馮睿

【摘 要】激勵是企業(yè)人力資源管理過程中的一個重要內(nèi)容，通過科學(xué)合理地激勵措施，可以激發(fā)員工的工作積極性和熱情，挖掘員工的潛力，促進(jìn)企業(yè)實(shí)現(xiàn)快速發(fā)展。本文對人力資源管理中激勵策略進(jìn)行分析和探討，旨在促進(jìn)人力資源管理水平的提升。

【關(guān)鍵詞】人力資源管理；激勵措施；問題；對策

一、引言

在知識經(jīng)濟(jì)時代背景下，人力資源管理受到的重視程度越來越高，尤其是在一些高新技術(shù)企業(yè)中，加強(qiáng)人力資源管理是提高企業(yè)競爭實(shí)力的關(guān)鍵，例如IT企業(yè)，IT企業(yè)人力資源是一種智力資源、智力資本，這類企業(yè)與其他企業(yè)的人力資源管理之間存在一定區(qū)別，IT企業(yè)人力資源屬于一種智力資源、智力資本，作為知識型企業(yè)，必須要將提高員工的綜合能力水平當(dāng)做企業(yè)發(fā)展的重要發(fā)力點(diǎn)，在人力資源管理創(chuàng)新過程中，激勵是一個重要環(huán)節(jié)，科學(xué)合理的激勵機(jī)制以及激勵方法，可以調(diào)動員工積極性，減少員工工作過程中消極、散漫、懶惰等情緒。另外，人力資源管理人員在管理過程中發(fā)揮了重要作用，人力資源管理不僅是對員工的工作進(jìn)行量化、考核與評價的過程，更是引導(dǎo)員工發(fā)現(xiàn)問題、不斷解決問題的過程。在企業(yè)發(fā)展過程中，人力資源管理部門的人員和領(lǐng)導(dǎo)必須要掌握一定的技巧和方法，與企業(yè)員工建立良好的關(guān)系，采用人性化管理方式，對企業(yè)員工工作生活中遇到的各種問題進(jìn)行解決，設(shè)計科學(xué)合理的激勵機(jī)制，提高企業(yè)員工的工作積極性，實(shí)現(xiàn)人力資源管理目標(biāo)。

二、人力資源管理中激勵措施存在的問題

激勵是人力資源管理中的重要環(huán)節(jié)，隨著人力資源管理的地位不斷提高，在企業(yè)發(fā)展過程中也不斷完善人力資源管理方法，在管理過程中，首先要明確什么是人力資源管理，人力資源管理就是運(yùn)用現(xiàn)代科學(xué)方法，對企業(yè)的人力進(jìn)行培訓(xùn)、組織、調(diào)配，使得企業(yè)的人力和物力保持最佳比例，同時能夠?qū)θ藛T的思想和行為進(jìn)行引導(dǎo)、控制與協(xié)調(diào)的過程。激勵是引導(dǎo)員工保持積極性和上進(jìn)心的重要途徑，當(dāng)前越來越多企業(yè)開始對人力資源管理模式和方法進(jìn)行創(chuàng)新，加強(qiáng)人力資源管理的研究，但是在實(shí)際管理過程中依舊存在一些問題，主要表現(xiàn)在以下幾個方面：

1.管理理念落后

人力資源管理的目的是對企業(yè)人員的綜合能力水平進(jìn)行提升，并且激發(fā)員工的工作積極性，要建設(shè)高素質(zhì)人才隊伍，當(dāng)前有的企業(yè)發(fā)展過程中對人力資源管理的認(rèn)識不夠全面，導(dǎo)致企業(yè)的人力資源管理工作比較松散，人力資源管理人員也沒有真正發(fā)揮出相應(yīng)的作用，對企業(yè)發(fā)展造成阻礙。

2.缺乏科學(xué)合理的激勵機(jī)制

企業(yè)人力資源的獲取有兩種方式，一種是從外部招聘相關(guān)人員；另一種是從內(nèi)部培訓(xùn)開發(fā)出更多人才，通過企業(yè)員工的崗位轉(zhuǎn)換，達(dá)到人才隊伍調(diào)配的過程。人力資源管理過程中，無論哪一種方式，對企業(yè)員工進(jìn)行激勵和引導(dǎo)的最終目的是為了最大限度地發(fā)揮企業(yè)員工的主觀能動性，做到人盡其才，實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)。在傳統(tǒng)的激勵過程中，在IT企業(yè)發(fā)展過程中，激勵機(jī)制明顯不合理，當(dāng)很多IT企業(yè)實(shí)行的激勵手段還是以薪酬激勵為主，僅僅是根據(jù)員工的工作成績進(jìn)行晉升，獲得獎金，獎勵機(jī)制比較單一，員工的積極性和主動性不高。同時，加上業(yè)績評估和激勵機(jī)制不完善，導(dǎo)致很多員工缺乏歸屬感，工作壓力較大，不會專注于某一相工作。

