王奕

[摘要]激勵(lì)機(jī)制是人力資源部門常用的一種對(duì)表現(xiàn)突出者進(jìn)行表彰的手段，通過這種方法能夠提高工作人員的工作積極性。將這種激勵(lì)機(jī)制應(yīng)用于高校，能夠提高在校老師的工作熱情，這種激勵(lì)手段通常有兩種手段，即物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)，通過完善這種激勵(lì)機(jī)制，能夠改善人力資源部門的工作效率，要以這種激勵(lì)機(jī)制為基礎(chǔ)，根據(jù)不同的學(xué)校需求建立不同的機(jī)制獎(jiǎng)勵(lì)，目的在于提高教師工作熱情，以及增加教師的創(chuàng)造性。

[關(guān)鍵詞]高校；激勵(lì)機(jī)制；人力資源

如何制定激勵(lì)機(jī)制，是人力資源部門立足的根本，另一方面也能促進(jìn)學(xué)校教育機(jī)制的完善。激勵(lì)是根本，然后在激勵(lì)的基礎(chǔ)上建立起合理有效的獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制，這樣可以帶動(dòng)起整個(gè)學(xué)校的教育風(fēng)貌，在教師問推動(dòng)一種教育競(jìng)爭(zhēng)浪潮，促使教師更加高效地完成教育工作，使學(xué)校取得更好的教育成果。

一、人力資源管理激勵(lì)機(jī)制介紹

人力資源部門在任何企業(yè)都是一個(gè)十分重要的部門，不論是對(duì)于企業(yè)的人員管理，還是招納新員工時(shí)，人力資源部門都功不可沒，它以制定激勵(lì)手段的方法，來保持企業(yè)或?qū)W校的活力，為員工之間提供必要的工作競(jìng)爭(zhēng)。通過各種各樣的激勵(lì)手段來提高部門的工作效率，高校是一個(gè)聚集著各種人才的地方，也是培養(yǎng)人才的地方，在這里實(shí)行激勵(lì)機(jī)制，小的來說能夠提高教師的授課熱情，大的來說能夠使學(xué)校為社會(huì)提供大批有質(zhì)量的儲(chǔ)備人才。所以作為高校內(nèi)部的人資部門，了解教師需要什么是非常有必要的，然后根據(jù)教師需求，來制定相關(guān)的激勵(lì)方法。這是體現(xiàn)人力資源部門作用的重要手段。

二、高校激勵(lì)機(jī)制分析

由于以往的高校激勵(lì)機(jī)制還存在一些管理部分的問題，使得人資部門的作用不能有效地體現(xiàn)出來，造成人們對(duì)人資部門的誤解。怎樣才能行使好人資部門應(yīng)有的權(quán)利，來做出更有價(jià)值的事情，是每一個(gè)人資部門人員都應(yīng)該著重考慮的問題。

（一）物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)。人資部門常用的激勵(lì)手段分為兩種，一種是物質(zhì)激勵(lì)，一種是精神激勵(lì)。隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，人們的物質(zhì)生活水平得到了很大的提升，以往單純的物質(zhì)激勵(lì)手段已經(jīng)不能再起到最佳的激勵(lì)效果了，物質(zhì)激勵(lì)僅僅只能滿足人們最基本的需求，這種方法已經(jīng)不能使員工獲得長(zhǎng)期的工作熱情了，這是種治標(biāo)不治本的方法。而精神激勵(lì)是通過表?yè)P(yáng)獎(jiǎng)勵(lì)，模范學(xué)習(xí)等方面實(shí)現(xiàn)的，單純的精神激勵(lì)會(huì)讓人覺得不真實(shí)。相比于物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)，現(xiàn)今的人資部門更偏向于將兩種方式相結(jié)合，這不但滿足了員工的物質(zhì)需求，同時(shí)滿足了員工的精神需求。

