李麗萍

摘 要 本文分析了獨(dú)立學(xué)院教師的心理特征，從心理契約交易、關(guān)系和發(fā)展三維度提出激勵(lì)策略。

關(guān)鍵詞 心理契約 獨(dú)立學(xué)院教師 激勵(lì)

一、問(wèn)題提出與概念界定

新時(shí)代下，我國(guó)高等教育事業(yè)面臨著新的發(fā)展機(jī)遇，獨(dú)立學(xué)院也面臨轉(zhuǎn)型選擇，高校教師的競(jìng)爭(zhēng)力將直接影響高校的教育質(zhì)量。高校教師有著獨(dú)特的個(gè)性特點(diǎn)，如何調(diào)動(dòng)其工作積極性和主動(dòng)性？如何建立與教師心理需求相適應(yīng)的激勵(lì)機(jī)制？研究表明，心理契約作為高校與教師的心理紐帶，影響到教師的工作狀態(tài)、對(duì)組織的情感投入、工作績(jī)效以及流動(dòng)率，并最終影響組織績(jī)效。因此，有必要從心理契約視角尋求對(duì)獨(dú)立學(xué)院教師有效的激勵(lì)策略。

1960年，組織行為學(xué)家Argyris首先將心理契約（Psychological Contract）引入管理學(xué)領(lǐng)域，隨后著名管理心理學(xué)家施恩將“契約”概念引入心理學(xué)領(lǐng)域。廣義心理契約是雇傭雙方之間存在的不成文的、隱性的主觀期望，強(qiáng)調(diào)雇傭雙方的雙邊關(guān)系；狹義心理契約是員工關(guān)于組織對(duì)其所做出的各種形式的承諾的感知及產(chǎn)生的個(gè)人信念，僅僅強(qiáng)調(diào)雇員一方感受的單邊關(guān)系。本文從狹義角度理解。高校教師心理契約是教師和高校之間相互的責(zé)任和義務(wù)的非正式的隱性契約，有關(guān)心理契約維度，概括起來(lái)主要有二維結(jié)構(gòu)說(shuō)、三維結(jié)構(gòu)說(shuō)和多維結(jié)構(gòu)說(shuō)。本文從獨(dú)立學(xué)院教師心理契約的三維結(jié)構(gòu)進(jìn)行分析，即交易維度、關(guān)系維度和發(fā)展維度。交易維度指由獨(dú)立學(xué)院向教師提供的，用于支撐教師必要生存和發(fā)展所需的經(jīng)濟(jì)利益，主要包括薪酬福利和舒適的工作環(huán)境等內(nèi)容；也指教師所接受的獨(dú)立學(xué)院指定其應(yīng)當(dāng)遵守的教學(xué)紀(jì)律和應(yīng)當(dāng)完成的教學(xué)任務(wù)。關(guān)系維度指獨(dú)立學(xué)院賦予教師持續(xù)廣泛的涉及社交與情感領(lǐng)域的責(zé)任；也指教師為履行崗位職責(zé)之外的其他責(zé)任而付出的超額努力。發(fā)展維度指獨(dú)立學(xué)院給教師提供的有助于教師職業(yè)生涯發(fā)展的空間和計(jì)劃，促使教師充分發(fā)揮個(gè)人潛能，并從中感到樂(lè)趣和成就感；也指教師通過(guò)自身努力，維護(hù)獨(dú)立學(xué)院的知名度和美譽(yù)度，提升獨(dú)立學(xué)院的遠(yuǎn)期價(jià)值和可持續(xù)發(fā)展能力。

二、獨(dú)立學(xué)院教師心理需求的特點(diǎn)

在心理契約研究范疇，獨(dú)立學(xué)院教師的心理需求主要具有目標(biāo)追求現(xiàn)實(shí)化、流動(dòng)意愿強(qiáng)、自我意識(shí)強(qiáng)等特征，具體表現(xiàn)在以下方面。首先，物質(zhì)層面上需要合理的薪資水平，相較于公立學(xué)校，獨(dú)立學(xué)院教師的待遇水平不高，由于沒(méi)有財(cái)政補(bǔ)貼，獨(dú)立學(xué)院的效益以及管理層的決策決定了教師待遇，企業(yè)的屬性必然導(dǎo)致領(lǐng)導(dǎo)層對(duì)高校運(yùn)營(yíng)成本的控制，最直觀的體現(xiàn)就是教師薪資水平被壓低。得不到與付出對(duì)等的合理薪資，勢(shì)必影響教師的工作積極性。其次，精神層面上需要學(xué)生、學(xué)校和社會(huì)的認(rèn)可，獨(dú)立學(xué)院的教師身份較為尷尬，既不是體制內(nèi)的教師，又承擔(dān)著教師的責(zé)任，沒(méi)有教師應(yīng)有的社會(huì)地位和尊重，卻又希望能得到教師的榮譽(yù)感。加之獨(dú)立學(xué)院對(duì)教師精神生活不重視，往往使他們?nèi)狈w屬感。最后，自身發(fā)展的需求。由于特殊環(huán)境和安全感較低，獨(dú)立學(xué)院教師對(duì)于自身的發(fā)展需求要高于公立高校，只有不斷學(xué)習(xí)和提高自身，才能把教學(xué)工作做到最好，提升自身價(jià)值，如果需求無(wú)法得到滿足，自然流動(dòng)意愿也會(huì)增強(qiáng)。此外，獨(dú)立學(xué)院教師也具有知識(shí)型員工的特點(diǎn)，美國(guó)知識(shí)管理學(xué)家瑪漢·坦姆仆研究發(fā)現(xiàn)，知識(shí)型員工注重的前四個(gè)激勵(lì)因素依次為個(gè)體成長(zhǎng)、工作自主、業(yè)務(wù)成就和金錢財(cái)富，如果這些因素沒(méi)有得到激勵(lì)和滿足，流失率就會(huì)升高。