3.人力資源管理制度太過剛性

在知識經(jīng)濟(jì)時代，企業(yè)的人員才是企業(yè)發(fā)展的根本，員工在工作過程中很容易受到外界環(huán)境的影響，從而產(chǎn)生不良的情緒或者心理問題，例如有的員工覺得自己的工資水平低，而且工作強(qiáng)度大，從而在工作過程中產(chǎn)生不滿情緒，影響工作效率，甚至導(dǎo)致員工在工作中麻痹大意，對企業(yè)發(fā)展帶來較大影響。但是傳統(tǒng)的企業(yè)管理制度中關(guān)于人員的薪酬福利待遇方面的制度和政策都比較剛性，而且很多企業(yè)的管理制度在執(zhí)行過程中也比較剛性強(qiáng)硬，比較呆板，靈活性不足，傳統(tǒng)的管理方法已經(jīng)不適用于現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展，如果不思改變，會讓員工覺得受到限制，對工作產(chǎn)生厭惡情緒，企業(yè)人力資源管理水平不高。

4、薪酬水平較發(fā)達(dá)地區(qū)普遍較低，薪金體系不完善

受到地理環(huán)境以及市場經(jīng)濟(jì)水平的限制，同一個行業(yè)在不同地區(qū)的薪酬待遇水平不相同，以IT企業(yè)為例，在西部或者偏遠(yuǎn)地區(qū)，其薪酬水平較低，比東部以及一些發(fā)達(dá)城市要低很多，員工的知識資本在企業(yè)中潛能也將收到限制，對員工的積極性有很大影響。由于薪資水平較低，也很難吸引和保留人才。

三、企業(yè)人力資源管理中的有效激勵措施

激勵是一種方法，也是一種制度，在現(xiàn)代人力資源管理過程中，科學(xué)化、人性化管理是關(guān)鍵，激勵只是一種調(diào)劑方式，通過激勵手段實(shí)現(xiàn)對企業(yè)員工的管理，不僅可以滿足不同需求角度的管理目標(biāo)，還能針對不同的組織，不同的人群進(jìn)行有針對化的管理，最大限度地激勵員工的工作積極性，引導(dǎo)員工發(fā)揮出潛力和優(yōu)勢。在企業(yè)人力資源管理中開展有效激勵，可以從以下幾個方面著手：

1.加強(qiáng)人才的選拔和培訓(xùn)力度

在IT企業(yè)中，技術(shù)性工作較多，而且在工作中對員工的邏輯性要求較高，IT企業(yè)的核心競爭力在人才，人才的綜合水平?jīng)Q定了企業(yè)的發(fā)展水平。所以為了促進(jìn)IT企業(yè)的不斷發(fā)展，應(yīng)該要積極加強(qiáng)對IT企業(yè)人才的選拔，培養(yǎng)。一方面要注重新員工的招聘，例如每年要到高校招聘學(xué)生，充實(shí)IT企業(yè)的技術(shù)隊伍；另一方面要對企業(yè)內(nèi)部的員工進(jìn)行提拔，例如工作比較優(yōu)秀的人員，可以從技術(shù)人員提升為產(chǎn)品經(jīng)理、項目經(jīng)理等，給員工更多的發(fā)揮空間，而且也能讓員工對自己的未來抱有更大的希望，在工作中能夠通過自己的努力獲得更大的成功，對員工產(chǎn)生激勵。另外，在IT企業(yè)內(nèi)部應(yīng)該要建立完善的培訓(xùn)體系，對企業(yè)的培訓(xùn)要求進(jìn)行了解，與員工進(jìn)行交流，對員工比較感興趣的知識點(diǎn)和知識領(lǐng)域進(jìn)行分析，從而開展有針對性的課程，為員工提供更多有用的培訓(xùn)，使其掌握更多有用的知識，提高自己的工作能力。