（二）重保健因素，輕激勵(lì)因素。調(diào)動(dòng)人們能工作的積極性，一般有兩個(gè)重要因素，一種是保健因素，而另一種是激勵(lì)因素。保健因素一般指員工的工作環(huán)境因素，這種方式能夠降低員工內(nèi)心的不平衡思想，提升員工的企業(yè)向心力，使員工更加積極有效地進(jìn)行工作。主要的方式是，企業(yè)規(guī)章、任務(wù)監(jiān)察、工資福利及時(shí)發(fā)放等等這些和企業(yè)相關(guān)的因素，而激勵(lì)因素是與員工相關(guān)的因素，這種因素的作用是提高員工滿意度、工作熱情、提升責(zé)任感等等。企業(yè)要想提高員工對(duì)公司的滿意度，就必須與員工為中心，改善員工福利，公平對(duì)待每一位員工。使用兩種因素相互結(jié)合的方式能夠使激勵(lì)機(jī)制發(fā)揮更加有效地作用。作為一個(gè)老師，他們希望自己的勞動(dòng)成果被認(rèn)可，他們希望自己付出的汗水能得到回報(bào)，他們渴望被尊重和公平對(duì)待，人力資源部門就應(yīng)該想老師之所想，從老師的目的出發(fā)，認(rèn)可老師的付出，為老師的付出給予相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)，然而有些人力資源部門卻重保健因素忽視激勵(lì)機(jī)制，要想更加有效地激勵(lì)在校老師，就要以保健因素為基礎(chǔ)，加以實(shí)行激勵(lì)機(jī)制，這樣才能更加有效地激發(fā)老師的工作熱情。

（三）績(jī)效考評(píng)體系不完善。有效地考評(píng)體系能激發(fā)人們的工作積極性，然而現(xiàn)今大多數(shù)學(xué)校都忽視了考評(píng)體系的健全，使人資部門缺少活力。他們有兩點(diǎn)做得不足，一方面是現(xiàn)今的考評(píng)多以定性為主，卻缺少定量的考評(píng)，考評(píng)過程中只看重優(yōu)良差，這使得考評(píng)體系缺乏內(nèi)激勵(lì)功效；另一方面是由于人力資源這個(gè)部門具有復(fù)雜、合作等等特點(diǎn)，在制定獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制時(shí)難以科學(xué)客觀的對(duì)教師的工作做出評(píng)價(jià)，在進(jìn)行激勵(lì)時(shí)難免出現(xiàn)不公平的現(xiàn)象，難以發(fā)揮激勵(lì)的作用。由于在傳統(tǒng)的考核機(jī)制中，存在只看重?cái)?shù)量而忽視質(zhì)量，只看重結(jié)果而忽視過程等制度缺陷，這就使得許多老師只追求最終結(jié)果，造成內(nèi)容虛假的現(xiàn)象。這嚴(yán)重影響了激勵(lì)機(jī)制的發(fā)展，影響了育才的進(jìn)度，得不償失。

（四）完善目標(biāo)激勵(lì)機(jī)制。目標(biāo)是使人們奮斗的源泉，制定相應(yīng)的目標(biāo)能讓人們的工作更加的有節(jié)奏，目標(biāo)激勵(lì)就是通過制定目標(biāo)的方式來激發(fā)人們的行動(dòng)力，為老師制定相應(yīng)的目標(biāo)能夠激發(fā)老師的工作積極性和創(chuàng)造性。人力資源部門在制定目標(biāo)時(shí)，應(yīng)該因情況而異，要制定共同的大目標(biāo)，布置不同的小目標(biāo)，這樣既能提高整個(gè)教師團(tuán)隊(duì)的教育水平，也能把不同教師的優(yōu)勢(shì)發(fā)揮出來，這對(duì)校園教育有著積極的意義。

