鄭俏

摘 要：隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，很多企業(yè)在現(xiàn)在的管理中，越來越廣泛的地應(yīng)用激勵(lì)手段，在企業(yè)管理中，采用激勵(lì)理論可以讓企業(yè)自身和企業(yè)員工獲得雙贏。本文分析激勵(lì)理論的含義，介紹對激勵(lì)理論的內(nèi)容加以明確，并對探討激勵(lì)理論對企業(yè)管理產(chǎn)生的價(jià)值和意義加以分析探討，肯定激勵(lì)理論運(yùn)用到企業(yè)管理中的重要性，對討論激勵(lì)理論在企業(yè)管理中的應(yīng)用方式加以討論，其目地的是提高應(yīng)用激勵(lì)理論給在企業(yè)管理帶來中的應(yīng)用效果，從而提升企業(yè)的管理水準(zhǔn)，為企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展打下堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。

關(guān)鍵詞：企業(yè)管理；激勵(lì)理論；應(yīng)用方式；

隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的持續(xù)發(fā)展和全球化進(jìn)程呈直線上升的趨勢推進(jìn)使得，人才資源變得越來越重要，行業(yè)內(nèi)企業(yè)之間的競爭最終陷入為人才的競爭[1]。目前，在現(xiàn)代企業(yè)中，人才是內(nèi)部資源的關(guān)鍵因素，人力資源績效的積極和創(chuàng)造性，是企業(yè)具有強(qiáng)大的驅(qū)動(dòng)力和生命力的基礎(chǔ)。因此，在企業(yè)內(nèi)部對員工實(shí)施激勵(lì)管理是十分重要的方針。正確合理運(yùn)用激勵(lì)理論，極大地提高了員工工作效率，促進(jìn)了企業(yè)工作與經(jīng)濟(jì)的持續(xù)發(fā)展。

一、激勵(lì)理論內(nèi)涵

充分調(diào)動(dòng)企業(yè)員工工作積極性，發(fā)揮企業(yè)員工自身價(jià)值，是現(xiàn)代企業(yè)管理中非常重要的一部門分，也是實(shí)現(xiàn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵。企業(yè)管理中采用激勵(lì)理論對企業(yè)的穩(wěn)定健康發(fā)展起著積極的作用，也對員工實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值有著促進(jìn)作用，從而讓企業(yè)和員工達(dá)成共贏。激勵(lì)理論有不同內(nèi)涵和應(yīng)用形式，接下來對分析激勵(lì)理論內(nèi)涵進(jìn)行分析探討。

（一）需求型性內(nèi)涵

企業(yè)管理中采用激勵(lì)理論時(shí)，要先調(diào)查企業(yè)員工的需求，針對不同需求采取不同的激勵(lì)手段和方法。運(yùn)用符合員工需求的激勵(lì)手段，可以激發(fā)員工工作積極性，提高工作效率，促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展，對員工而言，不僅滿足了自身需求，同時(shí)也實(shí)現(xiàn)了自我價(jià)值[2]。人的需求包括生理、安全、尊重、交往以及實(shí)現(xiàn)自我?guī)讉€(gè)方面，公司要以從此著手，積極關(guān)注員工需求。

（二）過程性內(nèi)涵

以需求型性激勵(lì)理論為基礎(chǔ)，提出了一種新的激勵(lì)理論———過程型性激勵(lì)理論。運(yùn)用系統(tǒng)性的分析方法，對其行為造成影響的因素進(jìn)行分析。

（三）狀態(tài)性內(nèi)涵

狀態(tài)性內(nèi)涵是在激勵(lì)終點(diǎn)的基礎(chǔ)上，對個(gè)體需求量進(jìn)行分析，以此來實(shí)施激勵(lì)的措施與手段。在對探討需求量進(jìn)行談?wù)摃r(shí)，保證其公平性是關(guān)鍵性因素，以此來發(fā)揮人的積極性與主觀能力。

二、激勵(lì)理論的類型

激勵(lì)理論的發(fā)展已經(jīng)經(jīng)歷了200年。在這幾些年的發(fā)展中，激勵(lì)理論在各個(gè)領(lǐng)域也中逐漸得到越來越多的重視，其中包括心理學(xué)和管理學(xué)。各個(gè)領(lǐng)域的學(xué)者都在各自領(lǐng)域中進(jìn)行研究激勵(lì)理論，激勵(lì)理論在理論和實(shí)踐上方面取得了很大的進(jìn)步。從不同角度對激勵(lì)理論的分類進(jìn)行了深入的研究。

（一）行為轉(zhuǎn)換

首先介紹第一種類型是行為轉(zhuǎn)變。行為理論改革主要是對其行為進(jìn)行修正，，認(rèn)為對企業(yè)的員工或經(jīng)理的各種行為進(jìn)行了糾正，，他們就可以激勵(lì)管理者提高企業(yè)管理的效率，，這種類型的代表理論是斯金納的理論[3]。這一理論認(rèn)為，人的行為是外界刺激的反映，認(rèn)為如果外部刺激對管理者有益，他們就會(huì)不斷重復(fù)這種行為。一旦外部刺激對管理者不利，那么被指定的行為就不會(huì)使用這一理論。理論的重點(diǎn)是放在激勵(lì)的使用上，使管理者的消極行為減少，并繼續(xù)加強(qiáng)管理者的積極和有效的行為。