三、基于心理契約的獨(dú)立學(xué)院教師激勵(lì)策略

筆者分別從交易維度、關(guān)系維度和發(fā)展維度對(duì)獨(dú)立學(xué)院教師激勵(lì)提供針對(duì)性的策略。首先，心理契約交易維度方面。一是薪酬分配激勵(lì)，面對(duì)教師工作所產(chǎn)生的工作價(jià)值，給予教師合理的經(jīng)濟(jì)回報(bào)，這也是教師用于評(píng)價(jià)高校在心理契約中承諾是否兌現(xiàn)的重要依據(jù)；二是績(jī)效評(píng)估激勵(lì)，制定科學(xué)合理的評(píng)估內(nèi)容，明確具體的評(píng)估指標(biāo)，決定其權(quán)重分布，從教學(xué)水平、學(xué)術(shù)能力及服務(wù)效果等方面評(píng)估教師績(jī)效，對(duì)考核結(jié)果予以及時(shí)準(zhǔn)確的反饋；三是福利待遇激勵(lì)，除國(guó)家法定強(qiáng)制性福利外，還應(yīng)增加非法定福利，即考慮教師在需求方面的差異性，設(shè)立彈性福利制度，具體包括津貼類福利、假期類福利、服務(wù)類津貼等，多種福利有機(jī)結(jié)合，進(jìn)一步加強(qiáng)教師激勵(lì)效果。其次，心理契約關(guān)系維度方面。一是參與決策激勵(lì)，教師都希望參與學(xué)校管理，如果參與管理權(quán)利被剝奪，容易引起教師對(duì)學(xué)校的不滿，這也是彼得德魯克目標(biāo)管理思想的訴求；二是感情溝通激勵(lì)，學(xué)校管理者要加大對(duì)教師的關(guān)愛(ài)力度，切實(shí)了解教師各方面的需求，竭力為教師解決后顧之憂，營(yíng)造溫馨和諧的“大家庭”氛圍，使教師產(chǎn)生強(qiáng)烈的歸屬感，提高忠誠(chéng)度；三是人文環(huán)境激勵(lì)，校園文化是能夠體現(xiàn)學(xué)校、教師以及學(xué)生共同價(jià)值觀的系統(tǒng)，構(gòu)建教師與學(xué)校的共同愿景，可以帶來(lái)強(qiáng)烈的凝聚力，提高教師工作成就感。最后，心理契約發(fā)展維度方面。一是職務(wù)晉升激勵(lì)，教師在學(xué)校內(nèi)部的職務(wù)晉升可分為三個(gè)方向，即專業(yè)技術(shù)職稱等級(jí)由低級(jí)到高級(jí)的提升、從專業(yè)技術(shù)崗位調(diào)整到管理領(lǐng)導(dǎo)崗位、工作豐富化承擔(dān)更多職責(zé)；二是學(xué)習(xí)培訓(xùn)激勵(lì)，從活化培訓(xùn)形式、優(yōu)化培訓(xùn)內(nèi)容、加強(qiáng)調(diào)查分析、強(qiáng)化培訓(xùn)督導(dǎo)等四個(gè)方面，激發(fā)、激勵(lì)、引導(dǎo)和了解高職教師培訓(xùn)需求，實(shí)現(xiàn)整體與個(gè)體培訓(xùn)需求的有效結(jié)合；三是職業(yè)規(guī)劃激勵(lì)，教師的職業(yè)規(guī)劃與個(gè)人價(jià)值觀、興趣愛(ài)好、職業(yè)前景等息息相關(guān)，學(xué)校要充分發(fā)揮職業(yè)規(guī)劃的激勵(lì)作用，根據(jù)教師所處的不同職業(yè)發(fā)展階段，采取不同的激勵(lì)措施，保障雙方心理期望的匹配性，實(shí)現(xiàn)獨(dú)立學(xué)院順利轉(zhuǎn)型和教師自身發(fā)展的和諧統(tǒng)一。

（作者單位為四川大學(xué)錦江學(xué)院）

[基金項(xiàng)目：本文系2017年四川大學(xué)錦江學(xué)院青年教師科研基金項(xiàng)目“基于心理契約理論的獨(dú)立學(xué)院教師激勵(lì)模式研究——以四川大學(xué)錦江學(xué)院為例”的階段性成果。]