（五）培訓(xùn)激勵(lì)機(jī)制作用弱化。在以往的培訓(xùn)機(jī)制中，存在模式單一，內(nèi)容過時(shí)，以及實(shí)用性不強(qiáng)等特點(diǎn)使得所培訓(xùn)的內(nèi)容與社會(huì)的發(fā)展不協(xié)調(diào)，所學(xué)習(xí)的知識(shí)不能應(yīng)用于教學(xué)中，在這些方面人資部門都應(yīng)該作出相應(yīng)的調(diào)整，使人力資源培訓(xùn)現(xiàn)代化，使培訓(xùn)內(nèi)容實(shí)用化，在新的社會(huì)形勢(shì)下完善人資培訓(xùn)是非常有必要的，這可以提高人民教師的整體素質(zhì)，保證學(xué)校的教學(xué)質(zhì)量，從而為學(xué)校吸引更多人才創(chuàng)造機(jī)會(huì)。

三、高校職工對(duì)激勵(lì)機(jī)制需求的改變

把激勵(lì)理論應(yīng)用于現(xiàn)實(shí)中高校人力資源管理工作上，人資部門將近些年來高校職工對(duì)于激勵(lì)機(jī)制需求的改變做出了調(diào)查與分析，這有助于高校人資部門更好的完善激勵(lì)機(jī)制，從而促使激勵(lì)機(jī)制的發(fā)展隨著教師需求的改變而改變。其調(diào)查的分析結(jié)果內(nèi)容如下：

（一）精神需求的增強(qiáng)。隨著社會(huì)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展，教師的生活水平相對(duì)于以往，有了十分巨大的改變，作為一個(gè)教職工，其壓力往往不在于物質(zhì)上難以滿足，而是來自于各種生活以及工作上的壓力。作為人資部門，如何幫助教師緩解這種壓力，這無非是滿足他們的精神需求，比如可以多組織教師問的娛樂活動(dòng)、對(duì)表現(xiàn)優(yōu)秀的教師給予更高的待遇等等。endprint

（二）公平需求增強(qiáng)。社會(huì)的民主化使人們的人權(quán)意識(shí)越來越強(qiáng)烈，作為高知識(shí)分子的教師，他們必定更需要被公平對(duì)待，特別是在于一些制度以及福利的待遇上一定不能厚此薄彼，例如在人事制度、分配制度、學(xué)習(xí)進(jìn)修等方面進(jìn)行名額選定的時(shí)候，要做到公正化、公開化，并嚴(yán)格執(zhí)行按勞分配，這樣才能讓教師隊(duì)伍更加和諧。

（三）人權(quán)意識(shí)增強(qiáng)。社會(huì)主義的發(fā)展使得民主法治觀念深入人心，在這種社會(huì)背景下，以往的激勵(lì)機(jī)制已經(jīng)顯得捉襟見肘了，高校教師的民主意識(shí)逐漸加強(qiáng)，這主要體現(xiàn)在教職工更愿意參與到學(xué)校事務(wù)的管理工作中去，尤其是在學(xué)校的制度制定時(shí)，教職工更愿意給出自己的建議或意見。

（四）學(xué)習(xí)需求的加強(qiáng)。在社會(huì)科技的發(fā)展下，人們的收入和知識(shí)水平越來越成正比，這推動(dòng)了各個(gè)行業(yè)人們的學(xué)習(xí)需求，對(duì)于教職工而言也不例外，知識(shí)的更新速度不斷加快，這促使了作為知識(shí)傳播者的教師對(duì)于知識(shí)產(chǎn)生了更深層次的渴望。這種知識(shí)的更新推動(dòng)著教師去不斷補(bǔ)充和完善自己，否則就意味著被淘汰。所以高校人資部門應(yīng)該把握教職工的這種心理，給表現(xiàn)優(yōu)異的教職工提供更多的深造機(jī)會(huì)，這樣才利于學(xué)校和教師的共同發(fā)展。