（二）過程類型

這一理論著重于注重共同作用于心理和行為過程的動(dòng)態(tài)性行為系統(tǒng)。代表理論是Adams的公平性理論和Vroom的期望理論。其中，公平的薪酬管理理論是公平對待心理感受的激勵(lì)，而不是只關(guān)心管理者的絕對薪酬的感覺。管理者經(jīng)常關(guān)注那些付出同樣勞動(dòng)并與之比較的人的報(bào)酬。過程理論是讓管理者去關(guān)注并重視被管理者的興趣，選擇評價(jià)最高的集體項(xiàng)目，在工作中注重以公平為基礎(chǔ)的過程公平，、結(jié)果公平。，達(dá)到工作效益的最大化。

（三）內(nèi)容類型

這一理論側(cè)重于被管理者的內(nèi)在需求，是對被管理者的心理需求和心理動(dòng)因進(jìn)行研究，代表性理論是馬斯洛需求層次理論。這個(gè)理論解釋了被管理者從低到高的不同層次的需求，并且認(rèn)為要想最求進(jìn)行高層次追求就必須滿足低層次需求。這一理論提醒管理者，企業(yè)員工的需求具有多樣性，必須在激勵(lì)他們的過程中真正意識到他們的需求，這樣他們才能達(dá)到激勵(lì)的最大化。

三、激勵(lì)理論引入企業(yè)管理的原因分析

任何企業(yè)的發(fā)展都與人力資源息息相關(guān)，人力資源的勞動(dòng)行為是企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵，只有勞動(dòng)行為才能使科學(xué)技術(shù)在生產(chǎn)中創(chuàng)造生產(chǎn)勞動(dòng)產(chǎn)品，從而使企業(yè)盈利，促進(jìn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)的穩(wěn)定持續(xù)發(fā)展[4]?？梢哉f，創(chuàng)業(yè)的源泉來自于以創(chuàng)造能力和積極程度為基礎(chǔ)的人力資源。因此，激勵(lì)理論引入企業(yè)管理有一個(gè)很好的理由，包括員工積極性的提高，、員工潛力的挖掘，、企業(yè)凝聚力增強(qiáng)等，具體闡述：如下。

（一）提高員工激勵(lì)

通過對激勵(lì)理論合理運(yùn)用激勵(lì)理論，可以有效地提高員工的工作積極性，使企業(yè)的整體績效得到有效提高。在日常企業(yè)管理實(shí)踐中，我們可以發(fā)現(xiàn)有一些才能比較突出的員工在工作中還沒有才能比較一般的員工表現(xiàn)好，因此，可見，工作的績效水平不是員工個(gè)人才能的單一因素影響，，在很大程度上某方面來講，，激勵(lì)水平也會(huì)影響員工的績效。一個(gè)工作出色但不帶熱情工作的員工，工作表現(xiàn)不可能做到最好。因此，合理使用激勵(lì)理論，可以增加增強(qiáng)員工業(yè)務(wù)能力、提高工作水平，以此促進(jìn)企業(yè)效率提高優(yōu)化的實(shí)現(xiàn)。

（二）挖掘員工潛力

合理運(yùn)用激勵(lì)理論可以充分開發(fā)員工潛力，提高人力資源的整體素質(zhì)。一個(gè)人在缺乏激勵(lì)的環(huán)境中，，其潛力只能發(fā)揮20%-～30%，如果而一個(gè)人的潛力在被完全激發(fā)其潛力的前提下可以發(fā)揮出80%，，有時(shí)甚至高達(dá)90%，這是美國學(xué)者威廉·詹姆斯在他的研究中發(fā)現(xiàn)的。如果你能將每個(gè)員工的潛在能力完全發(fā)揮激發(fā)出來，企業(yè)將擁有巨大的潛力[5]。企業(yè)管理的改善，通過激勵(lì)機(jī)制將的潛力刺激到最大化與提高人力資源的整體素質(zhì)，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。

（三）增強(qiáng)企業(yè)凝聚力增強(qiáng)

目前，在現(xiàn)代企業(yè)管理中，企業(yè)的凝聚力深深影響著企業(yè)的健康發(fā)展。凝聚力是一個(gè)企業(yè)發(fā)展的核心，凝聚力越強(qiáng)，就越跟容易實(shí)現(xiàn)員工的個(gè)人小目標(biāo)，以此讓更容易實(shí)現(xiàn)企業(yè)的組織目標(biāo)更容易實(shí)現(xiàn)。企業(yè)管理者可以通過開展各種形式的激勵(lì)活動(dòng)，使企業(yè)員工的價(jià)值觀和企業(yè)內(nèi)部的核心目標(biāo)達(dá)成團(tuán)結(jié)一致，可以更好的協(xié)調(diào)緩解企業(yè)利益與員工個(gè)人利益之間的矛盾，增強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部的凝聚力，，使員工持續(xù)改進(jìn)發(fā)展，以此為一個(gè)企業(yè)所有方面貢獻(xiàn)自己所有的力量。

