周麗貞

摘要：高校后勤管理是學(xué)校管理工作的重要組成部分。在當前高校后勤基礎(chǔ)設(shè)施及軟硬件配備都已大幅提升的情況下，如何優(yōu)化員工隊伍，促進員工成長，提高后勤核心競爭力，對高校后勤的生存發(fā)展也意義重大?，F(xiàn)以浙江工業(yè)大學(xué)容大后勤集團為例，對后勤員工作成長需求分析，構(gòu)建員工成長服務(wù)體系，保障學(xué)校中心工作，努力建成與學(xué)校相匹配的新型高校后勤服務(wù)保障體系。

關(guān)鍵詞：高校后勤員工 成長 需求分析 服務(wù)體系

一、容大后勤集團員工隊伍現(xiàn)狀

容大后勤集團隸屬于浙江工業(yè)大學(xué)，負責餐飲、住宿、物業(yè)管理、修建、園林綠化、裝潢、商貿(mào)、接待、幼兒教育、醫(yī)療保健等服務(wù)內(nèi)容，滿足學(xué)校辦學(xué)的后勤需求。目前集團設(shè)有辦公室、人力資源部、財務(wù)管理與投資部3個職能部門，餐飲公司、物業(yè)公司、家人超市3個下屬公司，醫(yī)院、幼兒園2個直屬單位及7家法人單位。截止2017年年底，容大后勤集團現(xiàn)有職工1271人，其中事業(yè)編制員工144人，合同制員工932人（含計劃外流動編制人員），勞務(wù)協(xié)議

195人。

1.員工隊伍文化素質(zhì)不高。據(jù)統(tǒng)計，容大后勤集團40歲以上員工占74.9%，高中及以下學(xué)歷人員占76.6%，無職稱人員占90.3%。后勤員工年齡普遍偏大，且很多來自農(nóng)村，文化程度不高，專業(yè)技能大多為自學(xué)或者是工作中邊學(xué)邊干，缺乏系統(tǒng)操作與培訓(xùn)。

2.員工隊伍穩(wěn)定性不高。由于后勤工作需要，很多崗位工作時間長工作量大、待遇不高，如廚師、維修工等技術(shù)崗位及音控、會務(wù)等青年員工隊伍的離職率較高，流動性較大。大部分員工選擇到社會餐飲公司、物業(yè)公司或其他高校薪酬更高的同行業(yè)就業(yè)；一部分員工通過多年工作積累一定的資金及人脈，如廚師離職開小餐館進行個人自主創(chuàng)業(yè)；還有一部分員工選擇回鄉(xiāng)就業(yè)，家鄉(xiāng)發(fā)展機會增多及兼顧家庭需要均是重要因素。[1]

3.員工職業(yè)倦怠安于現(xiàn)狀。由于后勤有很多工作的門檻較低、入行相對容易，工作創(chuàng)新性要求不高，基層員工普遍缺乏自身職業(yè)規(guī)劃，存在打“短工”、吃“大鍋飯”現(xiàn)象。此外，長期以來甘居幕后的后勤行業(yè)特性及相對低收入、低地位等也觸發(fā)了后勤職工的職業(yè)倦怠。[2]

4.人才隊伍建設(shè)缺乏統(tǒng)籌規(guī)劃。1999-2003年，集團先后引進100多名大學(xué)生，人事部門包括下屬中心對引進大學(xué)生職業(yè)成長規(guī)劃的指導(dǎo)性不夠，加上集團先后撤離了濱江高教園區(qū)、之江學(xué)院，員工發(fā)展空間被擠壓，管理人員特別是當年引進的大學(xué)生近幾年大量流失；此外，無論是地位還是薪酬，技術(shù)人員優(yōu)勢也不明顯，存在“重引進輕培養(yǎng)，重管理輕技術(shù)”現(xiàn)象。

5.企業(yè)管理人才短缺。目前后勤中層管理人員隊伍年齡偏大，23個中層管理人員中40歲以上占65%，隊伍建設(shè)出現(xiàn)青黃不接現(xiàn)象。此外，由于后勤屬于勞動密集型行業(yè)，對經(jīng)營人才及高層次管理人員的吸引力不強，集團的可持續(xù)發(fā)展因為得不到人才的支撐，無法及時滿足學(xué)?？畿S式發(fā)展需求。

二、后勤員工職業(yè)成長需求分析

關(guān)于需求，馬斯洛在其《動機與人格》一書中提到，人有基本生活需求、安全感、歸屬感、地位與尊重及自我實現(xiàn)等5種層次不同需要。根據(jù)筆者長期在后勤管理崗位的觀察，并結(jié)合此次專項調(diào)研，發(fā)現(xiàn)后勤員工有四項成長需求值得關(guān)注，并可以成員提升員工凝聚力的切入點。第一，員工作為家庭頂梁柱有經(jīng)濟壓力的需求；第二，員工作為面向師生一線提供服務(wù)，內(nèi)在需要不斷提升服務(wù)技能；第三，員工同樣是學(xué)校的一員，有著強烈的學(xué)校歸屬感需求；第四，員工工作在服務(wù)一線，有著被尊重的需求。