（五）自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)需求加強(qiáng)。在激勵(lì)理論中，馬斯洛提出了一種需求層次理論、還有麥克萊蘭提出的成就理論等等，都證實(shí)著人們存在一種自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)的需求，這種需求在教室隊(duì)伍中尤為強(qiáng)烈，對(duì)于高校的教職工，他們即使在物質(zhì)上得到滿足，但在精神上也難以滿足，他們渴望自己的勞動(dòng)成果得到肯定，他們也希望在自身專業(yè)領(lǐng)域中能夠取得更多成果并得到同事和上級(jí)的贊賞，所以對(duì)于教職工來說，最基本的需求就是最重要的需求，人資部門要在學(xué)校教職工間多宣揚(yáng)表現(xiàn)優(yōu)異的模范人物，這是推動(dòng)教職工實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的直接動(dòng)力。

四、對(duì)于完善激勵(lì)機(jī)制的建議

完善的激勵(lì)機(jī)制能夠提高員工的工作積極性，發(fā)揮教師的主觀能動(dòng)性，激發(fā)教師潛力提高教師團(tuán)隊(duì)的凝聚力，所以筆者對(duì)于完善高校激勵(lì)機(jī)制提出幾點(diǎn)建議，希望能對(duì)激勵(lì)機(jī)制的完善有所幫助。

（一）以物質(zhì)激勵(lì)為基礎(chǔ)，加強(qiáng)精神激勵(lì)。物質(zhì)激勵(lì)是人們生活的保障，雖然當(dāng)今社會(huì)人們對(duì)于物質(zhì)的渴望越來越少，但必要的物質(zhì)激勵(lì)是不能少的，這是對(duì)表現(xiàn)突出人員的認(rèn)可。物質(zhì)激勵(lì)一般包含在工資、獎(jiǎng)金以及生活福利上，要保證物質(zhì)激勵(lì)，高校就應(yīng)該適當(dāng)?shù)奶岣邌T工工資，同時(shí)對(duì)于那些表現(xiàn)特別突出的教職工給予一定的資金獎(jiǎng)勵(lì)，使他們能百尺竿頭更進(jìn)一步，但在保證物質(zhì)激勵(lì)的同時(shí)要確保公平公正，不能厚此薄彼，這是人資部門應(yīng)該恪守的規(guī)則，要做到這點(diǎn)可以通過將工資透明化的方式來實(shí)現(xiàn)。物質(zhì)激勵(lì)往往只能滿足人們的一時(shí)需求，不能長(zhǎng)遠(yuǎn)的保證激勵(lì)效果，所以在滿足校職工物質(zhì)需求的同時(shí)應(yīng)該也注重精神激勵(lì)，這樣才能起到持久激勵(lì)的作用，比如給予表現(xiàn)優(yōu)異的教職工提升職位，號(hào)召校職工向表現(xiàn)優(yōu)秀者學(xué)習(xí)，給優(yōu)秀者提供更大的發(fā)展空間，提升他們自身價(jià)值等等。在這樣兩者結(jié)合的激勵(lì)模式下，學(xué)校才能發(fā)展的更快。

（二）保健因素與激勵(lì)因素相結(jié)合。雙因素理論說明對(duì)于提高員工的工作積極性，不但要完善激勵(lì)機(jī)制，同時(shí)要消除員工的不滿，為員工創(chuàng)造更美好的工作環(huán)境。高校應(yīng)該為人資部門創(chuàng)造有利環(huán)境，完善校園規(guī)章制度，調(diào)整好各部門之間的工作任務(wù)。同時(shí)高校應(yīng)該以保健因素為基礎(chǔ)，通過優(yōu)化教師的工作環(huán)境，豐富教師的業(yè)余生活，給教師提供更好的發(fā)展前途來促進(jìn)教師的工作積極性。為了讓激勵(lì)機(jī)制和保健因素共同發(fā)揮作用，以及發(fā)揮更大的作用，高校應(yīng)該給予人資部門更大的發(fā)揮空間，盡量讓他們參與到相關(guān)決策中，提升他們的責(zé)任感，以便他們能更好地做好人資工作，并且讓人資部門人員見證在合理的機(jī)制下學(xué)校的發(fā)展。