四、完善并實(shí)施企業(yè)管理激勵(lì)制度并實(shí)施

從上面的分析可以得知，激勵(lì)制度在企業(yè)的管理與發(fā)展中有積極的促進(jìn)作用，如何有效合理地使用激勵(lì)機(jī)制一直是一個(gè)重要問題，，本文針對企業(yè)管理激勵(lì)理論的實(shí)現(xiàn)實(shí)施措施[6]，，就包括以公平的方式進(jìn)行激勵(lì)，、物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)三方面相結(jié)合的方式。，建立多層次的激勵(lì)機(jī)制，具體描述如下：。

（一）公平實(shí)施激勵(lì)措施

通過Adams的公平理論，我們發(fā)現(xiàn)員工不僅會(huì)比較其勞動(dòng)與工資，還會(huì)比較其他人的勞動(dòng)與報(bào)酬。如果員工通過比較得知自己的勞動(dòng)量比其他員工要大，但待遇卻是一樣的，這很容易引起員工的不滿，造成不良影響，如果激勵(lì)制度沒有合理利用，可能會(huì)適得其反。因此，管理者在實(shí)施激勵(lì)的過程中一定要注重公平，激勵(lì)只有反映其員工的具有公平性，才能真正說服使員工安心工作，以此促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。

（二）物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)相結(jié)合

一個(gè)人的生存和發(fā)展是建立在物質(zhì)支持的基礎(chǔ)上的，企業(yè)對員工采用物質(zhì)激勵(lì)的管理方式，這是一種非常重要的方式，通過工資、獎(jiǎng)金和其他形式的激勵(lì)來促進(jìn)員工認(rèn)真工作。然而，如果僅僅是物質(zhì)激勵(lì)，挖掘員工潛力的能力仍然有限，那么你就需要加入精神上的激勵(lì)，通過對員工進(jìn)行贊美員工、肯定他們的工作表現(xiàn)，這樣就能有效提升員工對工作的積極性。精神激勵(lì)和物質(zhì)激勵(lì)的有效結(jié)合，極大地提高了企業(yè)管理的效率，以此促進(jìn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)發(fā)展[7]。

（三）建立多層次激勵(lì)機(jī)制

企業(yè)的管理過程是一個(gè)非常復(fù)雜的管理系統(tǒng)，所以激勵(lì)不是一個(gè)層次，而是多層次的。當(dāng)管理者受到激勵(lì)時(shí)，他們必須采取不同的措施來應(yīng)對環(huán)境的變化。在激勵(lì)政策的發(fā)展中，我們必須考慮到需求的方方面面，結(jié)合企業(yè)的獨(dú)特特點(diǎn)，制定有針對性的激勵(lì)政策。在實(shí)際實(shí)施的激勵(lì)的過程中，根據(jù)不同員工的不同需要，針對性的激勵(lì)，從而真正提高他們對工作的積極性和積極性。

（四）工作滿意度

一定要對職工們進(jìn)行多方面的培訓(xùn)。在當(dāng)代企業(yè)中，增強(qiáng)競爭力的方法之一就是培訓(xùn)通過對職工的培訓(xùn)，這也是調(diào)動(dòng)職工積極性的重要手段[7]，使之為構(gòu)建和諧企業(yè)做鋪墊。為了實(shí)現(xiàn)在企業(yè)中營造良好的學(xué)習(xí)氛圍，應(yīng)在企業(yè)內(nèi)部對樹立全體職工傳播學(xué)習(xí)的態(tài)度與知識的積累，同時(shí)還要提升職工們的整體素質(zhì)與工作能力，以此增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力與競爭力，要完全利用企業(yè)內(nèi)部管理知識豐富的人才，對職工與企業(yè)制度進(jìn)行培訓(xùn)與改善。對做得優(yōu)秀的部門管理者加以物質(zhì)與精神激勵(lì)。

五、結(jié)論

目前，企業(yè)管理是一項(xiàng)艱巨且困難的任務(wù)，如果引入正確的激勵(lì)機(jī)制，它將取得非常好的成果，這將對企業(yè)發(fā)展起到關(guān)鍵性作用[8]。企業(yè)管理者在實(shí)施激勵(lì)的過程中，需要在不同的情況下使用正確且有效的激勵(lì)手段，從而使企業(yè)中的個(gè)人能夠?qū)崿F(xiàn)自己的目標(biāo)和企業(yè)愿景，從而提高企業(yè)的工作效率，這對企業(yè)的發(fā)展有重大意義。我國大多數(shù)企業(yè)得對企業(yè)文化的重視度都比較低，甚至有一些連不具備企業(yè)文化是什么都不知道，這就導(dǎo)致企業(yè)沒有有效的激勵(lì)制度。企業(yè)應(yīng)著重推行完善的績效考核制度，考核目標(biāo)要不斷創(chuàng)新，建立新的激勵(lì)制度，了解職工的需求，如公開每月工資信息等。多為職工謀取福利，留住其創(chuàng)新型人才。

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