2.加強(qiáng)全面考核

在知識經(jīng)濟(jì)時代，知識就是生產(chǎn)力，知識能力水平是考核一個人的綜合能力水平的重要因素，以IT企業(yè)為例，IT企業(yè)中的很多員工的工作都屬于腦力型工作，而且員工的想象力、創(chuàng)造力都對企業(yè)的發(fā)展有重要影響。在對員工進(jìn)行考核的時候，傳統(tǒng)的考核方式主要是看員工在某個項目的成果，這種考核方式比較片面，因?yàn)橐粋€項目的完成，離不開所有人的努力，也離不開員工的日夜奮戰(zhàn)。所以在對員工進(jìn)行考核的時候應(yīng)該要設(shè)置更加全面的考核內(nèi)容。一方面要對項目的完成情況進(jìn)行考核，例如是否按規(guī)定時間完成，項目是否達(dá)到了預(yù)期的目的，項目成果中有沒有BUG等。這些都屬于技術(shù)層面上的考核；另一方面要加強(qiáng)對員工的日常表現(xiàn)的考核，例如在一個項目中員工的表現(xiàn)，如員工的積極性，對項目的態(tài)度是否認(rèn)真，與其他員工之間的配合是否和諧等，這些都會成為考核員工的指標(biāo)，要占一定的比例?？己酥笠獙⑺械闹笜?biāo)進(jìn)行綜合，然后對員工進(jìn)行綜合打分，通過打分的成績對員工的工資待遇進(jìn)行確定。endprint

3.建立科學(xué)合理的戰(zhàn)略性激勵體系

以人為本是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中使用科學(xué)合理的激勵方法最大的特點(diǎn)，不僅在人力資源部門中，在其他部門也要做到以人為本，堅持以人為本理念進(jìn)行員工激勵的時候，一方面科學(xué)合理的激勵策略的制定是依靠人來完成的，人的思維模式?jīng)Q定了在激勵政策制定過程中要體現(xiàn)出人的靈活性和主觀性；另一方面科學(xué)合理激勵戰(zhàn)略的采用最根本的目標(biāo)是滿足人的需求，例如要滿足員工的工資需求、精神需求、職業(yè)生涯規(guī)劃與發(fā)展的需要。在現(xiàn)代化人力資源管理背景下，企業(yè)開展科學(xué)合理地激勵手段，可以從以下幾個方面著手：（1）建立完善的薪酬福利管理體系。在企業(yè)發(fā)展應(yīng)該要將薪酬管理當(dāng)做促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的具體行動方案，應(yīng)該要從職位薪酬體系轉(zhuǎn)變?yōu)榧寄芎湍芰π匠牦w系，對于不同崗位的員工，要設(shè)置層次分明的薪酬待遇管理方式，在IT企業(yè)發(fā)展過程中，對于程序人員不僅要從職位上進(jìn)行考核，還應(yīng)該要注重技能與能力的考核，建立完整的薪酬體系，激發(fā)程序人員的積極性，從而更加積極地完善各項工作。（2）企業(yè)要建立一種長期性的股權(quán)激勵機(jī)制。短期的激勵主要以薪資待遇為主，在IT企業(yè)發(fā)展過程中，長效建立更有用，能夠?qū)T工產(chǎn)生更大的激勵作用。當(dāng)前，很多IT 企業(yè)管理者往往存在緊握股權(quán)不放的現(xiàn)狀，作為IT企業(yè)管理者來講，可以嘗試給出一部分股權(quán)，讓員工能夠具有主人翁意識，將自己的發(fā)展與企業(yè)的發(fā)展結(jié)合起來，從而形成利益交集，使得企業(yè)和員工都能實(shí)現(xiàn)發(fā)展，達(dá)到雙贏效果，不僅可以激勵員工的責(zé)任心，還能調(diào)動員工的創(chuàng)造力。

四、結(jié)語

綜上所述，隨著我國經(jīng)濟(jì)水平的不斷提升，企業(yè)管理理念也要不斷創(chuàng)新，企業(yè)在新時期面臨的機(jī)遇和挑戰(zhàn)都越來越大，企業(yè)要實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，則必須要重視人力資源管理，要注重對人員的激勵和引導(dǎo)，完善激勵機(jī)制，促進(jìn)企業(yè)實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。

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