（三）健全績(jī)效制度。能否建立一套合理有效的績(jī)效考評(píng)制度決定著學(xué)校的發(fā)展，要健全高校的績(jī)效考評(píng)制度就要從兩個(gè)地方人手，一個(gè)是建立合理有效地考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)，另一個(gè)是建立考核指標(biāo)。人資部門在進(jìn)行績(jī)效考評(píng)時(shí)必須進(jìn)一步細(xì)化評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)不同工作的人員進(jìn)行不同的考核，這樣才更利于考核的公平性。要讓考評(píng)制度正常運(yùn)轉(zhuǎn)，就必須分配任務(wù)和責(zé)任，讓教師之間存在危機(jī)意識(shí)和責(zé)任意識(shí)。對(duì)于不同教職工所分配的責(zé)任，要根據(jù)教職工的任務(wù)而定，例如對(duì)工作為授課或研究的教職工要進(jìn)行不同的考核，以保證考核體系的合理性。

（四）完善目標(biāo)激勵(lì)機(jī)制。人資部門管理者要為人資部門建立可行性的目標(biāo)，再發(fā)布人資部門的任務(wù)，以達(dá)到對(duì)于人員激勵(lì)的目的。同時(shí)要平衡高校任務(wù)和教職工任務(wù)之間的關(guān)系。在設(shè)定高校任務(wù)時(shí)要考慮任務(wù)的可行性，長(zhǎng)遠(yuǎn)來看，目標(biāo)之間要有連續(xù)性而不是無目的的制定，然后把高校任務(wù)進(jìn)行分解下放到教職工身上，這樣才能發(fā)揮每個(gè)教職工的熱量。由于高校目標(biāo)的復(fù)雜性，所以在分配任務(wù)時(shí)要特別注意任務(wù)與人員之間的對(duì)應(yīng)，使教師任務(wù)與高校任務(wù)相聯(lián)系，是教師和學(xué)校的發(fā)展產(chǎn)生共鳴，共同推進(jìn)高校發(fā)展。

五、激勵(lì)機(jī)制應(yīng)遵循的原則

（一）以人為本原則。在高校的發(fā)展中，激勵(lì)機(jī)制直接決定著教師的工作熱情，如何提高教師的整體水平，就要以教師為本，為教師的生活以及工作考慮，多制定一些更有利于教師的制度，這樣才能更好地調(diào)動(dòng)教師的工作積極性。

（二）有效性原則。在教師團(tuán)隊(duì)間制定合理有效地激勵(lì)機(jī)制是人資部門的立足根本，有效地激勵(lì)機(jī)制才能激發(fā)員工的創(chuàng)造力，才能滿足教師問不同個(gè)性的發(fā)展，才能將人力資源部門的理論和工作相結(jié)合，否則人力資源無從發(fā)展。

（三）系統(tǒng)性原則。高校人資部門是高校管理系統(tǒng)下的重要部門，人資部門能否更好地完成工作與學(xué)校整個(gè)計(jì)劃的完成有著十分密切的關(guān)系，所以在制定整體計(jì)劃的時(shí)候，應(yīng)該先為人資部門制定計(jì)劃，這樣才能保證整個(gè)工作系統(tǒng)的合理進(jìn)行。

（四）差異性原則。不同教職工的工作內(nèi)容不同，隨意分配相應(yīng)任務(wù)以及給予相應(yīng)激勵(lì)的時(shí)候也應(yīng)該有所差別。這樣才能滿足不同人的不同需求，同時(shí)在進(jìn)行任務(wù)完成度評(píng)估時(shí)，也應(yīng)該建立不同的考核機(jī)制，這樣才能發(fā)揮每一個(gè)教職工的能力。

結(jié)束語

總而言之，合理有效地激勵(lì)機(jī)制能夠激發(fā)高校教職工的工作熱情及積極性，這樣才能提高教職工的整體水平，增加教師的學(xué)校向心力，從而推動(dòng)高校教育的建設(shè)，提高高校的教育水平，所以在高校內(nèi)建立合理有效的激勵(lì)機(jī)制是非常有必要的。endprint