三、構(gòu)建高校員工成長服務(wù)體系

任何一個單位、企業(yè)的發(fā)展，都需要有一支高素質(zhì)、高標準的隊伍，員工是企業(yè)發(fā)展的基石，也是企業(yè)發(fā)展的決勝關(guān)鍵。

1.職業(yè)生涯規(guī)劃設(shè)計。明確員工職業(yè)發(fā)展路徑，員工入職培訓(xùn)至關(guān)重要。容大后勤集團內(nèi)部管理系統(tǒng)人力資源模塊，設(shè)立員工培訓(xùn)管理專項分支，對員工個人入職至離職期間所有培訓(xùn)進行跟蹤錄入，明晰培訓(xùn)活動管理、需求管理、資源管理目錄板塊，有助于為新員工指明方向，導(dǎo)航優(yōu)秀工作風向標。

2.深化分層培訓(xùn)。依據(jù)員工特點開展分層分類培訓(xùn)，關(guān)于服務(wù)類基層崗位人員，通過崗位知識及實踐上崗，理論學(xué)習與實踐鍛煉相結(jié)合的方式，提升員工服務(wù)技能；關(guān)于專業(yè)技術(shù)崗位人員，通過行業(yè)專業(yè)知識培訓(xùn)及重點崗位操作培訓(xùn)等提升實踐操作能力；關(guān)于基層及中層以上管理人員，著重開展管理力、領(lǐng)導(dǎo)力、行業(yè)知識、法律知識的培訓(xùn)，提升其管理學(xué)、經(jīng)濟學(xué)業(yè)務(wù)能力及等綜合素質(zhì)。

3.加強梯隊建設(shè)。實行中層后備干部培養(yǎng)制度外，每年有計劃地引進優(yōu)秀大學(xué)生，為學(xué)校新校區(qū)開園及集團改革發(fā)展儲備管理型、專業(yè)型、技術(shù)型人才。對現(xiàn)有員工繼續(xù)開展專家授課、技術(shù)比武、傳幫帶等全員全方位培訓(xùn)，通過定期考核、內(nèi)部選拔方式，對技術(shù)及服務(wù)崗位實行能上能下動態(tài)管理，確保優(yōu)秀人才引得進、用得好、留得住。

4.建立有效合理的績效薪酬制度。通過開展校內(nèi)外、行業(yè)人員崗位及薪酬分析，兼顧薪酬公平、競爭及合理性性，制定推出《浙江工業(yè)大學(xué)容大后勤集團骨干員工定級聘用管理辦法》及《浙江工業(yè)大學(xué)容大后勤集團薪酬分配辦法》。以崗位、職稱、學(xué)歷、工作年限及業(yè)績貢獻為依據(jù)定級聘用管理骨干、技術(shù)骨干。集團下屬中心單位、中層管理人員等分別對應(yīng)相應(yīng)的薪酬分配制度，考核標準及評價標準體系。

5.加強員工的歸屬感建設(shè)。高校后勤集團員工大多數(shù)是混合編制共存，容大后勤集團事業(yè)編制人員占比11.3%，合同制員工及勞務(wù)協(xié)議人員占比88.7%。在非學(xué)校事業(yè)編制人員占大頭的條件下，員工個人的歸屬感建設(shè)是高校后勤員工隊伍建設(shè)的重點內(nèi)容。

6.后勤文化建設(shè)助力員工成長發(fā)展。容大后勤集團秉承“文化建設(shè)引領(lǐng)后勤內(nèi)涵發(fā)展”的宗旨，“抓住重點、關(guān)注焦點、反映亮點”，助力立德樹人、服務(wù)育人，傳播后勤好聲音、凝聚后勤正能量、助力后勤中國夢。通過“秋燦餅干、向日葵、油菜花、何師傅孝心請假條”及人民日報微博“畢業(yè)了也要好好吃飯”食堂紀錄片等借力宣傳，樹立了后勤集團良好的外部形象，也提升了員工的自豪感。

后勤員工的成長服務(wù)體系涉及各單位各部門，需要上下通力協(xié)作，相互配合，完善后勤優(yōu)質(zhì)服務(wù)措施，提升服務(wù)層次與質(zhì)量，增強服務(wù)實效。員工成長服務(wù)體系的建成，最終滿足后勤服務(wù)工作需要，滿足師生美好工作向往需求，助力學(xué)校發(fā)展，讓學(xué)校滿意、師生滿意。

參考文獻

[1]季永偉，章彩燕.高校后勤外聘人員工作現(xiàn)狀分析與對策[J].浙江樹人大學(xué)學(xué)報，2012（02）：69-74.

[2]王筱潔.高校后勤員工隊伍建設(shè)思考[J].高校后勤研究，2016（04）：93-94.