lǐng)縣進修學(xué)校、教研室、名師工作室組成的跟蹤指導(dǎo)團隊，對新教師進行了兩輪課堂教學(xué)跟蹤指導(dǎo)。

第一輪跟蹤指導(dǎo)在每年10月份進行。第一輪是全員性、綜合性的，要對每一位新教師的校級展示課一一進行指導(dǎo)。流程大致是：新教師上展示課—校級實踐導(dǎo)師評課—縣級專家評課—學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)匯報其在校表現(xiàn)—跟蹤指導(dǎo)團隊檢查其成長手冊《起航》與常規(guī)伏案工作。第一輪跟蹤指導(dǎo)結(jié)束后，縣級指導(dǎo)團隊進行匯總交流：一是推選較為優(yōu)秀的新教師；二是交流新教師的優(yōu)勢與不足；三是選取從教人數(shù)最多或者最薄弱的幾個學(xué)科，為第二輪跟蹤指導(dǎo)作準(zhǔn)備。endprint

第二輪跟蹤指導(dǎo)在來年3月份，更注重學(xué)科性，流程為“三輪兩反思”：首先，縣級導(dǎo)師、校內(nèi)導(dǎo)師與新教師溝通交流，選好研討課內(nèi)容；然后，新教師獨立鉆研教材、初步設(shè)計教學(xué)預(yù)案；接著，新教師與實踐導(dǎo)師交流，重新設(shè)計教學(xué)預(yù)案，并試教、反思、調(diào)整；最后，縣級導(dǎo)師與校內(nèi)導(dǎo)師、同伴再次聽課，新教師再次反思。如此一來，新教師基本能駕馭自己學(xué)科的常態(tài)課堂，課堂教學(xué)能力有了明顯進步。

兩輪跟蹤指導(dǎo)結(jié)束后，學(xué)校組織開展桃江縣新教師課堂教學(xué)展示活動，選取不同學(xué)科由新教師執(zhí)教，導(dǎo)師現(xiàn)場評課，所有新教師、導(dǎo)師們共同參與課堂研討。以課堂為陣地的兩輪跟蹤指導(dǎo)培訓(xùn)，求真務(wù)實，真正實現(xiàn)了師徒結(jié)對、共同成長的目標(biāo)，讓新教師逐步合格。

（3）在職期提高培訓(xùn)——“搭臺子”，助推新教師走向成熟。這里的“在職期”，實際上指教師轉(zhuǎn)正后一兩年的提高培訓(xùn)。一般來說，新教師第一個工作年頭往往熱情高漲、激情飛揚，但轉(zhuǎn)正后若不能進行持續(xù)指導(dǎo)，就會有人隨波逐流、得過且過，放慢成長的腳步。

在這個階段，我們做的就是努力“搭臺子”，搭建多種成長平臺，搭建專屬于新教師的成長平臺。比如，在名師送教活動中，如果受教學(xué)校里有新老師，就要讓名師與新老師開展同課異構(gòu)，讓新教師找到自己的長處與不足，真真切切地體驗到名師的教學(xué)藝術(shù)。

3.借力《起航》，引導(dǎo)持續(xù)發(fā)展

從以往培訓(xùn)經(jīng)驗看，新教師往往不懂得積累與分析。于是我們編制了新教師專業(yè)成長手冊《起航》。《起航》以教師專業(yè)發(fā)展為主線，設(shè)計了起航寄語、上崗須知、成長規(guī)劃、成長足跡、活動記錄、成果展示、學(xué)期回顧、定格精彩八個板塊。每一位新教師人手一本，全面記錄自己在教學(xué)工作中的困惑、思考與收獲，以記錄促思考。特別是，在“成長足跡”板塊又分“職前期、入職期、在職期”，細(xì)化了新教師學(xué)習(xí)、工作的階段目標(biāo)要求，并由兩位導(dǎo)師分別對三個階段進行考核檢查，寫出考核意見、單位蓋章。成長手冊《起航》，不但使零碎的培訓(xùn)工作體系化、規(guī)范化，更重要的是，通過文本記錄的方式告訴新教師：只有持之以恒地實踐反思，才能奠定基石、積累資本，才能保持持續(xù)發(fā)展的態(tài)勢。

評價激勵是持續(xù)發(fā)展最好的催化劑。我們設(shè)置了許多貼近新教師教育教學(xué)工作實際的獎項，如教學(xué)成長獎、素養(yǎng)提升獎、課改新星獎等。每個獎勵都列出了詳細(xì)的評價標(biāo)準(zhǔn)。評選材料是“三期培訓(xùn)”結(jié)束后，新教師將成長手冊與日常工作材料進行整理提升，提供“十個一”：一本成長手冊《起航》、一學(xué)期教學(xué)預(yù)案、一學(xué)期的日常工作手冊、一堂微課視頻、一套學(xué)生作業(yè)、一封導(dǎo)師的推薦信、一則成長故事、一篇讀書感言、一次培訓(xùn)學(xué)習(xí)心得、一篇教育教學(xué)論文。評選過程是先由新教師自己申報獎項，再根據(jù)“十個一”材料和新教師的自我評價，由縣局人事股組織調(diào)查、評選，頒發(fā)證書與獎金。多元化、多角度的評價激勵，敦促新教師認(rèn)真總結(jié)反思，激發(fā)新教師成長的內(nèi)驅(qū)力，引導(dǎo)新教師持續(xù)發(fā)展，變“要我成長”為“我要成長”“我會成長”。

三、成效與思考

我們堅持在實踐中研究，在研究中實踐。我們編寫了新教師培訓(xùn)工具書《新教師三期培訓(xùn)工作手冊》及研究通訊《新園丁》。這些既是此項研究工作過程中的真實記錄材料，也是縣級培訓(xùn)機構(gòu)、各學(xué)校與新教師們交流溝通的媒介，更為參加教師培訓(xùn)的同行們提供了研究參考。

研究務(wù)必要求實效。五年來，我們到了每一位新教師所在的單位，走訪了教育局及相關(guān)二級機構(gòu)、各鄉(xiāng)鎮(zhèn)中心校和所有參培新教師，進行了實踐研究成效的問卷調(diào)查。反饋信息顯示，新教師對集中培訓(xùn)課程設(shè)置認(rèn)為“合適”的占92%，認(rèn)為“一般”的占8%；對培訓(xùn)專題輔導(dǎo)講座“滿意”和“較滿意”的各占82%和18%；認(rèn)為新教師跟蹤指導(dǎo)培訓(xùn)對他們有很大幫助的占100%；等等。

實踐證明，我校的新教師“三期培訓(xùn)”接地氣、有價值。有利于培訓(xùn)實施過程的有效落實，有利于培訓(xùn)工作效益的全面提高，有利于培訓(xùn)組織主體的共同發(fā)展。但在實踐中，我們也發(fā)現(xiàn)了不少問題：一是不管如何激勵，但總是留不住人，人往高處走，優(yōu)秀新教師流失較多；二是任教學(xué)科變化大，新教師年經(jīng)，學(xué)校缺什么老師，就讓新教師去教什么課；三是少量新教師自主學(xué)習(xí)、自我培訓(xùn)意識不強等問題。這些問題有待于在今后的工作中進一步研究解決。

參考文獻：

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